Scientific and methodical support of intra-corporate teachers training

Full Text

Современные мировые процессы, а именно глобализация, информатизация, развитие новых направлений инженерной деятельности, характеризуют потребность в новом качестве специалиста. Он должен реализовать себя в период трансформации индустриального общества в постиндустриальное. Для этого периода характерно также изменение ценностных и функциональных ориентаций труда.

В.В. Путин отметил, что «сегодня лидерами глобального развития становятся те страны, которые способны создавать прорывные технологии и на их основе формировать собственную мощную производственную базу. Качество инженерных кадров становится одним из ключевых факторов конкурентоспособности государства и, что принципиально важно, основой для его технологической, экономической независимости» [1]. Эту задачу также решает система дополнительного профессионального образования.

Сегодня в России разработку и внедрение инноваций осуществляют менее 10% отечественных компаний, что в 6–7 раз меньше аналогичных показателей Германии, Ирландии, Бельгии и Эстонии [2]. Повышение квалификации сотрудников предприятий должно быть направлено на развитие у слушателей компетенций по осознанию тенденций развития отрасли, науки и техники, способности реализации новых знаний в профессиональной деятельности. Развитие персонала является важным компонентом сохранения конкурентоспособности любого предприятия [3].

В Трудовой кодекс РФ в 2013 г. были внесены изменения, были приняты документы, определяющие утверждение и применение профессиональных стандартов. В течение трех лет было разработано порядка 800 профессиональных стандартов, что позволит решить следующие задачи: модернизировать программы основного и дополнительного профессионального образования; определить процедуры независимой оценки квалификаций, обновить перечень должностей, разработать должностные инструкции, систему оплаты труда, мотивации и стимулирования работников, планирования карьеры [4].

Чтобы правильно истолковывать содержание профессиональных стандартов, необходимо разработать систему методического сопровождения для слушателей системы повышения квалификации, которая должна обеспечить управление развитием персонала, подходом к пониманию содержания квалификационных характеристик.

При разработке дополнительных образовательных программ возникает ряд проблем, связанных с учетом требований работодателей к профессиональным квалификациям работников. К таким проблемам относятся: диверсификация требований рынка труда и понятийно-терминологические расхождения сферы труда и сферы образования. Анализ потребностей рынка труда позволяет сделать вывод о возросшей потребности в специалистах новых профессий, связанных с модернизацией оборудования и технологий, расширением объемов производства и номенклатуры выпускаемой продукции, оказываемых услуг, освоением новых рынков, в том числе зарубежных [4].

Единство требований проявляется в одном – нужны высококвалифицированные кадры. При этом особое внимание уделяется практической составляющей подготовки работников, через которую, во многом, и проявляется их профессиональная квалификация.

В процессе дополнительного образования формируемые компетенции носят интегративный характер, т.е. они должны объединять все результаты обучения. Содержание компетенции включает в себя не только традиционные результаты образования – знания, умения, навыки, но и личностные компоненты, такие как готовность человека на основе ранее полученного опыта и знаний решать профессиональные задачи нового уровня сложности, мобилизуя при этом все внутренние и внешние ресурсы.

Также компетенции должны отражать социальный образовательный заказ. Работодатель ждет от результата обучения изменений в выполнении должностных обязанностей работников. Содержание подготовки и предполагаемый результат обучения должны быть согласованы как с представителями производственной сферы, так и соответствовать образовательным возможностям. Поэтому содержание компетенций может меняться в зависимости от возникающих требований сферы труда, а сама подготовка должна носить опережающий характер.

Изменения в содержании компетенций должны быть диагностичными, т.е. степень их сформированности у слушателей должны быть объективно оценены.

Процесс обучения также должен усилить мотивационную направленность профессиональной деятельности, усилить корпоративную принадлежность. Для определения структуры мотивации человека, его ведущих потребностей можно использовать тест Херцберга. Тест позволяет выделить превалирующие факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом. Его результаты можно наложить на желаемый мотивационный профиль и сделать выводы о том, насколько человек соответствует определенной должности. Тест позволяет выявить, в каком направлении нужно работать руководству компании, чтобы убрать демотивирующие факторы в работе сотрудников.

Реализация программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов позволила создать систему многоуровневого профессионального образования, характеризующегося открытостью, многофункциональностью, гибкостью, динамичностью и непрерывностью [5]. При этом для этой системы характерны нерешенные проблемы [6]. Содержание дополнительного профессионального образования продолжает оставаться не соответствующим запросам промышленных предприятий, субъектов рынка труда, а также требованиям профессиональных стандартов. Не всегда находит место междисциплинарный подход к организации процесса обучения, не реализуется единство его целей, содержания и методов, не учитывается профессиональный и социальный опыт каждого слушателя. У данной системы нет стандартизированных требований к преподавателю, не определены его профессионально-педагогические компетентности. Также слушатели не всегда готовы к новым знаниям, к расширению профессиональной ответственности, для них характерен иногда профессиональный и социальный консерватизм. Очевидно, нужен системный подход, учитывающий современное состояние всех факторов, влияющих на состояние и развитие системы дополнительного профессионального образования.

В настоящее время в нашей стране и за рубежом существуют три концепции обучения [7].

Концепция специализированного обучения. Она ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее, имеет отношение к соответствующему рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированная на личность, имеет целью развитие личностных качеств, которые есть и необходимы специалисту для выполнения профессиональной деятельности. Она ориентирована на сохранение рабочего места, т.к. имеет положительный эффект лишь непродолжительный промежуток времени, поскольку не всегда направлена на профессиональные изменения.

Концепция многопрофильного обучения направлена на внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Она позволяет реализовать профессиональную потребность специалиста в новых компетенциях, обеспечивающих его профессиональный рост.

Содержание дополнительных программ должно быть направлено на реализацию положений этих концепций. Для формулирования видов профессиональной деятельности (и конкретных задач в рамках каждого вида профессиональной деятельности) необходимо проанализировать и обобщить информацию разделов «Перечень единиц профессионального стандарта» и «Описание единиц профессионального стандарта» всех профессиональных стандартов, отобранных разработчиками для разработки программ дополнительного образования. Специалист после обучения должен получить знания и умения, которые позволят ему не только сохранить рабочее место, но и иметь возможность осуществлять профессиональную деятельность в будущем. Кроме того, у человека должна быть удовлетворенность профессиональной деятельностью. Поэтому обучение специалистов не только повышает конкурентоспособность предприятия во внешней среде, но и повышает ценность человеческих ресурсов. Значение обучения проявляется в компетентности специалиста и его мотивированности в личностном и профессиональном развитии. Реализация компетентностного подхода предусматривает оценку полученных результатов обучения. Очень часто такие программы заканчиваются круглыми столами, защитой выпускных работ или другими формами. Очень редко на защите присутствует работодатель, чтобы дать профессиональную оценку полученных результатов.

Да и группа обучающихся представляет собой людей с разными профессиональными обязанностями. В группе слушателей программы внутрифирменного обучения были инженеры-технологи, мастера, начальники бюро, специалисты по охране труда. К тому же не все они занимались подготовкой персонала. Поэтому в начале обучения мы провели опрос, касающийся ожиданий слушателей от программы обучения. Это позволило внести определенные коррективы в программу подготовки. В юридическом модуле слушатели предложили рассмотреть не только вопросы реализации закона об образовании, но и назначение и функции трудового стандарта. В модуле «Педагогика» рассматриваются вопросы, связанные с отбором содержания для профессиональной подготовки специалистов, использования методов активного обучения, выбора организационных форм и средств обучения, современных образовательных технологий; основы методики подготовки и проведения учебных занятий в системе дополнительного профессионального образования. Слушатели попросили добавить вопросы риторики. Модуль «Психология», который предполагает изучение социально-психологических особенностей взаимодействия в учебном процессе взрослых слушателей, возможностей коммуникации, был усилен тренингами с элементами дискуссии и деловой игры.

Для оценки результатов обучения можно использовать классическую модель Д. Киркпатрика [8]. Она описывает четыре уровня оценки результатов обучения.

Первый уровень – реакция слушателей на программу обучения. Измерения можно проводить методом опроса и определять удовлетворенность слушателей от участия в программе и перечнем того, как они планируют применить приобретенные знания и навыки. Были получены следующие ответы. «Программа познакомила с основами дисциплин. Все темы преподаватели раскрыли в полном объеме в доступной для восприятия и понимания форме. Предложенные темы имели практическую направленность. Все модули были интересны. В процессе обучения получили знания, решали множество задач. Полученные знания будут применяться на практике». Слушатели оценили программу следующим образом. Практическая полезность – 4,7 балла, качество преподавания – 4,83, удовлетворенность полученными знаниями – 4,73 (по пятибалльной шкале). По мнению слушателей, программа обучения позволит в дальнейшем продуктивнее заниматься профессиональной деятельностью».

Второй уровень состоит в оценке эффективности вложенных средств в организацию процесса обучения. На этом этапе можно получить ответы на традиционные вопросы: Как проявляют себя обучающиеся после завершения обучения? Появился ли новый настрой на работу, желание проявлять инициативу, готовность взять на себя больше ответственности? Для этого можно использовать оценочную анкету. Ее результаты могут быть интересны как преподавателям, так и работодателю.

Третьей задачей является стремление оценить глубину усвоенных сотрудником компетенций, повышение профессиональной мотивации, преодоление стереотипов мышления для поручения ему новых заданий, успешное выполнение которых позволит включить его в дальнейшем в кадровый резерв. Оценку знаний и опыта, полученных слушателем после прохождения программы обучения, можно провести при помощи тестов, практических заданий, ролевых игр, симуляций, групповых оценок и других средств оценки, которые фокусируются на том, что участники изучили в процессе обучения. Слушателям был предложен тест из 69 вопросов, который позволил определить знания и умения организации процесса обучения персонала. Полученные результаты были в пределах от 75% до 90% верных ответов.

Четвертый уровень – это оценка поведения на рабочем месте. Измерения определяют реальное применение результатов программы обучения. Главным результатом обучения стало включение в списки резерва кадров. Из 22 слушателей таких оказалось 6.

Наконец, пятым уровнем стала оценка влияния программы обучения на развитие компании. Измерения фокусируются на действительных результатах, достигнутых участниками программы по мере того, как они успешно применяют материал программы. Через 2 месяца слушатели представили изменения в учебно-методическом обеспечении программ обучения, реализуемых ими на предприятии.

Сложно представить, что работодатель будет проводить поэтапную оценку результатов обучения. Скорее всего, анализироваться будет комплексный результат обучения.

Эффективность обучения персонала представляет собой показатель качества, итоговым индикатором которого является результативное выполнение каждым сотрудником организации профессиональных обязанностей в соответствии с требованиями рабочего места, целями деятельности компании, а также условиями функционирования компании на рынке.

Для реализации программы обучения были привлечены квалифицированные педагогические кадры, работающие с программами повышения квалификации и профессиональной переподготовки взрослых слушателей. Основными методологическими подходами в реализации такой программы были: компетентностный, акмеологический и андрагогический подходы. Компетентностный подход предполагает формирование и развитие профессиональных компетенций, овладение технологиями практической деятельности, а также накопление опыта применения их в производственных ситуациях. По существу, он определяет построение такой системы обучения, в которой каждый компонент ориентирован на развитие определенной компетенции в зависимости от потребностей профессиональной деятельности специалистов.

Акмеологический подход обеспечивает ориентацию на прогрессивное профессиональное развитие и саморазвитие, максимальную творческую самореализацию в профессиональной сфере.

Андрагогический подход реализует обеспечение качества обучения взрослых. Он опирается на положения андрагогики, важнейшими из которых являются использование имеющегося положительного жизненного опыта (прежде всего профессионального), корректировка устаревшего опыта и личностных установок, приоритета самостоятельности в обучении, совместная деятельность обучающего и обучаемого, практическая направленность, востребованность и актуализация результатов обучения [9].

При этом преподавателями обучения проведена большая методическая работа. Она представлена слайдами, указаниями по выполнению тестов и задач, расписаны формируемые профессионально-педагогические компетентности и показаны содержание их уровней. Методическая компетентность преподавателя внутрифирменного обучения включает в себя гармоническое сочетание его преподавательской и профессиональной деятельности; соотношение знания и профессионального опыта, мастерство преподавателя, напрямую связанное с его способностью мотивировать слушателей на учебную деятельность и организовывать ее как самостоятельное решение проблемы; реализацию личностно-ориентированного образования, использование системного подхода в инновационных процессах и др.

Например, при формировании методической компетентности у слушателей программы были установлены три уровня ее формирования на основе времени профессионального опыта преподавания, который был у слушателя. Понятно, что за 72 часа программы у слушателя без опыта преподавания сформировать методическую компетентность на превосходном уровне не представляется возможным. Поэтому преподаватель разработал три уровня развития компетентности, к которому должен стремиться индивидуально каждый слушатель в процессе обучения. На базовом уровне предполагается использование готовых учебно-программных документов и организации процесса обучения по направлению. Продвинутый уровень включает возможность разработки собственных диагностируемых материалов, набора профессиональных задач разного вида сложности. Превосходный уровень реализуется при полной самостоятельной разработке актуальной программы подготовки с использованием всех компонентов учебно-методического обеспечения. Такие методические задачи позволяют осуществлять индивидуальные маршруты обучения, учитывая неодинаковый уровень профессионального образования и выполняемые профессиональные обязанности. Часть материала может изучаться в дистанционном режиме. Также преподаватели проектировали цели обучения, определение его содержания, форм, методов обучения и ресурсов, проведение подготовительных мероприятий, проведение обучения, оценка эффективности обучения.

Работодатели оценивают программу «Педагогическое мастерство преподавателя внутрифирменного обучения» как очень эффективную с точки зрения повышения качества специалистов. Такие программы постоянно реализуются на ОАО «Завод СК», ПАО «Нижнекамскнефтехим», ООО УК «Татнефть-нефтехим» и ОАО «Казанькомпрессормаш». В год по такой программе в ИДПО КНИТУ проходит обучение от 150 до 300 человек.

About the authors

Olga Yurievna Khatsrinova

Author for correspondence.
Email: khatsrinovao@mail.ru

candidate of technical sciences, associate professor of Engineering Pedagogy and Psychology Department

References

Supplementary files