Relationship of innovative activity and human capital

详细

The article considers the relationship between innovative activity and human capital. The attempt to justify the key role of innovation activity as the properties of human capital is made.

全文:

В настоящее время эффективное и разумное использование организацией своего интеллектуального ресурса является одним из основных факторов её успеха, вне зависимости от отрасли функционирования. Технологические и другие формы инноваций играют положительную роль в обеспечении конкурентоспособности организации. Говоря об инновациях, произведенных внутри организации, составляющих основу так называемого «организационного знания», П. Друкер отмечал: «В новых экономических условиях знание является вообще единственным ресурсом, а не еще одним ресурсом того же порядка, что и традиционные факторы производства - труд, земля и капитал. Тот факт, что знание стало единственным ресурсом, делает новую формацию уникальной». Способность организации к производству инноваций определяется эффективностью использования его человеческого, интеллектуального, структурного и прочих видов капитала, упоминаемых, к примеру, в модели Л. Эдвинссона. [6, c. 142] Говоря о капитале, необходимо обозначить две его важные особенности: 1) капитал - это стоимость, иначе бы он не выполнил ни одну из своих функций, в том числе воспроизводственную; 2) капиталом становится только та стоимость, которая способна обеспечить прирост этой стоимости. При отсутствии данных качеств, любая стоимость превращается в средство обращения или товар. Чтобы стать капиталом, любой актив должен быть ценным и обеспечивать прирост вложенной стоимости [1, с. 136]. Иными словами капитал подразделяется на «пассивную» и «активную» часть. Динамический характер модели Л. Эдвинссона заключается в создании стоимости на основе двух источников [2, c. 120]: 1) инновации; 2) продукты и услуги, возникающие в результате коммерциализации инноваций. С позиций изучения общих особенностей капитала как такового, в модели Эдвинссона можно выделить стоимость расходов на создание инноваций как «пассив» и стоимость коммерциализированных инноваций как «актив». Но стоит отметить, что главенствующую роль в модели Эдвинссона занимает интеллектуальный, а не человеческий капитал, обозначенный как слияний человеческого и организационного капиталов [5, c. 142]. В работах Р.И. Капелюшникова предполагается, что запас может использоваться в производственных целях на протяжении многих периодов времени, генерируя в течение каждого из них больший или меньший «поток» услуг». Теоретически на эффективно функционирующем рынке капитала ценность запаса любого актива (т.е. его рыночная цена) будет равна приведенной (дисконтированной) ценности потока услуг, которые он сможет принести за срок своей службы. Иными словами, в теоретическом плане измерения с точки зрения «запасов» и с точки зрения «потоков» можно рассматривать, как эквивалентные. Физический капитал принято относить к числу «осязаемых» активов. Поскольку станки, здания, сооружения и т. д. продаются и покупаются на рынке, получение денежных оценок его запасов оказывается достаточно легко решаемой проблемой. Ситуация с человеческим капиталом, который принадлежит к числу «неосязаемых» активов, оказывается в этом смысле зеркальной. Такой капитал можно только «арендовать» (наняв работника), поскольку сам человек не может быть предметом купли - продажи. Как следствие, запасы человеческого капитала рынком впрямую не оцениваются. Непосредственно наблюдаемыми являются лишь платежи за его «аренду», т.е. заработная плата, получаемая работниками за «потоки» предоставляемых ими услуг. В этих условиях приходится действовать обратным образом и с помощью различных косвенных методов пытаться получать вмененные стоимостные оценки запасов человеческого капитала, исходя из данных о потоках услуг, которые он генерирует. Говоря более конкретно, возможно получить представление о том, насколько велика ценность человеческого капитала, воплощенного в том или ином индивиде, оценив дисконтированную величину потока трудовых доходов на протяжении всего периода его экономической активности. В более общем понимании под термином «запас» понимается запас знаний и профессионального опыта, накопленный человеком в результате обучения, самообразования и социализации, который человек может использовать, если будет включен в процесс оборота капитала. В свою очередь, «поток», представляет собой включенный в трудовые отношения «запас» знаний и умений работника, которые он использует в своей профессиональной деятельности. Другими словами, человеческий капитал является совокупностью профессиональных знаний, умений и навыков, благодаря которым человек может получать доход в виде ренты. Продолжая эту мысль, можно выразить «запас» знаний индивида как «пассив», а вовлечённые в процесс оборота капитала навыки и умения как актив. В данном конкретном случае, речь идет о человеческом капитале индивида, поскольку именно ему приходит доход в виде ренты от включенных в трудовые отношения знаний и умений. Но говоря о человеческом капитале организации, необходимо задать вопрос: «Что именно в человеческом капитале организации является тем, что обеспечит прирост его стоимости как «пассива» и «актива»? По мнению автора, этим средством являются инновации. Говоря об инновациях, стоит упомянуть, что сами по себе они способны принести существенную прибыль для организации - изобретателя, будучи удачно внедренными в бизнес-процессы. Но при оформлении инноваций как предмета купли-продажи или аренды (выплата роялти) ситуация изменяется. Для организации, закупившей лицензию на производство продукции, приобретенная инновация переходит в состав необходимых ресурсов для выпуска продукции. И наоборот, для организации, продающей право на использование какой-либо инновации в виде лицензии, инновация является источником прибыли и отдачи от вложения в её человеческий капитал организации. Стоит учесть, что в современном мире скорость появления все более современных инноваций довольно высока, поэтому приобретенные лицензии и технологии подвержены быстрому моральному устареванию. К тому же, не все инновации благоприятно принимаются рынком. С учетом вышеизложенного, автор предполагает, что для того, чтобы организация начала обладать человеческим капиталом в полном смысле этого слова, она должна систематически задействовать сотрудников в разработке и внедрении собственных инноваций в свои бизнес-процессы. Мероприятия по повышению квалификации сотрудников должны подкрепляться дальнейшим применением приобретенных знаний и опыта абсолютным большинством сотрудников из числа прошедших обучение. Говоря о вложении в человеческий капитал организации, будет уместно затронуть вопрос о целесообразности таких вложений. В кого конкретно, и в какой момент времени следует проводить инвестиции? Даже в больших организациях, персонал, задействованный в НИОКР, как правило, распределяется по рабочим группам, где предполагается работа сотрудников в команде. Внутри каждой команды есть свое распределение по ролям. В настоящее время одной из популярных моделей распределения ролей в команде является модель Р. Белбина. Представляется вполне логичным сделать попытку разработать инструмент для оценки целесообразности вложений в конкретных сотрудников, исходя из командных ролей и иных показателей, таких как возраст, трудовой стаж и пр. К примеру, есть ли смысл пытаться дополнительно повысить эффективность работы довольно результативного исследователя ресурсов, в возрасте от 50 лет и выше? Таблица 1 Командные роли по Белбину [4] Разработка системы KPI для оценки «инвестиционной привлекательности» сотрудников с целью последующего повышения квалификации при помощи модели Белбина, выглядит весьма привлекательно, но создать универсальную систему оценки сотрудников для всех отраслей народного хозяйства вероятно невозможная задача. К тому же, подобное распределение по ролям выполняется далеко не всегда. Базой для разработки данной системы оценки также может служить разработанная для конкретной компании модель компетенций. Специфика моделей компетенций состоит в том, что они строятся при помощи метода экспертных оценок и, принимая за основу подобную модель, которая создана для конкретной компании, необходимо также разрабатывать единственную в своем роде систему оценки для конкретной компании. Однако для организаций, чья деятельность контролируется и регламентируется государственными органами, задача несколько упрощается. Попытке разработать подобную модель оценки для персонала высшего технического учебного заведения, будет посвящена следующая статья. Выводы Человеческий капитал является ключевым фактором успеха в любой организации. Его влияние на инновационную активность предприятия возможно реализовать через эффективное командное взаимодействие и продуктивное, проектно-ориентированное обучение. Тем не менее, до настоящего момента еще не разработана единая общепринятая методика оценки человеческого капитала организаций. А также не разработаны инструменты управления человеческим капиталом в рамках организаций среднего и крупного масштаба.