Правовой идеал и правовой вакуум: к вопросу о защите работника от психологического насилия в России

Аннотация

В статье рассматриваются проблемы правового регулирования и практики борьбы с психологическим насилием на работе в странах Европы, в США и в России. Особое внимание авторы статьи уделили вопросам адаптации юридических механизмов, предусмотренных российским правом, к защите от психологического насилия на работе.

Полный текст

П Введение равовое освоение действительности - процесс динамичный и непрерывный. Правовая сфера прирастает не только изнутри, за счет оттачивания, совершенствования вну- тренних ресурсов - юридических конструкций, но и снаружи - за счет правового опосредования неправовых явлений. На определенной стадии об- щественного развития осознается необходимость включения в правовую сферу феноменов тради- ционно относимых к другим областям, например, психологии, этики или управлению, правовое ре- гулирование которых ранее не осуществлялось. К таким феноменам относится и моббинг. В самом общем смысле под моббингом по- нимается такая форма агрессивного поведения, которая выражается в негативных коммуникатив- ных действиях одного человека или группы лиц (субъекта моббинга), направленных, как правило, против отдельного человека (объекта моббинга). Понятие «моббинг» охватывает широкий спектр негативного поведения на рабочем месте, вклю- чая словесные угрозы, личные нападки, инсину- В российской правовой действительности моббинг - понятие, не опосредованное правом, но в современных реалиях нуждающееся в право- вом освоении. Проблема моббинга в европейских странах, в США, Австралии и Японии стала объектом се- рьезных междисциплинарных исследований2. В первую очередь она попала в сферу научных интересов социальных психологов, затем рас- сматривалась в трудах исследователей науки управления персоналом и уже позже изучалась представителями юриспруденции3. Впервые термин «моббинг» в его современном значе- нии - целенаправленный психотеррор на ра- бочем месте - употребил шведский психолог Хайнц Лейманн. По результатам исследования проблемы микроклимата на рабочих местах Лейманн определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга, и разделил их на 5 ка- тегорий, в зависимости от того, на что был на- правлен психотеррор: способность самовыражения и взаимодей- ствия; ации и преднамеренную изоляцию со стороны коллег. Эти действия происходят на очень частой основе (статистическое определение: по крайней мере, один раз в неделю) и в течение длительного периода времени (статистическое определение: не менее 6 месяцев) и обусловливают отношения между субъектом и объектом моббинга1. 1 См.: Leymann H. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces // Violence and Victims. 1990. № 5. P. 120. 2 См.: Workplace Bullying and Harassment. 2013 JILPT Seminar on Workplace Bullying and Harassment. The Japan // JILPT report. 2013. № 12. URL: http://www.jil.go.jp/english/ reports/documents/jilpt-reports/no.12.pdf 3 См.: Adams A. Holding out against workplace harassment and bullying // Personnel Management 1992. № 10. P. 48-50; Babiak P. When Psychopaths go to Work: A Case Study of an In- dustrial Psychopath. Applied Psychology // An International Re- view. 1995. № 44 (2). P. 171-188; Zapf D., Leymann H. Mobbing and Victimization at Work. Psychology press, 1996; Lucarelli C., Boschetto B. Psychological Health Risks for Workers in Italy // Espace, populations, societes. 2011. № 1. P. 97-110 и др. репутация; профессиональная деятельность; социальная изоляция; физическое здоровье4. В дальнейшем исследователями были выде- лены два вида моббинга: вертикальный - «бос- синг» (bossing - от англ. boss - хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении ра- ботника исходит от руководителя; горизонталь- ный - когда психологический террор исходит от коллег5. Исследование Леймана вызвало научный и общественный интерес к изучению проблем на- силия на рабочих местах вообще и особенностей влияния психосоциальных факторов производ- ственной среды на психическое и физическое здоровье работников в частности. Международное правовое регулирование и правовая защита от моббинга в странах Европы и в США К настоящему времени международным со- обществом выработаны некоторые правовые стандарты, предоставляющие широкие правовые возможности для развития и совершенствования национальных правовых систем в части защиты личного достоинства во время трудовой деятель- ности и обеспечения психологического благопо- лучия работников. Применительно к социально-трудовым от- ношениям принцип защиты человеческого до- стоинства конкретизирован в Европейской соци- альной хартии, ратифицированной РФ в 2009 г.6 В соответствии со ст. 26 разд. 2 Европейской со- циальной хартии, в целях обеспечения эффек- тивного осуществления реализации права трудя- щихся на защиту достоинства по месту работы, государство, ратифицировавшее это положение Хартии, должно содействовать разъяснительной работе и информированию в отношении изде- вательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных трудящихся на рабо- чем месте и принимать необходимые меры для защиты трудящихся от такого поведения (к со- жалению, РФ не признала для себя обязательным это положение Хартии). Ключевым документом, ознаменовавшим переход к новому пониманию объектов защиты в сфере социально-трудовых отношений, явилась ствие улучшению здоровья и безопасности ра- ботников на рабочем месте. Директиваобязывает работодателей обеспечивать работникам здоро- вые и безопасные условия труда в каждом аспек- те, связанном с работой. При этом в ней не про- водятся различия между физическим здоровьем и психическим здоровьем в условиях профилак- тики профессиональных рисков. Этот документ стал основой для модернизации национальных законов о труде и охране труда в разных странах в части включения в сферу трудоправовой охраны факторов защиты от психологических рисков и моральных преследований. Например, под вли- янием Директивы были внесены изменения во французский Трудовой кодекс в части конкрети- зации обязательств работодателя по выявлению и предотвращению моральных домогательств на работе7. Аспект защиты от психологических рисков, связанных с работой, получил развитие в Гло- бальной стратегии по охране труда, принятой в июне 2003 г. на Международной конференции труда МОТ. В этом документе одной из базовых основ культуры охраны труда признано систем- ное обеспечение права работников на защиту своего достоинства во время трудовой деятель- ности и защиту от психологического насилия на работе. В материалах МОТ, подготовленных к Всемирному дню охраны труда, профилактика насилия на рабочих местах признана одним из важнейших элементов охраны и гигиены тру- да. Объединенный комитет МОТ/ВОЗ по охра- не труда исчерпывающим образом определил цель охраны труда: «Охрана труда должна быть направлена на достижение и поддержание вы- сочайшего уровня физического, психического и социального благополучия работников всех профессий»8. На основе базовых принципов ряда конвен- ций и Глобальной стратегии по охране труда, МОТ в 2004 г. был подготовлен и опубликован Свод практических правил о противодействии насилию на рабочих местах9. В этом документе национальному правительству отводится роль в осуществлении через инспекцию труда поли- тики, противодействующей насилию на работе. Формирование и реализация такой политики должны осуществляться путем организации на- Европейская директива 89/391/ЕЕС от 12.06.1989 7 См.: Workplace Bullying and Harassment. 2013 JILPT об осуществлении мер, направленных на содей- 4 См.: Leymann H. Op. cit. P. 121. 5 См.: Колодей К. Психотеррор на рабочем месте и мето- ды его преодоления / пер. с нем. Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. С. 368. 6 Федеральный закон от 03.06.2009 № 101-ФЗ «О ратифи- кации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 03.05.1996» // Собрание законодательства РФ. 2009. № 23. Ст. 2756. Seminar on Workplace Bullying and Harassment. The Japan // JILPT report. 2013. № 12. Р. 40. 8 Безопасный труд - право каждого человека. Доклад МОТ к Всемирному дню охраны труда - 2009. Субре- гиональное бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии, 2009. URL: http://www.ilo.org/public/ russian/region/eurpro/moscow/info/publ/ilo_report_sayt.pdf 9 Насилие на работе в сфере услуг и меры борьбы с ним (Workplace violence in services sectors and measures to com- bat this phenomenon). URL: http://www.ilo.org/public/eng- lish/dialogue/sector/techmeet/mevsws03/mevsws-cp.pdf/ учных исследований, законодательной деятель- ности, мобилизации финансовых ресурсов, ор- ганизации сотрудничества. В Своде говорится и о необходимости включения профилактики насилия на работе в национальные, отраслевые и корпоративные соглашения, а работодателям рекомендуется снижать риск насилия на работе, налаживая механизм дисциплинарных взыска- ний и подачи жалоб и разрабатывая антимоб- бинговые соглашения с участием работников. Практическую основу для заключения наци- ональных, отраслевых и корпоративных соглаше- ний по вопросам профилактики насилия на рабо- чих местах сформировало Автономное рамочное соглашение о притеснениях и насилии на работе, подписанное в 2007 г. европейскими социальны- ми партнерами: ЕКП/ЕЭП , BUSINESSEUROPE, UEAPME и CEEP. Это соглашение направлено на повышение ос- ведомленности среди работодателей, работников и их представителей по вопросам преследования и насилия на рабочем месте и обеспечивает соци- альных партнеров практическими ориентирами, позволяющими определять акты притеснения и насилия на работе и предотвращать их. Данные из разных стран, полученные в процессе контроля за выполнением указанного Соглашения, показали, что оно активизировало деятельность социаль- ных партнеров на национальном уровне по выяв- лению, борьбе и профилактике насилия на работе и способствовало повышению осведомленности общественности в этом вопросе10. Как видим, к настоящему времени уже сфор- мировались на международном уровне некото- рые ориентиры антимоббингового правового регулирования. Однако нужно подчеркнуть, что международное правовое сообщество еще не вы- работало единого представления о феномене моббинга в сфере труда. Более того, в разных странах используют- ся различные термины для определения пси- хотеррора на рабочих местах. Например, тер- мин «mobbing» используется в cкандинавских странах и в Германии, в странах англосаксон- ской правовой семьи (в Великобритании, США, Австралии) применяется термин «workplace bullying», во фракоговорящих странах (Франции, Бельгии, Квебеке) чаще всего проявления психо- логического насилия на работе обозначают тер- минами «moral harassment» или «psychological harassment»11. Такие различия и разночтения связаны, по всей вероятности, с многофакторностью явлений психотеррора на работе. Во-первых, по оценкам ряда зарубежных ученых, в разных странах при- 10 См.: Workplace Bullying and Harassment. 2013. Р. 11. 11 The Law Of Workplace Bullying: An International Over- view Katherine Lippel, 2010. URL: http://www.proyectoarau- caria.cl/documentos/20101126105135Lippel.pdf. меняются абсолютно разные методики иссле- дования феномена психологического насилия, единого методологического и даже методическо- го подхода к изучению этой проблемы пока еще сформировалось12. Во-вторых, понятием психо- логического насилия на работе может охваты- ваться у разных исследователей разный спектр негативных действий. В-третьих, различия в по- нимании феномена психологического насилия на рабочих местах в разных странах и националь- ных сообществах неизбежно будут возникать в связи с культурными различиями: представители различных национальных культур в разной сте- пени чувствительны к вопросам насилия на ра- бочих местах и по-разному могут оценивать одни и те же действия. В разных странах неодинаково решается и вопрос легализации специальных правовых средств защиты от психологического насилия на работе. Впервые правовые нормы о защите от ри- сков психологического насилия на рабочих ме- стах были приняты в Швеции и Франции, позже и другие европейские стран, включая Норвегию, Данию и Нидерланды, последовали этому при- меру. Подобные специальные законы приняты также в Сербии, Бельгии, Канаде, Финляндии, Австралии, Новой Зеландии и Турции. В ряде стран отсутствует специальное анти- моббинговое законодательство, однако правовая защита от моббинга там возможна посредством применения ряда законов, как, например, в Ве- ликобритании13. Трудоправовой доктриной США с 2000 г. при- знается концепция различных форм проявления психосоциальных проблем в трудовых отноше- ниях, однако в американских нормативных актах федерального уровня эти вопросы пока не нашли отражения. На региональном уровне по состо- янию на февраль 2012 г. в штатах Калифорния, Коннектикут, Гавайи, Иллинойс, Массачусетс, Нью-Гэмпшир, Нью-Джерси, Нью-Йорк, Окла- хома, Орегон, Вермонт, Вашингтон, Висконсин, Мэриленд и Миннесота действуют правовые нормы о защите от психологического насилия на работе. В последние годы в США проводятся активные кампании за разработку соответству- ющих законодательных актов, инициируемые и поддерживаемые правозащитными организаци- ями, учеными и практиками14. Примерно так же складывается ситуация в Японии и Южной Корее - проблема моббинга осознана на национальном уровне, однако кон- 12 См.: Davenport N. Emotional Abuse in the Workplace: A Silent Epidemic? URL: Users/patricksheehan/Library/Mail%20Down- loads/_PS_Preview_.html; Lucarelli C., Boschetto B. Op. cit. 13 См.: Cobb E.P. Workplace Bullying URL: http://ilera2012. wharton.upenn.edu/refereedpapers/cobbellen.pdf 14 См.: Либлик К. Психосоциальные аспекты охраны труда в США // Сравнительное трудовое право. 2009. № 2. С. 1-8. кретные законодательные акты по этому вопросу еще не приняты15. Правовое регулирование моббинга и правовые средства борьбы с моббингом в России Иными словами, во всем мире на феномен психотеррора на рабочих местах уже обратили пристальное внимание и ученые, и практики, изу- чают его, проводят статистические исследования, разрабатывают и внедряют меры профилактики психотеррора на работе, культивируют политику нулевой терпимости в отношении подобных явле- ний. К сожалению, ничего подобного о ситуации в России в отношении борьбы с психотеррором на рабочих местах сказать нельзя. В нашей стране все названные правовые воз- можности антимоббинговой защиты совершен- но не задействованы. Сейчас практическая потребность в право- вом освоении проблемы моббинга в России толь- ко начинает осознаваться. Как и за рубежом, пер- выми в России на проблему моббинга обратили внимание психологи и менеджеры - они рассма- тривают защиту от моббинга как актуальнейшую прикладную задачу, которую необходимо решать посредством использования управленческих ре- сурсов (проведения специальных тренингов и семинаров, приглашения посредника-медиатора для разрешения конфликта и пр.)16. Российскими юристами также осознается не- обходимость проработки правовых механизмов защиты от моббинга. Уже появляются первые на- учные работы, в которых освещаются отдельные аспекты моббинга в трудовых отношениях, одна- ко комплексно проблематика насилия на рабо- чих местах еще не изучалась. Общий обзор российской юридической ли- тературы, посвященной изучению моббинга в трудовых отношениях, позволяет выделить ряд наиболее важных направлений исследований. блематику моббинга в рамках новой междуна- родной концепции охраны труда, определяющей обеспечение оптимального психологического климата на рабочих местах как одну из важней- ших составляющих системы профессиональной безопасности18. В последнее время наметилось еще одно широкое и перспективное направле- ние исследований - изучение моббинга в раз- личных его проявлениях (вертикальный, гори- зонтальный и институциональный моббинг) в системе государственной гражданской службы19. Интерес российских авторов к проблеме пси- хологического насилия на рабочих местах вполне оправдан. Моббинг - широко распространенное явление трудовой практики в нашей стране. Этот высказывание наглядно подтверждается резуль- татами первого и пока единственного статисти- ческого исследования моббинга в России, про- веденного в 2011 г. Э.А. Угнич и С.Г. Заржевским. Сравнивая полученные результаты с соответству- ющими статистическими данными, собранными в других странах, авторы исследования сделали вывод о том, что Россия занимает одно из лиди- рующих положений по уровню распространенности моббинга, уступая лишь Турции20. Однако, несмотря на такое положение вещей, на уровне государственных и общественных ин- ститутов в России проблема моббинга всерьез не рассматривалась. На национальном уровне о не- обходимости защиты от психологических рисков и насилия на рабочих местах не упоминается ни в нормативных документах, ни в государственных программах, ни в рекомендациях, адресованных социальным партнерам. В современной России трудоправовые анти- моббинговые нормы исчерпываются деклараци- ей в ст. 2 ТК РФ принципа обеспечения права ра- ботников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности и правовыми положения- ми о защите от принудительного труда и дискри- минации (ст. 2, 3, 4 ТК РФ). Отечественная право- Некоторые авторы рассматривают проблему моббинга с позиции обеспечения права работ- ника на защиту чести и достоинства во время трудовой деятельности. В рамках этого направ- ления разрабатываются трудоправовые модели принципа запрета злоупотребления правом и возмещения морального вреда, причиненного работнику17. Другие ученые рассматривают про- 15 См.: Workplace Bullying and Harassment. Р. 11. 16 См.: Коновалова В. Моббинг как моббинг: источники и последствия психологического террора // Кадровик. Ка- дровый менеджмент. 2011. № 3. С. 105-113; Мазин А. Кон- куренция между нанимателем и работником и ее особен- ности в условиях кризиса // Управление персоналом. 2009. № 16. С. 73-81; Синчукова А. и др. Моббинг: проблема внутри, а не снаружи // Консультант. 2008. № 23. С. 88-90; Романова Н.П. Моббинг: учеб. пособие. Чита:ЧитГУ, 2007. 17 См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Права работни- ка на защиту трудовой чести и достоинства и обеспечения равенства возможностей на продвижение по работе (тео- ретико-прикладной анализ ст. 2 Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2009. № 2. С. 107-112; Офман Е. Правовые последствия злоупотребления правом работодателя и ра- ботника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. № 10. С. 64-72. 18 См.: Лушников А.М. Право работника на охрану труда: новые подходы // Социальное и пенсионное право. 2009. № 1. С. 13-14; Черняева Д.В. Новая концепция охраны тру- да // Трудовое право. 2006. № 11. С. 78-88; Молчанов А. Концепция достойного труда и проблемы ее реализации. К 90-летию Международной организации труда // Кадро- вик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 7. С. 51-57. 19 См.: Соловьев А.В. Моббинг: психологический террор на рабочем месте // Справочник кадровика. 2008. № 9. С. 115-120; Он же. Моббинг как элемент социального кон- фликта // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. № 12. С. 39-46. 20 См.: Современные проблемы управления человече- скими ресурсами: монография / под ред. Л.В. Свиридовой, В.В. Романова. Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской акаде- мии гос. службы, 2011. С. 257-263. вая конструкция охраны труда не приспособлена для ее применения в целях защиты работника от психологического насилия. Как уже отмечалось, антимоббинговый аспект охраны труда обозна- чен только на уровне научных исследований. Психологические риски на рабочих местах в российских правовых актах не рассматриваются и как факторы, подлежащие специальной оцен- ке условий труда. Так, в Федеральном законе от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке ус- ловий труда» к числу вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, подлежащих исследованию и измере- нию при проведении специальной оценки усло- вий труда, отнесены физические, химические и биологические факторы производственной сре- ды, а также тяжесть и напряженность трудового процесса (ст. 13). Казалось бы, фактор напряжен- ности трудового процесса, для изменения кото- рого исследуются показатели сенсорной нагруз- ки на центральную нервную систему и органы чувств работника, может охватывать и внешние агрессивные вербальные или невербальные воздействия на работника со стороны других лиц. Однако, в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 13 Фе- дерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ, ука- занный фактор измеряется в отношении только тех категорий работников, трудовая функция которых заключается в диспетчеризации про- изводственных процессов, управлении транс- портными средствами, в обслуживании произ- водственных процессов конвейерного типа либо связана с длительной работой с оптическими приборами, а также с постоянной нагрузкой на голосовой аппарат (ч. 3 ст. 13). В ТК РФ меры по обеспечению защиты от психологического насилия на рабочих местах не отражены в числе направлений государственной политики в области охраны труда (ст. 210 ТК РФ), не представлены как обязанность работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда и не включены и в систему гарантий прав работника на труд в условиях, отвечающих тре- бованиям охраны труда. Юридическая конструкция права каждого работника на справедливые условия труда (ст. 2 ТК РФ) не предоставляет реальной возможности ее применения для защиты работника от моб- бинга, поскольку предполагает правовые гаран- тии лишь в части обеспечения условий труда, от- вечающих требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, опла- чиваемого ежегодного отпуска. Закрепленный ст. 2 ТК РФ принцип обеспе- чения права работников на защиту своего досто- инства в период трудовой деятельности не имеет реального механизма реализации. Практическая реализация прав работников в сфере труда долж- на обеспечиваться рядом юридических гарантий: в данном случае никаких специальных гарантий не предусмотрено. Поэтому в условиях правово- го вакуума для обеспечения правовой защиты работников от моббинговых действий работода- теля необходимо задействовать иные средства - как юридического (применение аналогии пра- ва или аналогии закона), так и неюридического характера (например, инструменты социального партнерства, управленческие технологии, при- мирительные процедуры). Собственно юридические возможности за- щиты от моббинга могут быть представлены нормами института компенсации морального вреда и положениями общеправового принципа запрета злоупотребления правом. При этом сле- дует отметить, что специализированный трудо- правовой институт возмещения морального вре- да не до конца сформирован и плохо адаптирован для целей защиты от моббинга, а принцип запре- та злоупотребления правом может применяться только по аналогии, поскольку и вовсе не имеет трудоправовой «прописки». Остановимся на некоторых особенностях использования института компенсации мораль- ного вреда в целях защиты от моббинга. Соглас- но ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается ра- ботнику в денежной форме в размерах, опреде- ляемых соглашением сторон трудового догово- ра. В случае возникновения спора факт причи- нения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независи- мо от подлежащего возмещению имущественно- го ущерба. Некоторые особенности трудоправовой кон- струкции компенсации морального вреда не по- зволяют максимально эффективно использовать ее для защиты от моббинга в трудовых отношени- ях. На наш взгляд, к таким ограничивающим эле- ментам можно отнести следующие: во-первых, работнику возмещается моральный вред, при- чиненный только неправомерными действиями или бездействием работодателя; во-вторых, от- сутствуют какие-либо четкие критерии, по ко- торым могут быть определены размеры компен- сации морального вреда; в-третьих, моральный вред возмещается работнику исключительно в денежной форме. Рассмотрим эти «ограничители» более под- робно. Итак, для получения компенсации жертве моббинга потребуется доказать наличие непра- вомерных действий (бездействий) работодателя, причинивших нравственные или физические страдания. Практически возможны разнообраз- ные вариации моббингового поведения - от вербальной агрессии, действий, направленных на социальную изоляцию жертвы, или рассмо- трения сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисципли- нарного взыскания, до безосновательного из- менения размера заработной платы работника, поручения жертве заданий, угрожающих ее здо- ровью, или сексуального домогательства. При этом к объективно неправомерным действиям можно отнести любые моббинговые действия, посягающие на репутацию работника (ст. 152 ГК РФ, ст. 129, 130 УК РФ) и его физическое здоровье, и некоторые моббинговые действия, касающиеся профессиональной деятельности ра- ботника. Изводящие действия, направленные на ограничение самовыражения и взаимодействия, а также действия, направленные на социальную изоляцию работника, нельзя квалифицировать как однозначно неправомерные деяния. Соответ- ственно, в случаях, когда работнику потребуется правовая защита от таких целенаправленных действий, получить он ее, к сожалению, не смо- жет - в ст. 237 ТК РФ определено, что моральный вред возмещается работнику, если такой вред был причинен только неправомерными действи- ями работодателя. Заведомо безнадежна, с точки зрения правовой защиты, и ситуация, когда ра- ботник стал жертвой горизонтального моббинга, то есть когда он подвергался психотеррору со сто- роны своих коллег. Единственной оптимальной мерой защиты от коллективной агрессии в дан- ном случае будет увольнение работника по соб- ственному желанию - но эту меру вряд ли мож- но назвать удовлетворительной и в полной мере отвечающей интересам работника. Второй недостаток отраслевой конструкции возмещения морального вреда для антимоббин- говых целей - отсутствие формальных критери- ев, по которым могут быть определены размеры компенсации морального вреда. Следовательно, одним из важнейших крите- риев, оказывающих непосредственное влияние на размер компенсации морального вреда, явля- ется определение судом степени нравственных и физических страданий работника, ставшего жертвой психотеррора21. В исследованиях по проблемам психологии профессионального здоровья приводятся данные о вреде для личности моббинговых действий: та- кие действия вызывают у жертвы не только нрав- ственные, но и физические страдания. В начале у жертвы моббинга снижается самооценка, по- является чувство вины и ощущение беспомощно- 21 См.: Пункт 63 Постановления Пленума Постанов- ления Пленума Верхового Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6. сти, эмоциональная усталость, негативное отно- шение к работе или общению с другими лицами, далее, если психотеррор усиливается, у работ- ника появляются сопутствующие стрессу психо- соматические симптомы - мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, наруше- ния кровообращения и пр.22 Последствиями пси- хологического насилия на работе, по оценкам специалистов-медиков, могут являться также: кумулятивный стресс, травматический стресс, выгорание, депрессия, расстройства адаптации, острое стрессовое расстройство, посттравмати- ческое стрессовое расстройство23. Связи между психологическим насилием и психическим здо- ровьем четко прослежены в многочисленных ис- следованиях. К типичным доказательствам, подтвержда- ющим факты претерпевания жертвой моббинга физических или нравственных страданий, от- носятся объяснения сторон, справки из лечеб- но-профилактических учреждений, выписки из истории болезни, заключения экспертов. Суду необходимо при определении размера компен- сации морального вреда руководствоваться тре- бованиями разумности и справедливости, опре- деляя степень нравственных страданий, поэтому важно учитывать индивидуальные особенности психики конкретного человека, пострадавшего от моббинговых действий. Для этого целесоо- бразно проведение судебно-психологической экспертизы. Такая экспертиза позволяет устано- вить психическое состояние лица в период, по- следовавший после психотравмирующего собы- тия (моббинговых действий); определить ценно- сти и отношения субъекта, наименее устойчивые к психотравмирующему воздействию, и особен- ности, способствующие увеличению интенсив- ности и глубины субъективных переживаний; установить причинную связь между имеющими- ся изменениями в психической деятельности и психотравмирующими событиями24. Но даже в случаях предоставления достаточ- ных доказательств причинения работнику нрав- ственных страданий, как показывает практика, размеры компенсаций морального вреда, опре- деляемые судом, не превышают 5-10 тыс. руб. В этом ракурсе особенно явным становится еще один недостаток трудовой конструкции возме- щения морального вреда - ст. 237 ТК РФ уста- 22 См.: Психология здоровья: учебник для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Питер, 2006. С. 432. 23 См.: Агазаде Н. Психологическое притеснение (харасс- мент) на рабочем месте и проблемы психического здоро- вья, сопровождающиеся суицидальными тенденциями // Медицинская психология в России: электрон. науч. жур- нал. 2013. № 3 (20). URL: http://medpsy.ru (дата обращения: 19.03.2014). 24 См.: Судебные экспертизы в гражданском судопроиз- водстве: организация и практика: науч.-практич. пособие / под ред. Е.Р. Россинской. М.: Юрайт, 2010. С. 511-532. новлена только денежная компенсация мораль- ного вреда. Мы присоединяемся к точке зрения А.Л. Шведова, которые полагает, что «предусмо- тренная законом возможность за пережитые ра- ботником страдания получить только денежную выплату не учитывает специфики умаляемого нематериального блага, нарушаемого неиму- щественного права и характера причиненного потерпевшему вреда в виде страданий»25. Дей- ствительно, в рамках антимоббинговой защиты для достижения максимального эффекта долж- ны использоваться и иные, в совокупности с де- нежной, формы компенсации морального вреда: например, публичное или частное извинение перед работником; установление судом пределов допустимых контактов с работником лица, ранее совершившего приставание (в том числе сексу- альное) или издевательские действия в отно- шении работника на рабочем месте; публичное (в трудовом коллективе) опровержение пороча- щей работника информации и пр.26 С учетом всех этих обстоятельств, оценивая профилактический потенциал института ком- пенсации морального вреда, придется признать ничтожно малую эффективность его «антимоб- бингового» воздействия: виной тому сложив- шаяся практика определения очень невысоких размеров денежных компенсаций за причинение морального вреда работнику при общей высокой ресурсной затратности судебной защиты в по- добных случаях. Работником, пострадавшим от моббинговых действий, может быть задействовано еще одно собственно юридическое средство правовой за- щиты: в целях защиты от моббинга работник может ссылаться на злоупотребление правом со стороны работодателя. Эта юридическая кон- струкция может применяться как в совокупности с требованием возмещения морального вреда, когда моббинговые действия работодателя име- ли неправомерный характер, так самостоятель- но, в целях защиты от моббинговых действий, формально правомерных, но осуществляемых в целях демонстрации власти или психологическо- го давления. Моббинговые действия работодателя в ос- новном являются следствием нарушения балан- са сил и могут быть квалифицированы как зло- употребление работодателем своими властными полномочиями. Однако, как известно, в трудо- вом праве отсутствует внутриотраслевая модель запрета злоупотребления правом, а применение аналогии закона (ст. 10 ГК РФ) затруднено ввиду специфичности трудовых отношений, строящих- ся на основе власти - подчинения. 25 Шведов А.Л. Право работника на компенсацию мо- рального вреда // Адвокат. 2005. № 3. С. 93. 26 См.: Там же. С. 95-96. Учитывая все сложности, связанные с при- менением судебной защиты от моббинга, разум- ной альтернативой здесь могло бы стать плано- мерное задействование механизмов социального партнерства. Естественный противовес властной позиции работодателя в развитом гражданском обществе обеспечивается активной правозащитной дея- тельностью профсоюзов, предоставлением ра- ботникам реальных правовых гарантий участия в управлении организацией и наличием право- вой возможности разрешения конфликтов инди- видуальных интересов сторон трудовых отноше- ний. Но, к сожалению, в условиях отсутствия ин- ституциональной системы защиты от моббинга в стране, незрелости и недостаточной развитости институтов социального партнерства, несложив- шейся культуры социального диалога, даже при наличии профсоюза в организации, реальная за- щита от злоупотреблений работодательской вла- стью в отношении конкретного работника по- средством социально-партнерских механизмов в полной мере вряд ли возможна. Заведомо невозможной защита от моббин- га с использованием инструментов социального партнерства становится в тех организациях, где профсоюза нет вообще (в частном секторе эко- номики, в среднем и мелком бизнесе), поскольку российское законодательство не предоставляет реальных возможностей действенного участия работников в управлении организацией. Отсюда следует вывод: в текущей ситуации правовой пробельности в российском законода- тельстве, проблематика профилактики психоло- гического террора на рабочих местах и урегули- рования конфликтов индивидуальных интересов в трудовых отношениях в основном находится в сфере социальной ответственности и организа- ционных возможностей работодателя. Российский работодатель уже сейчас спосо- бен в своей организации существенно ограни- чивать или предотвращать моббинг, используя комплекс организационных и управленческих инструментов. В первую очередь, в целях профи- лактики моббинга на локальном уровне право- вого регулирования, должны быть определены «маркеры» - критерии моббинговых действий, установлены процедуры подачи и рассмотрения жалоб, компенсационные и защитные меры для пострадавших. Во-вторых, на корпоративном уровне должна быть сформулирована и провозглашена полити- ка нулевой терпимости к проявлениям моббин- га. Политика недопустимости проявлений как горизонтального, так и вертикального моббинга может найти отражение в локальных актах орга- низации: Правилах внутреннего трудового рас- порядка, Кодексе корпоративной этики и пр. В этих целях в локальных актах могут быть закреплены описания конкретных моббинговых дей- ствий с указанием мер реагирования. В-третьих, для предотвращения проявлений моббинга работодателю необходимо периодиче- ски проводить соответствующие информацион- ные мероприятия, привлекая внимание к этой проблеме руководителей и сотрудников. В целом же, эффективным средством пре- дотвращения проявлений агрессии и психо- логического насилия на рабочих местах будет эффективная и грамотная организация всех систем управления персоналом. Можно назвать следующие типичные ошибки в организации управления персоналом, которые создают пита- тельную почву для злоупотреблений и могут по- рождать как вертикальный, так и горизонталь- ный моббинг: в организации не оговорены и не формализо- ваны вопросы признания и защиты достоин- ства работника; не установлены четкие, сформированные на основе закона критерии, в соответствии с ко- торыми осуществляется отбор и подбор пер- сонала; не конкретизированы должностные обязан- ности работника, отсутствуют конкретные требования к выполнению работ, не уста- новлены нормы труда, нет должностных ин- струкций; установлены неодинаковые для всех нормы поведения персонала, в их изложении и при- менении просматривается дискриминация; оплата труда в организации не отвечает принципу справедливости; правила, касающиеся различных интересов работодателя и работников, непрозрачны и существует проблема их легитимности; затруднен или невозможен доступ к инсти- тутам, обеспечивающим рассмотрение кон- фликтов в организации; в организации не отлажена система опти- мальной и справедливой оценки персона- ла, критерии оценки четко не сформулиро- ваны, методы оценки применяются бессис- темно и пр. Таким образом, только комплексное воз- действие на всех уровнях управления способно обеспечить приемлемую защиту работника от психологического насилия и стресса, связанного с воздействием негативных факторов производ- ственной среды. Выводы Резюмируя сказанное выше, приходится признать - на настоящий момент в России полностью отсутствует антимоббинговое за- конодательство; специализированные обще- ственные институты защиты от моббинга не только не сформированы, но даже не ведется никакой работы в этом направлении на го- сударственном уровне; в трудовом законода- тельстве России не предусмотрено каких-либо специальных мер правовой защиты от психоло- гического насилия на рабочих местах, а имею- щиеся правовые средства для этих целей либо недостаточны, либо малопригодны; глобаль- ное национальное исследование проблем на- силия на рабочих местах никогда в нашей стра- не не проводилось. Широко распространенное в российской трудовой практике негативное и даже опасное явление остается практически вне информационного поля, общественная ос- ведомленность об этом явлении и связанными с ним рисами находится на недопустимо низ- ком уровне, национальная методика определе- ния и выявления моббинга и связанных с ним действий не сформирована. Совершенно очевидно, что для обеспече- ния защиты работников от дискриминации и психологического террора, требуются актив- ные действия со стороны государства. Государ- ство должно принять на себя ответственность по разработке и внедрению действенных пра- вовых и организационных механизмов защи- ты достоинства работников в период трудовой деятельности и обеспечению безопасных усло- вий труда в русле современных международных стандартов. Для этого нужно на начальном этапе, во- первых, провести национальное исследование, направленное на выявление особенностей моб- бинга на российском рынке труда. Во-вторых, не- обходимо посредством согласованных действий представителей государства (в частности, Ми- нистерства труда и социальной защиты) и соци- альных партнеров (представителей общероссий- ского объединения профсоюзов и объединения работодателей) сформировать единую методику определения факторов психологического наси- лия на рабочих местах. В-третьих, на уровне Ми- нистерства труда и социальной защиты следова- ло бы разработать методические рекомендации для социальных партнеров, о мерах выявления, борьбы и профилактики с психологическим на- силием на рабочих местах. И только после проведения глобального из- учения явлений психологического насилия на рабочих местах и проведения подготовительной, информационно-разъяснительной работы сле- дующими действиями должны стать: признание психологического насилия на рабочих местах как вредного фактора производственного процесса со всеми вытекающими из этого последствиями; внесение соответствующих изменений в трудо- вое законодательство; установление мер юриди- ческой ответственности за вред, причиненный деяниями, связанными с психологическим наси- лием на рабочем месте.