Legal ideal and legal vacuum: the question of the legal protection of workers from psychological violence in Russia

Abstract

The article is devoted to the issues of legal regulation and resistance against psychological abuse at the workplace within Europe, the USA and Russia. Special attention was paid to the matters connected with the adaptation of the legal mechanisms stipulated in the Russian legislation, to the system of protection from psychological abuse at the workplace.

Full Text

П Введение равовое освоение действительности - процесс динамичный и непрерывный. Правовая сфера прирастает не только изнутри, за счет оттачивания, совершенствования вну- тренних ресурсов - юридических конструкций, но и снаружи - за счет правового опосредования неправовых явлений. На определенной стадии об- щественного развития осознается необходимость включения в правовую сферу феноменов тради- ционно относимых к другим областям, например, психологии, этики или управлению, правовое ре- гулирование которых ранее не осуществлялось. К таким феноменам относится и моббинг. В самом общем смысле под моббингом по- нимается такая форма агрессивного поведения, которая выражается в негативных коммуникатив- ных действиях одного человека или группы лиц (субъекта моббинга), направленных, как правило, против отдельного человека (объекта моббинга). Понятие «моббинг» охватывает широкий спектр негативного поведения на рабочем месте, вклю- чая словесные угрозы, личные нападки, инсину- В российской правовой действительности моббинг - понятие, не опосредованное правом, но в современных реалиях нуждающееся в право- вом освоении. Проблема моббинга в европейских странах, в США, Австралии и Японии стала объектом се- рьезных междисциплинарных исследований2. В первую очередь она попала в сферу научных интересов социальных психологов, затем рас- сматривалась в трудах исследователей науки управления персоналом и уже позже изучалась представителями юриспруденции3. Впервые термин «моббинг» в его современном значе- нии - целенаправленный психотеррор на ра- бочем месте - употребил шведский психолог Хайнц Лейманн. По результатам исследования проблемы микроклимата на рабочих местах Лейманн определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга, и разделил их на 5 ка- тегорий, в зависимости от того, на что был на- правлен психотеррор: способность самовыражения и взаимодей- ствия; ации и преднамеренную изоляцию со стороны коллег. Эти действия происходят на очень частой основе (статистическое определение: по крайней мере, один раз в неделю) и в течение длительного периода времени (статистическое определение: не менее 6 месяцев) и обусловливают отношения между субъектом и объектом моббинга1. 1 См.: Leymann H. Mobbing and Psychological Terror at Workplaces // Violence and Victims. 1990. № 5. P. 120. 2 См.: Workplace Bullying and Harassment. 2013 JILPT Seminar on Workplace Bullying and Harassment. The Japan // JILPT report. 2013. № 12. URL: http://www.jil.go.jp/english/ reports/documents/jilpt-reports/no.12.pdf 3 См.: Adams A. Holding out against workplace harassment and bullying // Personnel Management 1992. № 10. P. 48-50; Babiak P. When Psychopaths go to Work: A Case Study of an In- dustrial Psychopath. Applied Psychology // An International Re- view. 1995. № 44 (2). P. 171-188; Zapf D., Leymann H. Mobbing and Victimization at Work. Psychology press, 1996; Lucarelli C., Boschetto B. Psychological Health Risks for Workers in Italy // Espace, populations, societes. 2011. № 1. P. 97-110 и др. репутация; профессиональная деятельность; социальная изоляция; физическое здоровье4. В дальнейшем исследователями были выде- лены два вида моббинга: вертикальный - «бос- синг» (bossing - от англ. boss - хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении ра- ботника исходит от руководителя; горизонталь- ный - когда психологический террор исходит от коллег5. Исследование Леймана вызвало научный и общественный интерес к изучению проблем на- силия на рабочих местах вообще и особенностей влияния психосоциальных факторов производ- ственной среды на психическое и физическое здоровье работников в частности. Международное правовое регулирование и правовая защита от моббинга в странах Европы и в США К настоящему времени международным со- обществом выработаны некоторые правовые стандарты, предоставляющие широкие правовые возможности для развития и совершенствования национальных правовых систем в части защиты личного достоинства во время трудовой деятель- ности и обеспечения психологического благопо- лучия работников. Применительно к социально-трудовым от- ношениям принцип защиты человеческого до- стоинства конкретизирован в Европейской соци- альной хартии, ратифицированной РФ в 2009 г.6 В соответствии со ст. 26 разд. 2 Европейской со- циальной хартии, в целях обеспечения эффек- тивного осуществления реализации права трудя- щихся на защиту достоинства по месту работы, государство, ратифицировавшее это положение Хартии, должно содействовать разъяснительной работе и информированию в отношении изде- вательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных трудящихся на рабо- чем месте и принимать необходимые меры для защиты трудящихся от такого поведения (к со- жалению, РФ не признала для себя обязательным это положение Хартии). Ключевым документом, ознаменовавшим переход к новому пониманию объектов защиты в сфере социально-трудовых отношений, явилась ствие улучшению здоровья и безопасности ра- ботников на рабочем месте. Директиваобязывает работодателей обеспечивать работникам здоро- вые и безопасные условия труда в каждом аспек- те, связанном с работой. При этом в ней не про- водятся различия между физическим здоровьем и психическим здоровьем в условиях профилак- тики профессиональных рисков. Этот документ стал основой для модернизации национальных законов о труде и охране труда в разных странах в части включения в сферу трудоправовой охраны факторов защиты от психологических рисков и моральных преследований. Например, под вли- янием Директивы были внесены изменения во французский Трудовой кодекс в части конкрети- зации обязательств работодателя по выявлению и предотвращению моральных домогательств на работе7. Аспект защиты от психологических рисков, связанных с работой, получил развитие в Гло- бальной стратегии по охране труда, принятой в июне 2003 г. на Международной конференции труда МОТ. В этом документе одной из базовых основ культуры охраны труда признано систем- ное обеспечение права работников на защиту своего достоинства во время трудовой деятель- ности и защиту от психологического насилия на работе. В материалах МОТ, подготовленных к Всемирному дню охраны труда, профилактика насилия на рабочих местах признана одним из важнейших элементов охраны и гигиены тру- да. Объединенный комитет МОТ/ВОЗ по охра- не труда исчерпывающим образом определил цель охраны труда: «Охрана труда должна быть направлена на достижение и поддержание вы- сочайшего уровня физического, психического и социального благополучия работников всех профессий»8. На основе базовых принципов ряда конвен- ций и Глобальной стратегии по охране труда, МОТ в 2004 г. был подготовлен и опубликован Свод практических правил о противодействии насилию на рабочих местах9. В этом документе национальному правительству отводится роль в осуществлении через инспекцию труда поли- тики, противодействующей насилию на работе. Формирование и реализация такой политики должны осуществляться путем организации на- Европейская директива 89/391/ЕЕС от 12.06.1989 7 См.: Workplace Bullying and Harassment. 2013 JILPT об осуществлении мер, направленных на содей- 4 См.: Leymann H. Op. cit. P. 121. 5 См.: Колодей К. Психотеррор на рабочем месте и мето- ды его преодоления / пер. с нем. Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. С. 368. 6 Федеральный закон от 03.06.2009 № 101-ФЗ «О ратифи- кации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 03.05.1996» // Собрание законодательства РФ. 2009. № 23. Ст. 2756. Seminar on Workplace Bullying and Harassment. The Japan // JILPT report. 2013. № 12. Р. 40. 8 Безопасный труд - право каждого человека. Доклад МОТ к Всемирному дню охраны труда - 2009. Субре- гиональное бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии, 2009. URL: http://www.ilo.org/public/ russian/region/eurpro/moscow/info/publ/ilo_report_sayt.pdf 9 Насилие на работе в сфере услуг и меры борьбы с ним (Workplace violence in services sectors and measures to com- bat this phenomenon). URL: http://www.ilo.org/public/eng- lish/dialogue/sector/techmeet/mevsws03/mevsws-cp.pdf/ учных исследований, законодательной деятель- ности, мобилизации финансовых ресурсов, ор- ганизации сотрудничества. В Своде говорится и о необходимости включения профилактики насилия на работе в национальные, отраслевые и корпоративные соглашения, а работодателям рекомендуется снижать риск насилия на работе, налаживая механизм дисциплинарных взыска- ний и подачи жалоб и разрабатывая антимоб- бинговые соглашения с участием работников. Практическую основу для заключения наци- ональных, отраслевых и корпоративных соглаше- ний по вопросам профилактики насилия на рабо- чих местах сформировало Автономное рамочное соглашение о притеснениях и насилии на работе, подписанное в 2007 г. европейскими социальны- ми партнерами: ЕКП/ЕЭП , BUSINESSEUROPE, UEAPME и CEEP. Это соглашение направлено на повышение ос- ведомленности среди работодателей, работников и их представителей по вопросам преследования и насилия на рабочем месте и обеспечивает соци- альных партнеров практическими ориентирами, позволяющими определять акты притеснения и насилия на работе и предотвращать их. Данные из разных стран, полученные в процессе контроля за выполнением указанного Соглашения, показали, что оно активизировало деятельность социаль- ных партнеров на национальном уровне по выяв- лению, борьбе и профилактике насилия на работе и способствовало повышению осведомленности общественности в этом вопросе10. Как видим, к настоящему времени уже сфор- мировались на международном уровне некото- рые ориентиры антимоббингового правового регулирования. Однако нужно подчеркнуть, что международное правовое сообщество еще не вы- работало единого представления о феномене моббинга в сфере труда. Более того, в разных странах используют- ся различные термины для определения пси- хотеррора на рабочих местах. Например, тер- мин «mobbing» используется в cкандинавских странах и в Германии, в странах англосаксон- ской правовой семьи (в Великобритании, США, Австралии) применяется термин «workplace bullying», во фракоговорящих странах (Франции, Бельгии, Квебеке) чаще всего проявления психо- логического насилия на работе обозначают тер- минами «moral harassment» или «psychological harassment»11. Такие различия и разночтения связаны, по всей вероятности, с многофакторностью явлений психотеррора на работе. Во-первых, по оценкам ряда зарубежных ученых, в разных странах при- 10 См.: Workplace Bullying and Harassment. 2013. Р. 11. 11 The Law Of Workplace Bullying: An International Over- view Katherine Lippel, 2010. URL: http://www.proyectoarau- caria.cl/documentos/20101126105135Lippel.pdf. меняются абсолютно разные методики иссле- дования феномена психологического насилия, единого методологического и даже методическо- го подхода к изучению этой проблемы пока еще сформировалось12. Во-вторых, понятием психо- логического насилия на работе может охваты- ваться у разных исследователей разный спектр негативных действий. В-третьих, различия в по- нимании феномена психологического насилия на рабочих местах в разных странах и националь- ных сообществах неизбежно будут возникать в связи с культурными различиями: представители различных национальных культур в разной сте- пени чувствительны к вопросам насилия на ра- бочих местах и по-разному могут оценивать одни и те же действия. В разных странах неодинаково решается и вопрос легализации специальных правовых средств защиты от психологического насилия на работе. Впервые правовые нормы о защите от ри- сков психологического насилия на рабочих ме- стах были приняты в Швеции и Франции, позже и другие европейские стран, включая Норвегию, Данию и Нидерланды, последовали этому при- меру. Подобные специальные законы приняты также в Сербии, Бельгии, Канаде, Финляндии, Австралии, Новой Зеландии и Турции. В ряде стран отсутствует специальное анти- моббинговое законодательство, однако правовая защита от моббинга там возможна посредством применения ряда законов, как, например, в Ве- ликобритании13. Трудоправовой доктриной США с 2000 г. при- знается концепция различных форм проявления психосоциальных проблем в трудовых отноше- ниях, однако в американских нормативных актах федерального уровня эти вопросы пока не нашли отражения. На региональном уровне по состо- янию на февраль 2012 г. в штатах Калифорния, Коннектикут, Гавайи, Иллинойс, Массачусетс, Нью-Гэмпшир, Нью-Джерси, Нью-Йорк, Окла- хома, Орегон, Вермонт, Вашингтон, Висконсин, Мэриленд и Миннесота действуют правовые нормы о защите от психологического насилия на работе. В последние годы в США проводятся активные кампании за разработку соответству- ющих законодательных актов, инициируемые и поддерживаемые правозащитными организаци- ями, учеными и практиками14. Примерно так же складывается ситуация в Японии и Южной Корее - проблема моббинга осознана на национальном уровне, однако кон- 12 См.: Davenport N. Emotional Abuse in the Workplace: A Silent Epidemic? URL: Users/patricksheehan/Library/Mail%20Down- loads/_PS_Preview_.html; Lucarelli C., Boschetto B. Op. cit. 13 См.: Cobb E.P. Workplace Bullying URL: http://ilera2012. wharton.upenn.edu/refereedpapers/cobbellen.pdf 14 См.: Либлик К. Психосоциальные аспекты охраны труда в США // Сравнительное трудовое право. 2009. № 2. С. 1-8. кретные законодательные акты по этому вопросу еще не приняты15. Правовое регулирование моббинга и правовые средства борьбы с моббингом в России Иными словами, во всем мире на феномен психотеррора на рабочих местах уже обратили пристальное внимание и ученые, и практики, изу- чают его, проводят статистические исследования, разрабатывают и внедряют меры профилактики психотеррора на работе, культивируют политику нулевой терпимости в отношении подобных явле- ний. К сожалению, ничего подобного о ситуации в России в отношении борьбы с психотеррором на рабочих местах сказать нельзя. В нашей стране все названные правовые воз- можности антимоббинговой защиты совершен- но не задействованы. Сейчас практическая потребность в право- вом освоении проблемы моббинга в России толь- ко начинает осознаваться. Как и за рубежом, пер- выми в России на проблему моббинга обратили внимание психологи и менеджеры - они рассма- тривают защиту от моббинга как актуальнейшую прикладную задачу, которую необходимо решать посредством использования управленческих ре- сурсов (проведения специальных тренингов и семинаров, приглашения посредника-медиатора для разрешения конфликта и пр.)16. Российскими юристами также осознается не- обходимость проработки правовых механизмов защиты от моббинга. Уже появляются первые на- учные работы, в которых освещаются отдельные аспекты моббинга в трудовых отношениях, одна- ко комплексно проблематика насилия на рабо- чих местах еще не изучалась. Общий обзор российской юридической ли- тературы, посвященной изучению моббинга в трудовых отношениях, позволяет выделить ряд наиболее важных направлений исследований. блематику моббинга в рамках новой междуна- родной концепции охраны труда, определяющей обеспечение оптимального психологического климата на рабочих местах как одну из важней- ших составляющих системы профессиональной безопасности18. В последнее время наметилось еще одно широкое и перспективное направле- ние исследований - изучение моббинга в раз- личных его проявлениях (вертикальный, гори- зонтальный и институциональный моббинг) в системе государственной гражданской службы19. Интерес российских авторов к проблеме пси- хологического насилия на рабочих местах вполне оправдан. Моббинг - широко распространенное явление трудовой практики в нашей стране. Этот высказывание наглядно подтверждается резуль- татами первого и пока единственного статисти- ческого исследования моббинга в России, про- веденного в 2011 г. Э.А. Угнич и С.Г. Заржевским. Сравнивая полученные результаты с соответству- ющими статистическими данными, собранными в других странах, авторы исследования сделали вывод о том, что Россия занимает одно из лиди- рующих положений по уровню распространенности моббинга, уступая лишь Турции20. Однако, несмотря на такое положение вещей, на уровне государственных и общественных ин- ститутов в России проблема моббинга всерьез не рассматривалась. На национальном уровне о не- обходимости защиты от психологических рисков и насилия на рабочих местах не упоминается ни в нормативных документах, ни в государственных программах, ни в рекомендациях, адресованных социальным партнерам. В современной России трудоправовые анти- моббинговые нормы исчерпываются деклараци- ей в ст. 2 ТК РФ принципа обеспечения права ра- ботников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности и правовыми положения- ми о защите от принудительного труда и дискри- минации (ст. 2, 3, 4 ТК РФ). Отечественная право- Некоторые авторы рассматривают проблему моббинга с позиции обеспечения права работ- ника на защиту чести и достоинства во время трудовой деятельности. В рамках этого направ- ления разрабатываются трудоправовые модели принципа запрета злоупотребления правом и возмещения морального вреда, причиненного работнику17. Другие ученые рассматривают про- 15 См.: Workplace Bullying and Harassment. Р. 11. 16 См.: Коновалова В. Моббинг как моббинг: источники и последствия психологического террора // Кадровик. Ка- дровый менеджмент. 2011. № 3. С. 105-113; Мазин А. Кон- куренция между нанимателем и работником и ее особен- ности в условиях кризиса // Управление персоналом. 2009. № 16. С. 73-81; Синчукова А. и др. Моббинг: проблема внутри, а не снаружи // Консультант. 2008. № 23. С. 88-90; Романова Н.П. Моббинг: учеб. пособие. Чита:ЧитГУ, 2007. 17 См.: Лушников А.М., Лушникова М.В. Права работни- ка на защиту трудовой чести и достоинства и обеспечения равенства возможностей на продвижение по работе (тео- ретико-прикладной анализ ст. 2 Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2009. № 2. С. 107-112; Офман Е. Правовые последствия злоупотребления правом работодателя и ра- ботника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. № 10. С. 64-72. 18 См.: Лушников А.М. Право работника на охрану труда: новые подходы // Социальное и пенсионное право. 2009. № 1. С. 13-14; Черняева Д.В. Новая концепция охраны тру- да // Трудовое право. 2006. № 11. С. 78-88; Молчанов А. Концепция достойного труда и проблемы ее реализации. К 90-летию Международной организации труда // Кадро- вик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 7. С. 51-57. 19 См.: Соловьев А.В. Моббинг: психологический террор на рабочем месте // Справочник кадровика. 2008. № 9. С. 115-120; Он же. Моббинг как элемент социального кон- фликта // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. № 12. С. 39-46. 20 См.: Современные проблемы управления человече- скими ресурсами: монография / под ред. Л.В. Свиридовой, В.В. Романова. Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской акаде- мии гос. службы, 2011. С. 257-263. вая конструкция охраны труда не приспособлена для ее применения в целях защиты работника от психологического насилия. Как уже отмечалось, антимоббинговый аспект охраны труда обозна- чен только на уровне научных исследований. Психологические риски на рабочих местах в российских правовых актах не рассматриваются и как факторы, подлежащие специальной оцен- ке условий труда. Так, в Федеральном законе от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке ус- ловий труда» к числу вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, подлежащих исследованию и измере- нию при проведении специальной оценки усло- вий труда, отнесены физические, химические и биологические факторы производственной сре- ды, а также тяжесть и напряженность трудового процесса (ст. 13). Казалось бы, фактор напряжен- ности трудового процесса, для изменения кото- рого исследуются показатели сенсорной нагруз- ки на центральную нервную систему и органы чувств работника, может охватывать и внешние агрессивные вербальные или невербальные воздействия на работника со стороны других лиц. Однако, в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 13 Фе- дерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ, ука- занный фактор измеряется в отношении только тех категорий работников, трудовая функция которых заключается в диспетчеризации про- изводственных процессов, управлении транс- портными средствами, в обслуживании произ- водственных процессов конвейерного типа либо связана с длительной работой с оптическими приборами, а также с постоянной нагрузкой на голосовой аппарат (ч. 3 ст. 13). В ТК РФ меры по обеспечению защиты от психологического насилия на рабочих местах не отражены в числе направлений государственной политики в области охраны труда (ст. 210 ТК РФ), не представлены как обязанность работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда и не включены и в систему гарантий прав работника на труд в условиях, отвечающих тре- бованиям охраны труда. Юридическая конструкция права каждого работника на справедливые условия труда (ст. 2 ТК РФ) не предоставляет реальной возможности ее применения для защиты работника от моб- бинга, поскольку предполагает правовые гаран- тии лишь в части обеспечения условий труда, от- вечающих требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, опла- чиваемого ежегодного отпуска. Закрепленный ст. 2 ТК РФ принцип обеспе- чения права работников на защиту своего досто- инства в период трудовой деятельности не имеет реального механизма реализации. Практическая реализация прав работников в сфере труда долж- на обеспечиваться рядом юридических гарантий: в данном случае никаких специальных гарантий не предусмотрено. Поэтому в условиях правово- го вакуума для обеспечения правовой защиты работников от моббинговых действий работода- теля необходимо задействовать иные средства - как юридического (применение аналогии пра- ва или аналогии закона), так и неюридического характера (например, инструменты социального партнерства, управленческие технологии, при- мирительные процедуры). Собственно юридические возможности за- щиты от моббинга могут быть представлены нормами института компенсации морального вреда и положениями общеправового принципа запрета злоупотребления правом. При этом сле- дует отметить, что специализированный трудо- правовой институт возмещения морального вре- да не до конца сформирован и плохо адаптирован для целей защиты от моббинга, а принцип запре- та злоупотребления правом может применяться только по аналогии, поскольку и вовсе не имеет трудоправовой «прописки». Остановимся на некоторых особенностях использования института компенсации мораль- ного вреда в целях защиты от моббинга. Соглас- но ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается ра- ботнику в денежной форме в размерах, опреде- ляемых соглашением сторон трудового догово- ра. В случае возникновения спора факт причи- нения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независи- мо от подлежащего возмещению имущественно- го ущерба. Некоторые особенности трудоправовой кон- струкции компенсации морального вреда не по- зволяют максимально эффективно использовать ее для защиты от моббинга в трудовых отношени- ях. На наш взгляд, к таким ограничивающим эле- ментам можно отнести следующие: во-первых, работнику возмещается моральный вред, при- чиненный только неправомерными действиями или бездействием работодателя; во-вторых, от- сутствуют какие-либо четкие критерии, по ко- торым могут быть определены размеры компен- сации морального вреда; в-третьих, моральный вред возмещается работнику исключительно в денежной форме. Рассмотрим эти «ограничители» более под- робно. Итак, для получения компенсации жертве моббинга потребуется доказать наличие непра- вомерных действий (бездействий) работодателя, причинивших нравственные или физические страдания. Практически возможны разнообраз- ные вариации моббингового поведения - от вербальной агрессии, действий, направленных на социальную изоляцию жертвы, или рассмо- трения сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к наложению на работника дисципли- нарного взыскания, до безосновательного из- менения размера заработной платы работника, поручения жертве заданий, угрожающих ее здо- ровью, или сексуального домогательства. При этом к объективно неправомерным действиям можно отнести любые моббинговые действия, посягающие на репутацию работника (ст. 152 ГК РФ, ст. 129, 130 УК РФ) и его физическое здоровье, и некоторые моббинговые действия, касающиеся профессиональной деятельности ра- ботника. Изводящие действия, направленные на ограничение самовыражения и взаимодействия, а также действия, направленные на социальную изоляцию работника, нельзя квалифицировать как однозначно неправомерные деяния. Соответ- ственно, в случаях, когда работнику потребуется правовая защита от таких целенаправленных действий, получить он ее, к сожалению, не смо- жет - в ст. 237 ТК РФ определено, что моральный вред возмещается работнику, если такой вред был причинен только неправомерными действи- ями работодателя. Заведомо безнадежна, с точки зрения правовой защиты, и ситуация, когда ра- ботник стал жертвой горизонтального моббинга, то есть когда он подвергался психотеррору со сто- роны своих коллег. Единственной оптимальной мерой защиты от коллективной агрессии в дан- ном случае будет увольнение работника по соб- ственному желанию - но эту меру вряд ли мож- но назвать удовлетворительной и в полной мере отвечающей интересам работника. Второй недостаток отраслевой конструкции возмещения морального вреда для антимоббин- говых целей - отсутствие формальных критери- ев, по которым могут быть определены размеры компенсации морального вреда. Следовательно, одним из важнейших крите- риев, оказывающих непосредственное влияние на размер компенсации морального вреда, явля- ется определение судом степени нравственных и физических страданий работника, ставшего жертвой психотеррора21. В исследованиях по проблемам психологии профессионального здоровья приводятся данные о вреде для личности моббинговых действий: та- кие действия вызывают у жертвы не только нрав- ственные, но и физические страдания. В начале у жертвы моббинга снижается самооценка, по- является чувство вины и ощущение беспомощно- 21 См.: Пункт 63 Постановления Пленума Постанов- ления Пленума Верхового Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6. сти, эмоциональная усталость, негативное отно- шение к работе или общению с другими лицами, далее, если психотеррор усиливается, у работ- ника появляются сопутствующие стрессу психо- соматические симптомы - мигрени, простуды, нарушения концентрации, бессонница, наруше- ния кровообращения и пр.22 Последствиями пси- хологического насилия на работе, по оценкам специалистов-медиков, могут являться также: кумулятивный стресс, травматический стресс, выгорание, депрессия, расстройства адаптации, острое стрессовое расстройство, посттравмати- ческое стрессовое расстройство23. Связи между психологическим насилием и психическим здо- ровьем четко прослежены в многочисленных ис- следованиях. К типичным доказательствам, подтвержда- ющим факты претерпевания жертвой моббинга физических или нравственных страданий, от- носятся объяснения сторон, справки из лечеб- но-профилактических учреждений, выписки из истории болезни, заключения экспертов. Суду необходимо при определении размера компен- сации морального вреда руководствоваться тре- бованиями разумности и справедливости, опре- деляя степень нравственных страданий, поэтому важно учитывать индивидуальные особенности психики конкретного человека, пострадавшего от моббинговых действий. Для этого целесоо- бразно проведение судебно-психологической экспертизы. Такая экспертиза позволяет устано- вить психическое состояние лица в период, по- следовавший после психотравмирующего собы- тия (моббинговых действий); определить ценно- сти и отношения субъекта, наименее устойчивые к психотравмирующему воздействию, и особен- ности, способствующие увеличению интенсив- ности и глубины субъективных переживаний; установить причинную связь между имеющими- ся изменениями в психической деятельности и психотравмирующими событиями24. Но даже в случаях предоставления достаточ- ных доказательств причинения работнику нрав- ственных страданий, как показывает практика, размеры компенсаций морального вреда, опре- деляемые судом, не превышают 5-10 тыс. руб. В этом ракурсе особенно явным становится еще один недостаток трудовой конструкции возме- щения морального вреда - ст. 237 ТК РФ уста- 22 См.: Психология здоровья: учебник для вузов / под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Питер, 2006. С. 432. 23 См.: Агазаде Н. Психологическое притеснение (харасс- мент) на рабочем месте и проблемы психического здоро- вья, сопровождающиеся суицидальными тенденциями // Медицинская психология в России: электрон. науч. жур- нал. 2013. № 3 (20). URL: http://medpsy.ru (дата обращения: 19.03.2014). 24 См.: Судебные экспертизы в гражданском судопроиз- водстве: организация и практика: науч.-практич. пособие / под ред. Е.Р. Россинской. М.: Юрайт, 2010. С. 511-532. новлена только денежная компенсация мораль- ного вреда. Мы присоединяемся к точке зрения А.Л. Шведова, которые полагает, что «предусмо- тренная законом возможность за пережитые ра- ботником страдания получить только денежную выплату не учитывает специфики умаляемого нематериального блага, нарушаемого неиму- щественного права и характера причиненного потерпевшему вреда в виде страданий»25. Дей- ствительно, в рамках антимоббинговой защиты для достижения максимального эффекта долж- ны использоваться и иные, в совокупности с де- нежной, формы компенсации морального вреда: например, публичное или частное извинение перед работником; установление судом пределов допустимых контактов с работником лица, ранее совершившего приставание (в том числе сексу- альное) или издевательские действия в отно- шении работника на рабочем месте; публичное (в трудовом коллективе) опровержение пороча- щей работника информации и пр.26 С учетом всех этих обстоятельств, оценивая профилактический потенциал института ком- пенсации морального вреда, придется признать ничтожно малую эффективность его «антимоб- бингового» воздействия: виной тому сложив- шаяся практика определения очень невысоких размеров денежных компенсаций за причинение морального вреда работнику при общей высокой ресурсной затратности судебной защиты в по- добных случаях. Работником, пострадавшим от моббинговых действий, может быть задействовано еще одно собственно юридическое средство правовой за- щиты: в целях защиты от моббинга работник может ссылаться на злоупотребление правом со стороны работодателя. Эта юридическая кон- струкция может применяться как в совокупности с требованием возмещения морального вреда, когда моббинговые действия работодателя име- ли неправомерный характер, так самостоятель- но, в целях защиты от моббинговых действий, формально правомерных, но осуществляемых в целях демонстрации власти или психологическо- го давления. Моббинговые действия работодателя в ос- новном являются следствием нарушения балан- са сил и могут быть квалифицированы как зло- употребление работодателем своими властными полномочиями. Однако, как известно, в трудо- вом праве отсутствует внутриотраслевая модель запрета злоупотребления правом, а применение аналогии закона (ст. 10 ГК РФ) затруднено ввиду специфичности трудовых отношений, строящих- ся на основе власти - подчинения. 25 Шведов А.Л. Право работника на компенсацию мо- рального вреда // Адвокат. 2005. № 3. С. 93. 26 См.: Там же. С. 95-96. Учитывая все сложности, связанные с при- менением судебной защиты от моббинга, разум- ной альтернативой здесь могло бы стать плано- мерное задействование механизмов социального партнерства. Естественный противовес властной позиции работодателя в развитом гражданском обществе обеспечивается активной правозащитной дея- тельностью профсоюзов, предоставлением ра- ботникам реальных правовых гарантий участия в управлении организацией и наличием право- вой возможности разрешения конфликтов инди- видуальных интересов сторон трудовых отноше- ний. Но, к сожалению, в условиях отсутствия ин- ституциональной системы защиты от моббинга в стране, незрелости и недостаточной развитости институтов социального партнерства, несложив- шейся культуры социального диалога, даже при наличии профсоюза в организации, реальная за- щита от злоупотреблений работодательской вла- стью в отношении конкретного работника по- средством социально-партнерских механизмов в полной мере вряд ли возможна. Заведомо невозможной защита от моббин- га с использованием инструментов социального партнерства становится в тех организациях, где профсоюза нет вообще (в частном секторе эко- номики, в среднем и мелком бизнесе), поскольку российское законодательство не предоставляет реальных возможностей действенного участия работников в управлении организацией. Отсюда следует вывод: в текущей ситуации правовой пробельности в российском законода- тельстве, проблематика профилактики психоло- гического террора на рабочих местах и урегули- рования конфликтов индивидуальных интересов в трудовых отношениях в основном находится в сфере социальной ответственности и организа- ционных возможностей работодателя. Российский работодатель уже сейчас спосо- бен в своей организации существенно ограни- чивать или предотвращать моббинг, используя комплекс организационных и управленческих инструментов. В первую очередь, в целях профи- лактики моббинга на локальном уровне право- вого регулирования, должны быть определены «маркеры» - критерии моббинговых действий, установлены процедуры подачи и рассмотрения жалоб, компенсационные и защитные меры для пострадавших. Во-вторых, на корпоративном уровне должна быть сформулирована и провозглашена полити- ка нулевой терпимости к проявлениям моббин- га. Политика недопустимости проявлений как горизонтального, так и вертикального моббинга может найти отражение в локальных актах орга- низации: Правилах внутреннего трудового рас- порядка, Кодексе корпоративной этики и пр. В этих целях в локальных актах могут быть закреплены описания конкретных моббинговых дей- ствий с указанием мер реагирования. В-третьих, для предотвращения проявлений моббинга работодателю необходимо периодиче- ски проводить соответствующие информацион- ные мероприятия, привлекая внимание к этой проблеме руководителей и сотрудников. В целом же, эффективным средством пре- дотвращения проявлений агрессии и психо- логического насилия на рабочих местах будет эффективная и грамотная организация всех систем управления персоналом. Можно назвать следующие типичные ошибки в организации управления персоналом, которые создают пита- тельную почву для злоупотреблений и могут по- рождать как вертикальный, так и горизонталь- ный моббинг: в организации не оговорены и не формализо- ваны вопросы признания и защиты достоин- ства работника; не установлены четкие, сформированные на основе закона критерии, в соответствии с ко- торыми осуществляется отбор и подбор пер- сонала; не конкретизированы должностные обязан- ности работника, отсутствуют конкретные требования к выполнению работ, не уста- новлены нормы труда, нет должностных ин- струкций; установлены неодинаковые для всех нормы поведения персонала, в их изложении и при- менении просматривается дискриминация; оплата труда в организации не отвечает принципу справедливости; правила, касающиеся различных интересов работодателя и работников, непрозрачны и существует проблема их легитимности; затруднен или невозможен доступ к инсти- тутам, обеспечивающим рассмотрение кон- фликтов в организации; в организации не отлажена система опти- мальной и справедливой оценки персона- ла, критерии оценки четко не сформулиро- ваны, методы оценки применяются бессис- темно и пр. Таким образом, только комплексное воз- действие на всех уровнях управления способно обеспечить приемлемую защиту работника от психологического насилия и стресса, связанного с воздействием негативных факторов производ- ственной среды. Выводы Резюмируя сказанное выше, приходится признать - на настоящий момент в России полностью отсутствует антимоббинговое за- конодательство; специализированные обще- ственные институты защиты от моббинга не только не сформированы, но даже не ведется никакой работы в этом направлении на го- сударственном уровне; в трудовом законода- тельстве России не предусмотрено каких-либо специальных мер правовой защиты от психоло- гического насилия на рабочих местах, а имею- щиеся правовые средства для этих целей либо недостаточны, либо малопригодны; глобаль- ное национальное исследование проблем на- силия на рабочих местах никогда в нашей стра- не не проводилось. Широко распространенное в российской трудовой практике негативное и даже опасное явление остается практически вне информационного поля, общественная ос- ведомленность об этом явлении и связанными с ним рисами находится на недопустимо низ- ком уровне, национальная методика определе- ния и выявления моббинга и связанных с ним действий не сформирована. Совершенно очевидно, что для обеспече- ния защиты работников от дискриминации и психологического террора, требуются актив- ные действия со стороны государства. Государ- ство должно принять на себя ответственность по разработке и внедрению действенных пра- вовых и организационных механизмов защи- ты достоинства работников в период трудовой деятельности и обеспечению безопасных усло- вий труда в русле современных международных стандартов. Для этого нужно на начальном этапе, во- первых, провести национальное исследование, направленное на выявление особенностей моб- бинга на российском рынке труда. Во-вторых, не- обходимо посредством согласованных действий представителей государства (в частности, Ми- нистерства труда и социальной защиты) и соци- альных партнеров (представителей общероссий- ского объединения профсоюзов и объединения работодателей) сформировать единую методику определения факторов психологического наси- лия на рабочих местах. В-третьих, на уровне Ми- нистерства труда и социальной защиты следова- ло бы разработать методические рекомендации для социальных партнеров, о мерах выявления, борьбы и профилактики с психологическим на- силием на рабочих местах. И только после проведения глобального из- учения явлений психологического насилия на рабочих местах и проведения подготовительной, информационно-разъяснительной работы сле- дующими действиями должны стать: признание психологического насилия на рабочих местах как вредного фактора производственного процесса со всеми вытекающими из этого последствиями; внесение соответствующих изменений в трудо- вое законодательство; установление мер юриди- ческой ответственности за вред, причиненный деяниями, связанными с психологическим наси- лием на рабочем месте.