Freedoms of work as value of the right and consequence of its realization

Full Text

С огласно ст. 37 Конституции РФ, труд свобо- ден. Каждый имеет право свободно распоря- жаться своими способностями к труду, выби- рать род деятельности и профессию1. На основании ст. 2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основным принципом право- вого регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на кото- рый свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности2. Развитие социально-экономических отноше- ний в нашей стране с неизбежностью влияет и на от- ношения, связанные с применением труда граждан. Определенная Конституцией РФ свобода труда оказала непосредственное влияние на развитие многообразия форм применения труда граждан. Работать человек может и дома, и вне его, и при отбывании наказания, и благотворительно, может осуществлять и предпринимательскую деятель- ность в целях извлечения прибыли. Отношения, связанные с применением труда граждан, отли- чаются друг от друга наименованием сторон, ис- точником правового регулирования, спецификой оформления и содержания отношений, особен- ностью предмета и метода правового регулирова- ния, уровнем социальной защиты. Они могут быть оформлены трудовым договором, договором граж- данско-правового характера, служебным контрак- том, членством в кооперативе. 1 Конституция РФ от 12.12.1993 // Собрание законода- тельства РФ. 2009. № 4. Ст. 445. 2 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собра- ние законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3. На основании ст. 2 Конституции РФ, чело- век, его права и свободы являются высшей цен- ностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства, поэтому в ст. 7 Конституции РФ про- возглашается социальным государством, поли- тика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В этом аспекте следует об- ратить особое внимание на то, что реализация свободы труда в виде избрания определенной формы применения труда влияет на объем соци- альной защиты граждан. По мере его убывания: наибольшее количество льгот и гарантий пред- усмотрено для граждан, деятельность которых оформлена служебным контрактом, далее - тру- довым договором, членством в кооперативе и самый минимальный - для лиц, работающих по договору гражданско-правового характера, так как трудовое законодательство и иные акты, со- держащие нормы трудового права, на них не рас- пространяются. Позитивным является то, что в ст. 15 ТК РФ (ред. от 28.12.2013) появилось положение, согласно кото- рому заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускает- ся. В ст. 16 той же редакции ТК РФ конкретизирует- ся, что в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными норматив- ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) орга- низации, трудовые отношения возникают на осно- вании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-пра- вового договора, трудовыми отношениями. В соответствие со ст. 11 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на ос- новании гражданско-правового договора, но впо- следствии в порядке, установленном настоящим кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким от- ношениям применяются положения трудового за- конодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Тем не менее нареканий заслуживает отсут- ствие четких оснований применения указанной нормы права. На основании ст. 15 ТК РФ к ним можно было бы отнести подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, регулирование конкретного вида поручаемой ра- ботнику работы. Но ситуация осложняется тем, что интенси- фикация развития экономических отношений и информационных технологий привела к появ- лению отношений, которые, несмотря на то, что они регулируются трудовым договором, имеют особенности, не свойственные трудовым отно- шениям, определенным ст. 15 ТК РФ. Им может быть не только не присуще подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка ра- ботодателя, что и ранее было характерно для от- ношений, связанных с применением надомного труда, но отсутствие самого выполнения работы на дому. Работник может привлекаться к выполне- нию работы в интересах работодателя по вызову либо дистанционно или вообще может состоять в трудовых отношениях с одним работодателем, а выполнять свою трудовую функцию на террито- рии другого работодателя, подчиняясь именно его правилам внутреннего трудового распорядка, то есть являться заемным работником. Если нетипичные трудовые отношения фак- тически оформлены гражданско-правовым дого- вором, возможность признания их трудовыми на основании ч. 4 ст. 11 ТК РФ оказывается минималь- ной, что лишает трудящихся социальной защиты. Но даже и при надлежащем оформлении тру- довым договором, нетипичным трудовым отно- шениям присущи проблемы, обсуждаемые и на практике и в научной среде. А.М. Лушников и М.В. Лушникова обоснова- ли позицию о том, что если у трудового отноше- ния отсутствует или модифицирован один или несколько классических признаков (личност- ный, имущественный, организационный), то его можно характеризовать, как нетипичное. «Так, в отношениях, основанных на договоре о заемном труде, видоизменены личностный и организаци- онный признаки в силу наличия, условно говоря, “двух” работодателей. В трудовых правоотношеной мере модифицируются организационный и имущественный признаки»3, что было взято за основу последующих научных исследований. Особенности труда дистанционных работни- ков регулируются гл. 49.1. ТК РФ, введенной Феде- ральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ, согласно которой дистанционной работой является выпол- нение определенной трудовым договором трудо- вой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обосо- бленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стаци- онарного рабочего места, территории или объ- екта, прямо или косвенно находящихся под кон- тролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работода- телем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуника- ционных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Дистанционными работниками, согласно ТК РФ, считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Д. Новинский отмечает, что «для работников преимуществами дистанционной работы явля- ются возможность обеспечения баланса между работой и отдыхом; отсутствие производствен- ных и личностных конфликтов на работе; воз- можность работать по специальности сразу на нескольких работодателей; минимизация допол- нительных расходов (на проезд, питание, бензин и т.п.). Недостатками для них являются отвлека- ющие факторы, которые могут отрицательно ска- заться на качестве и сроках выполнения работы (дети, домашние дела); отсутствие возможно- стей для профессионального общения и обмена мнениями с коллегами; отсутствие профессио- нального и карьерного роста, профессиональной конкуренции. Для работодателей преимуще- ствами выступают экономия на аренде помеще- ний и на коммунальных расходах, возможность уменьшения площадей, занимаемых под офис; возможность перенаправления сэкономленных денежных средств на расширение бизнеса. Не- достатками - отсутствие контроля над сотруд- никами, исполнением ими своих должностных обязанностей; риски несанкционированного “съема” служебной информации третьими ли- цами; дополнительные расходы, связанные с организацией дистанционных рабочих мест: на криптографическую защиту, обучение работе с IT-технологиями и программами, проверку и установку систем связи. А самое главное - ряд вопросов, связанных с налогообложением, имею- щих неоднозначное толкование и последствия»4. ниях с “компьютерными надомниками” в значительной части видоизменен организационный признак трудового договора. В трудовых отноше- ниях с руководителями организаций в значитель- 3 Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. Т. 1. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009. URL: http// uristinfo.net. 4 Новинский Д. Дистанционные рабочие места: плюсы Если иное не предусмотрено трудовым дого- вором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного ра- ботника устанавливается им по своему усмотре- нию. Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым до- говором о дистанционной работе, в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы тру- дового права. Небесспорным является положение о том, что расторжение трудового договора о дис- танционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также то, что работода- тель обязан исполнять лишь минимальную часть обязанностей, предусмотренных ст. 212 ТК РФ по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников. Множество проблем возникает по вопросам материальной ответствен- ности и работника, и работодателя при примене- нии дистанционного труда. Разновидностью нетипичных трудовых отно- шений являются отношения по применению за- емного труда. В соответствии с Федеральным за- коном от 05.05.2014 № 116-ФЗ с 01.01.2016 г. ТК РФ будет дополнен ст. 56.1 следующего содержания: заемный труд запрещен. Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и кон- тролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Особенности регулирования труда работников, на- правленных временно работодателем к другим фи- зическим лицам или юридическим лицам по дого- вору о предоставлении труда работников (персона- ла), будут установлены гл. 53.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим ли- цам или юридическим лицам по договору о предо- ставлении труда работников (персонала)», соглас- но которой частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с зако- нодательством РФ о занятости населения в Россий- ской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, на- правлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для вы- полнения работниками определенных их трудовы- ми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица. и минусы // Налоговый учет для бухгалтера. 2012. № 6 // СПС «КонсультантПлюс». Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принима- ющей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функ- ции и имеющих такую же квалификацию. Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник на- правляется на работу в соответствующих услови- ях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной. Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляе- мым временно для работы у принимающей сто- роны по договору о предоставлении труда работ- ников (персонала), должен включать в себя усло- вие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридическо- го лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору. Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, со- держащий условие, указанное в ч. 1 настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к: физическому лицу, не являющемуся инди- видуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства; индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного ис- полнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми. в соответствии с трудовым законодательством и иными нор- мативными правовыми актами, содержащи- ми нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми догово- рами, сохраняется место работы; индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения ра- бот, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производ- ства или объема оказываемых услуг. В целях временного трудоустройства ищу- щих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитыва- ющих несовершеннолетних детей; лиц, освобож- денных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство за- нятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указан- ное в ч. 1 настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных ч. 2 настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с ТК РФ или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры. Несчастный случай, происшедший с работ- ником, направленным временно для работы у принимающей стороны по договору о предостав- лении труда работников (персонала) и участво- вавшим в производственной деятельности при- нимающей стороны, расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного предста- вителя не является основанием для изменения сроков расследования. Статья 341.5 будет устанавливать субсидиар- ную ответственность по обязательствам работода- теля, вытекающим из трудовых отношений с ра- ботниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала): по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работ- никами, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предостав- лении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодате- лем установленного срока соответственно выпла- ты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитаю- щихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона5. «Это революционный законопроект, такого нет ни в Европе, ни в Америке», - сказал Пред- седатель Федерации независимых профсоюзов России М.В. Шмаков, комментируя документ. Профсоюзный лидер отметил, что заемный труд приводит к тому, что никаких обязательств у ре- ального работодателя перед работником нет. «Обязательства есть у кадрового агентства, но оно рабочее место работнику не гарантирует. Когда надобность в работнике отпадает, то его увольняют без всякого выходного пособия, а агентство никакой ответственности перед работ- ником не несет», - пояснил он. По словам главы ФНПР, «Международная организация труда признала заемный труд ати- пичной формой занятости, подрывающей устои трудового права»6. Помимо названного выше количественного развития трудовых отношений (появления нети- пичных трудовых отношений), следует отметить 5 Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесе- нии изменений в отдельные законодательные акты Рос- сийской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс». 6 URL: http://www.fnpr.ru/n/241/9276.html и их качественное развитие, так как появились новые отношения, связанные с требованием ра- ботодателя к соблюдению правил деловой этики, что не охватывается классическим пониманием трудовой функции как работы по должности в со- ответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, кон- кретного вида поручаемой работнику работы. Н.И. Дивеева отмечает, что «любое трудовое отношение, облекаемое в форму правоотноше- ния, есть обязательство, выражающееся во вза- имных субъективных правах и обязанностях его сторон»7, акцентирует внимание на том, что лич- ностный характер труда имеет важнейшее зна- чение для характеристики трудовых отношений и «изменения в условиях и в содержании труда предусматривают активизацию человеческого ресурса, при которой естественная неравноцен- ность работников, их личностные качества начи- нают существенно (прямо или косвенно) влиять на качество и динамику самого трудового отно- шения, механизм его правового регулирования»8. В связи с этим следует обратить особое внимание на отношения, которые чрезвычайно негативно влияют на трудовые отношения вплоть до их пре- кращения. Они связаны с психологическим наси- лием на работе и получили название «моббинг». Учитывая то, что на международном уровне и в отдельных странах этой проблеме уделяется по- вышенное внимание, в России стали появляться исследования в этой сфере, но большая часть из них посвящена психологический причинам и по- следствиям данного явления, в том числе в сфере управления персоналом. С.А. Дружилов в статье «Психологический террор (моббинг) на кафедре вуза как форма про- фессиональных деструкций» пишет: «термин “моббинг” употребляется, когда речь идет о при- теснениях, унижении и травле человека в трудовом коллективе. Моббинг (mobbing - от англ. глагола to mob - грубить, нападать толпой, стаей, тра- вить) - форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его по- следующего увольнения. Традиционно выделяют два вида моббинга: 1) вертикальный - “боссинг” (bossing - от англ. boss - хозяин, шеф), когда пси- хологический террор в отношении работника ис- ходит от начальника; 2) горизонтальный - когда психологический террор исходит от коллег. <...> Российская практика свидетельствует, что кроме указанных выше вертикального и горизонталь- ного моббинга имеет место и так называемый институциональный моббинг, под которым по- 7 Дивеева Н.И. Теоретические проблемы индивидуаль- ного правового регулирования трудовых отношений. Бар- наул: Азбука, 2008. URL: http://do.gendocs.ru 8 Она же. Теоретические проблемы индивидуального правового регулирования трудовых отношений: автореф. дис. … д-ра юрид. наук. СПб., 2008. URL: http://dissers.ru нимается моральное преследование работников с использованием таких институтов, как аттеста- ция персонала, квалификационные экзамены <...> Применительно к деятельности персонала кафедр потенциально к институциональному моббингу может быть отнесен прежде всего определяемый Трудовым кодексом РФ конкурсный отбор препо- давателей, предшествующий заключению с ними срочного трудового договора <...> Для реформи- руемых вузов, экономический кризис для которых усугубляется демографической “ямой” и проблема занятости научно-педагогических кадров стано- вится более острой, институциональный вид моб- бинга становится реальностью <...> Процент рас- пространения моббинга в сфере образования в два раза выше, чем в других сферах»9. Поддерживая позицию автора указанной статьи, следует отметить, что градация вузов на эффективные и неэффективные, новые тре- бования к их аккредитации, выражающиеся в показателях востребованности научных трудов (индексы цитирования РИНЦ и Хирша) много- кратно усиливают моббинг в научно-педагоги- ческой среде, нередко приводящий к тому, что устраивается «показательная воспитательная работа» для стимулирования работы окружаю- щих коллег. Перед попавшим в такую ситуацию сотрудником ставятся объективно сложновыпол- нимые в короткие сроки требования, проводится публичное порицание и осуждение, приводящее к возникновению у работника сильного стресса, психологической подавленности, резкому ухуд- шения состояния здоровья, что в конечном счете вынуждает его подать заявление о переводе на другую работу или увольнении. Психологическое насилие на работе тес- но связано с трудовыми отношениями, так как именно для исполнения трудовой функции ра- ботник ходит на работу. В соответствии п. 26 ч. I Европейской социальной хартии от 03.05.1996 (пересмотренная), все работники имеют право на защиту своего достоинства в период работы. В ст. 26 Хартии в целях реализации данного пра- ва предписано содействовать предотвращению издевательских по своему характеру, явно враж- дебных и оскорбительных действий, направлен- ных против отдельных работников на их рабочем месте или в связи с их работой и принимать все необходимые меры для защиты работников от такого поведения10. Несмотря на то, что ТК РФ прямо не предусма- тривает названной обязанности, в ст. 1 указано, что основными задачами трудового законодательства 9 Дружилов С.А. Психологический террор (моббинг) на кафедре вуза как форма профессиональных деструкций // являются создание необходимых правовых усло- вий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интере- сов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе по организации труда и управлению трудом, в ст. 2 обеспечение права работников на защиту свое- го достоинства в период трудовой деятельности указано в качестве принципа трудового права, то есть достоинство работника тоже является ценно- стью права, требующей защиты. Моббинг явля- ется грубым нарушением указанных ценностей, поэтому уволившийся работник, пострадавший от психологического насилия на рабочем месте, вправе предъявлять в судебном порядке требова- ния к причинителю ущерба о компенсации мате- риального и морального вреда. Но при переводе вследствие моббинга на другую работу в этой же организации работник практически лишается та- кой возможности, так как обращение в суд может многократно усилить психологические насилие и привести к расторжению трудового договора. На государственной гражданской службе, в крупных корпорациях, а также во многих вузах приняты кодексы этики или правила служебно- го поведения, относящиеся к локальным норма- тивным актам, например, в Тюменском государ- ственном университете принят Кодекс корпора- тивной культуры, который разработан в целях развития в сознании сотрудников и обучающихся понимания важности корпоративной культуры для успешной деятельности. Университетский Кодекс соответствует общепринятым этическим нормам, является основой саморегулирования поведения и деятельности всех членов коллек- тива, призван способствовать выполнению мис- сии и достижению стратегических приоритетов Тюменского государственного университета11. В ст. 21 и 22 ТК РФ, а также в правилах внутреннего трудового распорядка организаций указывается обязанность соблюдения локальных норматив- ных актов и работниками и работодателем. По- этому в локальных нормативных актах следует предусматривать нормы, обеспечивающие права работников на защиту своего достоинства в пе- риод трудовой деятельности. В заключение следует отметить, что консти- туционная свобода труда повлияла на то, что трудовые отношения стали более гибкими, из- менившись и количественно (по видам), и ка- чественно (по признакам, субъектам, объекту и содержанию), но изменения должны проходить в определенных пределах, обусловленных соци- ально направленными целями и задачами Кон- ституции РФ и трудового законодательства. Психологические исследования. 2011. № 3 (17). URL: http:// psystudy.ru 10 Европейская социальная хартия, от 03 мая 1996 г. (пе- ресмотренная) // СПС «КонсультантПлюс». 11 Кодекс корпоративной культуры Тюменского госу- дарственного университета. URL: http:// www.utmn.ru/o- tyumgu/ofitsialnye-dokumenty/

About the authors

I Р Chikireva

Tyumen state university

Email: chikireva777@mail.ru

References

Supplementary files