Jawność wynagrodzeń w firmach. UE szykuje rewolucję [LISTA PLANOWANYCH ZMIAN]Jawność wynagrodzeń w firmach. UE szykuje rewolucję [LISTA PLANOWANYCH ZMIAN]

by masdani233 masdani233 (22.11.2022)

Email Reply

Pracownikom obecnie trudno jest oficjalnie dowiedzieć się, czy są sprawiedliwie wynagradzani, a firmy wciąż masowo nie publikują widełek płacowych w ofertach pracy. Dyskutowana na poziomie UE dyrektywa, mająca zmniejszać lukę płacową i narzucająca częściową jawność płac, może to zmienić.W marcu 2021 roku Komisja Europejska (KE) przedstawiła propozycję dyrektywy ws.

równości i przejrzystości wynagrodzeń w krajach Unii Europejskiej. Rok później Parlament Europejski (PE) zdecydowaną większością głosów opowiedział się za rozpoczęciem dyskusji nad poprawioną wersją dyrektywy z przedstawicielami państw członkowskich.

Dlaczego UE chce częściowej jawności płac
Jednym z powodów, dla których podjęto prace nad dyrektywą, były zbyt wolne postępy w niwelowaniu różnic w wysokości wynagrodzeń pomiędzy kobietami i mężczyznami, które według Eurostatu w 2018 roku w 27 państwach UE wynosiły 14,4 proc. To z kolei w dalszej perspektywie przekłada się na jeszcze większe różnice (30 proc.) w poziomie emerytur w podziale na płeć.

W ocenie autorów projektu jedną z największych przeszkód w niwelowaniu luki płacowej jest brak transparentności, dlatego podstawowym narzędziem mającym zmniejszać różnice wynagrodzeń ma być wprowadzenie częściowej jawności płac w organizacjach działających na terenie Unii Europejskiej. Chodzi tu m.in. o dostęp do informacji o średnich wynagrodzeniach na danym stanowisku w danej firmie czy publikowanie informacji o wynagrodzeniu lub tzw. widełkach już na etapie ogłoszenia o pracę.

Co prawda ostateczny kształt dyrektywy nie jest jeszcze określony, gdyż wciąż trwają nad nią dyskusje, ale kierunek zmian jest wyraźnie zrysowany i wdrożenie tego prawa na krajowych rynkach pracy może oznaczać niemałą rewolucję, zarówno dla pracodawców, jak i pracowników, szczególnie w świetle obecnych przepisów.

Jak obecne przepisy w Polsce odnoszą się do jawności płac
Obecnie pracodawca nie musi podawać średniej wysokości wynagrodzenia osób pracujących na danym stanowisku na wniosek innych pracowników. Co więcej, pracodawca nie może ujawnić wysokości wynagrodzenia danego pracownika bez jego zgody, gdyż jest to dobro osobiste podlegające ochronie prawnej.

Sytuacja wygląda nieco inaczej, jeśli to sam pracownik zechce ujawnić wysokość swojego wynagrodzenia współpracownikom w miejscu pracy. Wówczas, zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (wyroki z dnia 26 maja 2011 r. oraz 15 lipca 2011 r.), pracownicy mogą między sobą wymieniać takie informacje, jeśli ma to służyć przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej. Wtedy pracownik dysponuje swoim dobrem osobistym, jakim jest wysokość jego wynagrodzenia, w celu wyjaśnienia nieuzasadnionych różnic.

Istnieje tu jednak pewne zastrzeżenie - otóż pracownik powinien być ostrożny, aby nie ujawniać informacji o wynagrodzeniu na zewnątrz firmy czy organizacji. Wtedy powód ujawnienia takich informacji może być trudno uzasadnić przeciwdziałaniem dyskryminacji płacowej. W takiej sytuacji decyzje pracownika mogą być odczytane jako działania na szkodę pracodawcy i naruszenie obowiązku pracowniczego polegającego na dbałości o dobro zakładu pracy, co może wiązać się z konsekwencjami.

Pracodawcy jednak są często niechętni ujawnianiu wysokości wynagrodzenia nawet wewnątrz firmy i zdarza się, że stosują różne sposoby ograniczenia rozpowszechniania takich informacji. Dr Iwona Wieleba, radczyni prawna specjalizująca się w prawie pracy, wskazuje na swoim blogu na trzy z nich: stosowanie specjalnych klauzul w umowie o pracę, które zakazują ujawniania wysokości wynagrodzenia, umieszczanie obowiązku zachowania wysokości wynagrodzenia w tajemnicy w regulaminach pracy czy podpisywanie dodatkowych umów o zachowaniu poufności.

Czy takie klauzule są zgodne z prawem? Prawniczka, oprócz przywołanego już stanowiska Sądu Najwyższego, przytacza przy tej okazji również stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (DPR I-0712-18/MF/08), w myśl którego „pracodawca nie może zabronić pracownikowi ujawnienia swoich zarobków, a tak zwane klauzule poufności w tym względzie są niedopuszczalne. Taki zakaz jest niekorzystny dla pracownika, może on bowiem uniemożliwić ustalenie, dyskryminacji płacowej”.

Działania pracodawców, mające na celu ograniczenie ujawniania wysokości wynagrodzeń wynikają zdaniem dr Wieleby z obaw, że pracownicy mogą wytoczyć im powództwo o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji płacowej i nierównego traktowania w zakresie wynagrodzeń. Jeśli zaś w firmie rzeczywiście istnieją niejasne kryteria kształtowania poziomu wynagrodzeń, jeśli przesłanki nabycia określonych składników wynagrodzeń są niesprawiedliwe lub jakaś osoba lub grupa osób jest faworyzowana płacowo, wówczas roszczenia pracownika dyskryminowanego płacowo będą zasadne – wyjaśnia na swoim blogu dr Wieleba.

Jakie obowiązki spadną na pracodawców i jakie prawa zyskają pracownicy
Według najnowszej wersji dyrektywy pracodawcy będą musieli publikować wysokość lub przedział („widełki”) wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia o pracę albo przed rozmową kwalifikacyjną. Co więcej, przyszły pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatów do pracy o wysokość wcześniejszego wynagrodzenia.

Ponadto każdy pracownik będzie mógł zwrócić się z wnioskiem do pracodawcy o informacje na temat średniego poziomu wynagrodzenia w odniesieniu do pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Warto dodać, że nie oznacza to ujawniania zarobków poszczególnych osób, ale publikowanie wysokości wynagrodzeń na danym stanowisku z uwzględnieniem podziału na płeć. Pracodawcy będą także zobowiązani do informowania wszystkich pracowników o prawie do żądania takich informacji.

Dodatkowo po otrzymaniu udostępnionych informacji, pracownicy, przedstawiciele pracowników, ale również organy kontrolujące, będą mogli żądać od pracodawcy wyjaśnień oraz uzasadnienia stosowanych kryteriów wynagradzania. To pracodawca będzie musiał udowodnić, że te kryteria są obiektywne.

Pracownicy, wedle dyrektywy, powinni mieć również dostęp do obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów płacy, które są brane pod uwagę w systemach wynagradzania i awansowania.

Oprócz tego pracodawcy zostaną obłożeni obowiązkiem sprawozdawczym. W zależności od liczby zatrudnianych osób, będą musieli cyklicznie publikować informacje dotyczące różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć w odniesieniu do poszczególnych kategorii pracowników. Podmioty zatrudniające od 50 do 250 osób będą musiały to robić co dwa lata, zaś pracodawcy, u których liczba pracowników przekracza 250 osób – co roku.

Jeśli okaże się, że różnice w wynagrodzeniach w rozbiciu na płeć w danej kategorii pracowników będą większe niż określony wskaźnik (według obecnego projektu 2,5 proc.) i nie będą wynikały z obiektywnych i niezależnych od płci kryteriów, wtedy pracodawca – we współpracy z przedstawicielami pracowników - będzie zmuszony do oceny wynagrodzenia i ewentualnego podjęcia działań naprawczych.

Istotną zmianą będzie również wprowadzenie zakazu stosowania klauzul o poufności wynagrodzenia.

Jakich problemów we wdrażaniu dyrektywy można się spodziewać
Proponowane w ramach dyrektywy rozwiązania wymagają dostosowania się przede wszystkim ze strony pracodawców, nakładając na nich nowe obowiązki, dlatego na planowane rozwiązania często reagują sceptycznie.

- O ile cele dyrektywy nie pozostawiają żadnych wątpliwości w obliczu konieczności zmniejszenia luki płacowej, to pojawiają się pewne wątpliwości co do adekwatności proponowanych instrumentów – komentuje dla Forsal.pl Nadia Kurtieva, starsza specjalistka ds. zatrudnienia w reprezentującej polskich pracodawców Konfederacji Lewiatan.

Ekspertka zwraca uwagę m.in. na problem nowych kosztów i obciążeń administracyjnych dla pracodawców. – Koszt zmiany zarządzania zasobami ludzkimi, koszt ewentualnych procesów sądowych, ponieważ dyrektywa umożliwia takie rozwiązanie – to wszystko będzie leżało po stronie pracodawcy. Dodatkowo dochodzą zadania w zakresie obowiązków sprawozdawczych, które zostaną albo przerzucone na działy HR, albo zlecone firmom zewnętrznym w ramach dodatkowych kosztów. – dodaje.

Problemem dla pracodawców może być również kwestia rozumienia pojęcia pracy o takiej samej wartości. Otóż przypomnijmy, że pracodawca w myśl dyrektywy będzie musiał przedstawić informacje na temat średniego poziomu wynagrodzenia pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

- Dyrektywa oczywiście definiuje pojęcie pracy o takiej samej wartości, natomiast będzie to trudne do zrealizowania firmach, w których stanowiska pracy są bardzo zróżnicowane i liczba osób pracujących na tym samym stanowisku, w tym samym dziale, o podobnych kompetencjach i obowiązkach jest niewystarczająca do obiektywnego porównania wynagrodzeń – wyjaśnia ekspertka.

Pewnych komplikacji, szczególnie w początkowej fazie wdrażania przepisów, spodziewa się też Agnieszka Czarnecka, HR Consultancy Manager w Hays Poland. - Wdrożenie przepisów o jawności wynagrodzeń zmusi pracodawców do szybkiego dostosowania siatki płac i zniwelowania ewentualnych różnic, które mogą wynikać z różnych powodów. Jest to nie tylko skomplikowany proces, ale również zadanie wymagające nakładów finansowych. Stąd też chociaż ogólny cel unijnej dyrektywy – usunięcie luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami – jest popierany również przez pracodawców, to bezpośrednie, krótkofalowe konsekwencje wdrożenia tych przepisów dla niektórych organizacji będą bolesne – tłumaczy dla Forsal.pl przedstawicielka Hays Polnad. Dodaje przy tym, że długofalowo dyrektywa zwiększy transparentność płac, a organizacje będą bardziej świadomie kształtować swoją politykę kadrowo-płacową, co ułatwi oferowanie pracownikom prawdziwie rynkowych wynagrodzeń.

Oprócz kosztów, jakie będą musieli ponieść pracodawcy w związku z wprowadzeniem częściowej jawności płac oraz wyzwań o charakterze organizacyjnym, eksperci, którzy udzielili nam komentarza, zwracają uwagę także na pewne kwestie kulturowe.

- Wynagrodzenia na polskim rynku pracy nadal rozpatrywane są w kategorii tabu. Wysokość pensji niejednokrotnie traktowana jest jak informacja poufna, która powinna pozostać pomiędzy firmą i pracownikiem. Jest to dostrzegalne m.in. w sposobie komunikowania kwestii finansowych w procesach rekrutacyjnych. W polskiej kulturze rozmowa o pieniądzach jest traktowana jako pewien nietakt i bardzo często znajduje to odzwierciedlenie również podczas spotkań w sprawie pracy, gdzie wynagrodzenie jest przecież kwestią kluczową – zauważa Agnieszka Czarnecka.

Widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę
Podawanie informacji o wysokości wynagrodzenia lub tzw. widełek płacowych na etapie ogłoszenia to jedno z rozwiązań, które przewiduje dyrektywa. Choć jest ono coraz częstsze, wciąż nie jest w Polsce powszechne. Według danych z raportu Pracuj.pl za I półrocze 2022 roku, wciąż tylko 12 proc. aktywnych w tym serwisie ogłoszeń zawierało informację przedziale wynagrodzenia za daną pracę. W lepszej sytuacji znajdowali się kandydaci z obszaru usług internetowych i e-commerce oraz rozwoju oprogramowania. W przypadku tych specjalizacji odsetek ofert z widełkami płacowymi wynosił odpowiednio 25 i 23 proc. W przypadku ogłoszeń z branż marketingu i nieruchomości ofert z widełkami było 18 oraz 16 proc.

Firmy w dużej mierze mają opory przed podawaniem takich informacji w ogłoszeniach z wielu powodów. – Może to wpływać na konkurencyjność i zwiększać presję płacową na pracodawcę. Ponadto ujawnienie wysokości wynagrodzenia na etapie rekrutacji jest problemem dla firm ze względu na tajemnicę przedsiębiorstwa – argumentuje Nadia Kurtieva z Konfederacji Lewiatan.

- To obawy „na papierze” – komentuje dla Forsal.pl Tomasz Wija, Chief Growth Officer w No Fluff Jobs, portalu, który publikuje oferty pracy dla branży IT - Pracownicy często i tak wiedzą, ile zarabiają koledzy i koleżanki, bo rozmawiają o tym w firmowej kuchni, na korytarzu czy imprezach integracyjnych. Podobnie wiedzą, że np. w konkurencyjnej firmie zarabia się więcej. Dlatego dużo lepszym rozwiązaniem dla firm jest otwarcie się na jawne wynagrodzenia w ofertach pracy – wyjaśnia Wija.

Mimo to wciąż wiele firm stoi na stanowisku, że informacja na temat poziomu wynagrodzenia jest elementem negocjacji przyszłej umowy pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, dlatego nie powinna być podawana publicznie. Powodów niechęci pracodawców do transparentności jest jednak więcej.

- Niechęć pracodawców do szerszego komunikowania widełek płacowych wynika z trudności, jakie sprawiłoby narzucenie im większej transparentności w tym zakresie. W firmach, w których wynagrodzenia od zawsze były niejawne, w miarę upływu czasu mogło bowiem powstać wiele dysproporcji. Różnice w wynagrodzeniach oczywiście mogą wynikać z działań dyskryminacyjnych, ale również ze zmiany sytuacji na rynku pracy na przestrzeni lat i braku regularnej weryfikacji siatek wynagrodzeń – zwraca uwagę Agnieszka Czarnecka. Ekspertka z Hays Poland przy tej okazji podaje przykład firm, gdzie z uwagi na wzrost płac i trudności rekrutacyjne, pracownicy zatrudnieni na przestrzeni ostatniego roku zarabiają więcej od tych, którzy są w firmie od kilku lat.

Co zyskuje przedsiębiorstwo, podając wysokość wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę? - W ten sposób nie tylko firma pokazuje, że nie ma nic do ukrycia, zna rynkowe stawki i jest nowoczesna, lecz także wyprzedza trochę to, że pracownicy mogliby domniemywać, czy kolega z tego samego działu zarabia więcej od nich. Inną sprawą jest, że istnieje szereg badań, które wskazują, że widełki wynagrodzeń pomagają zdobyć pracowników dopasowanych do wymagań, a tacy będą bardziej produktywni i zaangażowani w swojej pracy. Do tego jawne widełki wpływają na równość płac, co w swoich analizach zauważyła także Komisja Europejska – mówi nam Tomasz Wija.

Agnieszka Czarnecka uważa, że na takim rozwiązaniu zyskują obie strony: - Zamieszczenie w ofercie informacji o wynagrodzeniu oznacza zwiększenie jej atrakcyjności oraz przyspieszenie rekrutacji, co pozwala obniżyć jej całkowity koszt. Na ofertę aplikują bowiem wyłącznie kandydaci, dla których zakomunikowane wynagrodzenie jest akceptowalne. W konsekwencji obie strony – kandydaci i rekruterzy – oszczędzają swój czas – wyjaśnia.

Wielu ekspertów wskazuje na problematyczną sytuację, w której pracownik, po przejściu długiego procesu rekrutacji, ostatecznie rezygnuje z pracy na danym stanowisku, ponieważ dopiero na końcu dowiaduje się o wysokości wynagrodzenia.

Tymczasem z badań grupy Pracuj.pl wynika, że dla dużej części kandydatów zawarcie informacji o wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu jest bardzo istotnym kryterium oceny danej oferty. Gdy takiej informacji w ogłoszeniu nie ma, to aż 44 proc. poszukujących pracy rozważa, czy nie zrezygnować z aplikowania na dane stanowisko.

Wyjątkiem na tle polskiego rynku pracy jest branża IT, gdzie podawanie widełek płacowych jest bardziej powszechne niż w przypadku innych branż. Częściowy wpływ na stosowanie takiej praktyki może mieć fakt, że zapotrzebowanie na pracowników IT przewyższa ich dostępność, dlatego firmy na różne sposoby próbują walczyć o kandydatów.

- W środowisku IT od lat nie jest łatwo o jakościowych pracowników i jakościowe pracowniczki. Jest ich zwyczajnie zbyt mało jak na zwiększające się zapotrzebowanie firm. Dlatego trzeba zaproponować coś więcej, otworzyć się przed kandydat(k)ami. Branża IT zrozumiała to stosunkowo dawno – wyjaśnia Tomasz Wija. Reprezentowany przez niego portal No Fluff Jobs, który specjalizuje się w publikacji ofert pracy dla branży IT, już od momentu powstania w 2014 roku wymagał od pracodawców, aby umieszczali w ofertach informację o widełkach.

Aby zwrócić uwagę opinii publicznej na nieprzejrzyste procesy rekrutacyjne, na początku września portal No Fluff Jobs ruszył z kampanią „Szanuj siebie”. Do głównych „grzechów” pracodawców autorzy kampanii zaliczają nie tylko brak informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę, ale też brak informacji zwrotnej po rozmowie kwalifikacyjnej czy dyskryminację ze względu na wiek lub płeć. Portal zdecydował się również na napisanie listu otwartego do Komisji Europejskiej, którego celem ma być m.in. skłonienie instytucji europejskich do szybszego wprowadzenia obowiązku publikowania ofert pracy zawierających informacje o wynagrodzeniu. List jak dotąd podpisało ponad 12 tys. osób.

Czy dyrektywa rozwiąże problem luki płacowej w UE?
W Polsce zjawisko luki płacowej nie jest aż tak dotkliwe jak w innych krajach Starego Kontynentu, choć wiele zależy od sposobu liczenia danych. Według Eurostatu w 2020 roku kobiety nad Wisłą zarabiały „tylko” o 4,5 proc. mniej niż mężczyźni. Tymczasem średnia w UE wynosi aż 13 proc., a niektórych krajach przekracza 20 proc. (Łotwa, Estonia). Nawet w uchodzących za zaawansowane pod względem rozwiązań społecznych Austrii czy Niemczech luka płacowa w 2020 roku pozostawała na stosunkowo wysokim poziomie - odpowiednio 18,9 oraz 18,3 proc. Warto dodać, że dane Eurostatu nie uwzględniają wszystkich branż i obejmują tylko te firmy, gdzie pracuje co najmniej 10 pracowników.

Z kolei dane Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) są już mniej optymistyczne dla Polski. Otóż wynika z nich, że luka płacowa w 2020 roku wynosiła aż 14,7 proc.

Czy wdrożenie dyrektywy zmniejszy te nierówności? - Niezaprzeczalnie zwiększenie transparentności płac jest krokiem w kierunku redukcji nierówności wynikających z płci pracowników. Nowe przepisy prawa zmotywują wiele firm do przyjrzenia się tej kwestii po raz pierwszy – ocenia Agnieszka Czarnecka. Dla ekspertki z Hays Poland to realny problem na rynku pracy. – Jak wynika z raportu Hays „Kobiety na rynku pracy 2022”, o tym, że płeć pracowników o porównywalnych kompetencjach i doświadczeniu nie wpływa na otrzymywane wynagrodzenie, przekonanych jest zaledwie 33 proc. respondentek i 66 proc. respondentów badania – wskazuje.

Również zdaniem Nadii Kurtievej z Konfederacji Lewiatan dyrektywa stanowi pewną szansę w walce o równe prawa pracowników wykonujących te same obowiązki, choć nie rozwiąże problemów leżących u podstaw złożonego zjawiska, jakim jest luka płacowa. - Różnice w płacach kobiet i mężczyzn często nie są wynikiem celowej dyskryminacji kobiet – uważa ekspertka i zwraca uwagę na inne uwarunkowania i czynniki będące przyczyną niższego zaangażowania kobiet w życie zawodowe, a co za tym idzie, także niższych zarobków. Dlatego jej zdaniem, obok zmian legislacyjnych, konieczna jest również zmiana w podejściu do obowiązków rodzinnych oraz do stereotypów, które prowadzą do narzucania pewnych ról społecznych.

- Luka płacowa może również stanowić konsekwencję próby pogodzenia kariery zawodowej kobiet z opieką nad dziećmi. To właśnie matki częściej korzystają z zasiłku opiekuńczego, który jak wiadomo jest niższy niż zasadnicze wynagrodzenie i może to powodować między innymi zjawisko luki płacowej – wyjaśnia Nadia Kurtieva.

Przedstawicielka Konfederacji Lewiatan zaznacza, że o ile dyrektywa jest w stanie zapobiec powstawaniu luk płacowych w obrębie jednego podmiotu zatrudniającego, to już nie rozwiąże to problemu niskich zarobków w poszczególnych branżach, które cechują się nadreprezentacją kobiet, na przykład w edukacji. Dlatego dyrektywa unijna, pomimo słuszności założeń, nie prowadzi – zdaniem Nadii Kurtievej – do zwalczania dyskryminacji w szerszej perspektywie.

esp esp esp esp esp esp  news news news news news news news news

 
 



This website uses cookies

You consent to our cookies if you continue to use our website.

About Cookies