Совершенствование системы управления персоналом предприятия (на примере ОАО «Нефтезаводмонтаж»)

Полный текст

Успех любой организации является результатом коллективных усилий ее работников, определяемых качественными характеристиками персонала. Ведь персонал, выступая одновременно и объектом, и субъектом управления, обладает не только производительностью, но и созидательной способностью. Актуальность исследуемой темы заключается в том, что состояние системы управления персоналом влияет на структуру и величину затрат предприятия, объем производства и реализацию продукции (работ, услуг) и, как следствие, на размер конечных финансовых результатов (прибыли и рентабельности). Она определяет уровень качества реализации всех процессов в организации, способность предприятия оперативно реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Таким образом, управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определённых целей. Система управления персоналом реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

Выделяют следующие цели и задачи управления персоналом на предприятии, которые в обобщенном виде можно сформулировать следующим образом:

1. формулирование кадровой политики предприятия;
2. построение организационной структуры предприятия и утверждение на ее основе штатного расписания;
3. обеспечение организации специалистами, подбор и отбор персонала в соответствии со штатным расписанием и требованиями;
4. эффективное использование системы кадровых перемещений внутри организации (ротация, назначения, выдвижения и т. д.);
5. оценка персонала;
6. управление системой межличностных и внутригрупповых взаимоотношений, профилактика конфликтов, предупреждение отрицательных последствий стрессов;
7. работа и кадровым резервом персонала, развитие персонала, управление деловой карьерой и т. д.;
8. управление занятостью;
9. управление адаптацией персонала к изменениям в организации;
10. обеспечение безопасных условий труда, соблюдение требований психофизиологии, экономики и эргономики труда и т. д. [1].

Чтобы раскрыть сущностную сторону системы управления персоналом, необходимо исследовать принципы реализации функции менеджмента. В настоящее время теория управления персоналом основывается на следующих принципах управления персоналом:

1. использование концепции «управление по целям». Для всех элементов и звеньев организационной структуры организации, а также для каждого работника должны устанавливаться цели деятельности. При этом работники должны участвовать в процессе целеполагания. Достижение сформулированных целей, таким образом, зависит от каждого члена трудового коллектива [2];
2. управление, основанное на доверии и самоконтроле. В основе этого принципа лежит японский подход к управлению персоналом, при котором работник берет на себя ответственность, а руководитель способен доверять своим сотрудникам решение многих вопросов [3];
3. руководство через уважение всех работников. В соответствии с данным принципом необходим отказ от статусных символов. Последнее особенно важно для формирования системы межличностных отношений на предприятии;
4. использование материального и нематериального стимулирования. Концентрация только на одном из направлений не позволяет добиваться роста производительности и качества выполнения работниками своих функций. Только комплексное воздействие на все элементы мотивационного ядра сотрудника может привести к росту эффективности его использования;
5. ориентация на постоянное развитие сотрудников. Повышением квалификации, подготовкой и переподготовкой должны быть охвачены все работники предприятия. Именно квалификация обеспечивает гарантию занятости, следовательно, работникам должны предоставляться равные возможности в данном направлении [4].
6. руководство на основе максимальной информированности персонала о деятельности предприятия и организации эффективных коммуникаций [5].

ОАО «Нефтезаводмонтаж» г.Новополоцк (ранее Новополоцкое монтажное управление, затем Новополоцкое монтажное предприятие) создано в 1959 году как специализированная монтажная организация по монтажу технологического оборудования, трубопроводов, металлоконструкций, сборного железобетона, в основном на объектах нефтепереработки, химии, нефтехимии, микробиологии. В настоящее время осуществляет виды деятельности, подконтрольные Министерству архитектуры и строительства Республики Беларусь, а также Проматомнадзору Республики Беларусь (на основании бизнес-плана ОАО «Нефтезаводмонтаж»).

Общество является коммерческой организацией – юридическим лицом с частной формой собственности.

В рамках работы основным функциональным подразделением был выбран отдел труда и подготовки кадров, поскольку вся кадровая политика предприятия непосредственно связана именно с этим подразделением. Отдел кадров и подготовки кадров возглавляет начальник ОКиПК, который непосредственно подчиняется генеральному директору ОАО «Нефтезаводмонтаж», а в его отсутствие – лицу, его замещающему. Начальник отдела кадров и подготовки кадров осуществляет непосредственное руководство деятельностью отдела кадров и подготовки кадров по формированию единой кадровой политики предприятия (на основании организационной структуры ОАО «Нефтезаводмонтаж»).

Отделом кадров и подготовки кадров, в соответствии с возложенными на него основными задачами, выполняются следующие функции и виды работ:

1. комплектование организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с целями и профилем предприятия;
2. своевременное оформление приёма, увольнения, перевода работников в соответствии с трудовым законодательством, а также контроль за правильностью использования работников в подразделениях предприятия;
3. ведение учёта личного состава предприятия, его подразделений и установленной документации по кадрам;
4. формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;
5. проведение аттестации специалистов, определение круга специалистов, подлежащих очередной аттестации, подготовка необходимых документов;
6. оформление приёма, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами генерального директора предприятия;
7. осуществление работы с управлениями по труду, занятости и социальной защите населения по подбору кадров.
8. контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка;
9. изучение движения и причин текучести кадров, их анализ, разработка предложений (мероприятий) по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени; контроль за их выполнением;
10. обеспечение своевременного составления и утверждения графиков отпусков, оформление записок на трудовые отпуска, учёт их выполнения; выписка командировочных удостоверений, оформление документов на специалистов, командируемых по служебным вопросам за границу; подготовка материалов для представления работников предприятия к поощрениям и награждениям (Положение об отделе труда ОАО «Нефтезаводмонтаж»).

Основные используемые отделом кадров и подготовки кадров методы реализации функций, их достоинства и недостатки с точки зрения достижения целей эффективного управления представлены в таблице.

 

Таблица. Методы управления персоналом, используемые отделом кадров

Реализуемые функции управления персоналом	Используемые методы реализации функций управления персоналом	Достоинства и недостатки используемых методов
Ведение документации по учету и движению персонала, формирование и предоставление отчетности, ведение учета состава предприятия, его подразделений и установленной документации по кадрам; формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности; подготовка проектов приказов, распоряжений; комплектование организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с целями и профилем предприятия	Административные методы (на основании законодательных и правовых актов, постановлений республиканских, региональных и местных органов власти и управления, приказов и распоряжений генерального директора)	Достоинства: -регламентированность выполнения - высокий уровень ответственности - обеспечивается единство воли руководства в достижении цели - позволяет организовать работников, выполняющих стандартные операции Недостатки: - не позволяет в полной мере реализовать творческую активность персонала на достижение целей организации - приводит к концентрации власти
Подготовка материалов для представления работников предприятия к поощрениям и награждениям; ведение установленной отчетности, в том числе финансовой; осуществление контроля за расходованием денежных средств на профессиональное обучение рабочих и профессиональное образование руководителей и специалистов;	Экономические (предполагают материальную заинтересованность и экономическую ответственность персонала)	Достоинства: -сотрудник имеет четкое понимание того, за что он получает заработную плату - нет финансовых ограничений Недостатки: -необдуманные и необоснованные решения могут привести к негативным последствиям (повышение текучести кадров, снижение мотивации труда) - влияние сезонности на заработную плату - переработка
Разработка мероприятий по адаптации и молодых специалистов; изучение движения и причин текучести кадров, их анализ, разработка предложений (мероприятий) по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени; создание безопасных условий труда, соблюдение правил и норм по охране труда, пожарной безопасности в отделе.	Социально-психологические (механизм ориентирован на мотивы трудового поведения, определяемые условиями и характером труда)	Достоинства: - способствует формированию благоприятной атмосферы на предприятии - позволяет избегать конфликтных и стрессовых ситуаций - снижение нагрузки на руководителя - работники получают больше возможностей для саморазвития - практически не требуются материальные затраты Недостатки: - неграмотное использование метода может привести к размытию отношений между руководителем и подчиненным, что ведет к потере авторитета, а соответственно и контроля над рабочими - трудно прогнозировать результаты метода; - не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей

 

Было выявлено несколько недостатков. Первым из них выступает то, что передача документов между структурными единицами (на некоторых стадиях) осуществляется на бумажных носителях, что в последствии увеличивает время документооборота, а это в свою очередь ведет к потерям времени и денег, и как итог снижению эффективности системы управления персоналом. И следующий недостаток, что используются преимущественно административные методы управления персоналом. Это приводит, как описывалось ранее, к концентрации власти руководителя, отсутствию проявления творческого потенциала, и как следствие, к снижению мотивации труда и повышению текучести кадров.

Что касается эффективности системы управления персоналом в ОАО «Нефтезаводмонтаж», то достаточное внимание уделяется управлению персоналом и обеспечению благоприятных условий труда, однако здесь так же был выявлен ряд недостатков.

Первый из них – старение кадров. Этот процесс препятствует ускорению развития предприятия. Следующий момент это недостаточное количество сотрудников с высшим образованием. Ввиду развития технологий и производственной сферы требуются высоко квалифицированные кадры. И следующий ключевой недостаток – низкая производительность труда, обусловленная недостаточной мотивацией персонала и обучением персонала преимущественно на территории предприятия. В общей сложности эти недостатки существенно влияют на эффективность управления персоналом и, в том числе, предприятием.

На основании этих выводов были разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом, а именно совершенствование системы подбора и отбора кадров при помощи воронки рекрутинга, внедрение автоматизированной системы управления персоналом в отдел кадров и подготовки кадров, создание ассессмент-центра. Таким образом, в результате предложенных мероприятий среднегодовая выработка работника вырастет на 27,6 % и составит 153,71 тыс. руб. При этом объем производства продукции ожидается в размере 451 340 тыс. руб., также происходит незначительное увеличение численности работников до 1 087 человек.

Во-вторых, за счет проведения мероприятия по автоматизации системы управления персоналом принесло предприятию рост объемов производства и реализации, что в свою очередь непосредственно говорит об улучшении системы управления персоналом. Было рассчитано, что увеличение объема производства после проведения мероприятия достигается за счет роста среднегодовой выработки работника списочного состава в размере 49,99 тыс. руб.

В-третьих, рост производительности труда достигнут за счет проведения мероприятия по организации ассессмент-центра на базе ОАО «Нефтезаводмонтаж». Проведение обучения непосредственно влияет на повышение производительности труда, с одной стороны происходит сокращение времени на производства продукции за счет улучшения навыков работы, с другой стороны – принятие правильных и своевременных решений специалистов минимизирует риски и позволит улучшить контроль за процессом производства и реализации продукции. За счет организации центра по повышению квалификации и переподготовки кадров планируется повысить среднегодовую выработку работника на 50,32 тыс. руб.

Об авторах

С. Л. Комарова

Белорусско-Российский университет

Автор, ответственный за переписку.
Email: red@nvsu.ru
ORCID iD: 0000-0002-3506-5248
Белоруссия, г. Могилёв

А. В. Сафонова

Белорусско-Российский университет

Email: red@nvsu.ru
ORCID iD: 0000-0001-8560-8039
Белоруссия, г. Могилёв

Т. С. Добровольцева

Белорусско-Российский университет

Email: red@nvsu.ru
ORCID iD: 0000-0001-9130-7830
Белоруссия, г. Могилёв

М. Д. Cакович

Белорусско-Российский университет

Email: red@nvsu.ru
ORCID iD: 0000-0002-6209-4108
Белоруссия, г. Могилёв

Список литературы

Дополнительные файлы