МЕТОДИКИ СОХРАНЕНИЯ КАДРОВОЙ ЭЛИТЫ ВУЗА
- Autores:
- Edição: Volume 1 (2022)
- Páginas: 108-109
- Seção: Менеджмент, маркетинг и логистика
- URL: https://journals.eco-vector.com/osnk-sr/article/view/107218
- ID: 107218
Citar
Texto integral
Resumo
Цель: определить основные методы сохранения кадровой элиты образовательной организации высшего образования.
Методы. На сегодняшний день существует несколько категорий методов сохранения кадровой элиты, среди которых: организационно-административные, социальные и психологические.
Среди организационно-административных можно выделить наиболее актуальные в современной практике использования: обеспечение особого режима управления профессиональным развитием (бесплатное обучение в аспирантуре и докторантуре); особый режим управления дополнительным профессиональным образованием; оплата подписки на профильные научные журналы; создание условий для обеспечения высокой публикационной активности; особый режим труда и отпуска; комфортные условия труда и отдыха.
Интересными в данном случае являются социальные методы, включающие в себя прикрепление сотрудника к частному медицинскому центру; бесплатное обучение детей в образовательной организации высшего образования; компенсация транспортных расходов.
Психологические методы являются, пожалуй, самыми актуальными, так как напрямую связаны с нематериальной мотивацией работников, характерной для представителей кадровой элиты. Среди базовых методов можно выделить активную моральную мотивацию и индивидуальную психологическую поддержку со стороны штатного психолога.
Результаты. По итогам проведенного исследования удалось установить, что для большинства работников университета из числа ППС в возрасте до 39 лет основными мотиваторами являются неимущественные, то есть связанные, в первую очередь, с карьерным и профессиональным ростом, при этом должны соблюдаться их предпочтения в трудовой дисциплине и режиме трудовой деятельности. Среди наиболее значимых позиций этой категории можно выделить ненормированный рабочий день с предоставлением работникам возможности индивидуального графика планирования своей деятельности.
Не менее значимыми являются потребности работников, связанные с уважением и признанием со стороны коллег, самореализацией и долгосрочным сохранением карьерного роста. В первую очередь, работник из числа кадровой элиты должен видеть не только возможности сегодняшнего дня, но и завтрашнего, быть уверенным в своем будущем. Для сохранения таких особых работников необходимо формирование их индивидуальной карьерной траектории с возможностью как горизонтального, так и вертикального роста. В данном случае очень важно рассматривать предпочтения работников в характере трудовой деятельности, от которой будет зависеть физический и социально-психологический комфорт конкретного работника.
Стоит сказать также и о менее значимых средствах мотивации работников из числа кадровой элиты университета, которые имеют место быть. Это экономическая стабильность и потребность в высокой социальной поддержке. На сегодняшний день большинство образовательных организаций высшего образования предлагают своим работникам качественные наборы социальных пакетов, в следствие чего элементом мотивации они выступают в исключительных случаях. Экономический фактор также является меньшим по значимости для мотивации работников из числа кадровой элиты, так как такие сотрудники нацелены, в первую очередь, не на получение финансовой выгоды, а на формирование своего карьерного роста и работы в комфортных социально-психологических условиях.
Выводы. Основными методами сохранения кадровой элиты университета являются организационно-административные и психологические, так как работники из числа кадровой элиты мотивированы не финансовыми факторами, а возможностью карьерного роста и наличием комфортных условий для организации профессиональной деятельности. Методы сохранения кадровой элиты вуза тесно связаны с потребностями персонала, которые университет для сохранения ценных работников обязан удовлетворить.
Texto integral
МЕТОДИКИ СОХРАНЕНИЯ КАДРОВОЙ ЭЛИТЫ ВУЗА
В. В. Филатов1, Н. В. Соловова1
1Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева
Обоснование. Согласно литературным данным [2, 3] методы сохранения кадровой элиты унифицированы для любого предприятия. С другой стороны, система образовательных организаций высшего образования имеет свою специфику, что отражается и на методах сохранения особо значимых работников [1].
Цель: определить основные методы сохранения кадровой элиты образовательной организации высшего образования.
Методы. На сегодняшний день существует несколько категорий методов сохранения кадровой элиты, среди которых: организационно-административные, социальные и психологические.
Среди организационно-административных можно выделить наиболее актуальные в современной практике использования: обеспечение особого режима управления профессиональным развитием (бесплатное обучение в аспирантуре и докторантуре); особый режим управления дополнительным профессиональным образованием; оплата подписки на профильные научные журналы; создание условий для обеспечения высокой публикационной активности; особый режим труда и отпуска; комфортные условия труда и отдыха.
Интересными в данном случае являются социальные методы, включающие в себя прикрепление сотрудника к частному медицинскому центру; бесплатное обучение детей в образовательной организации высшего образования; компенсация транспортных расходов.
Психологические методы являются, пожалуй, самыми актуальными, так как напрямую связаны с нематериальной мотивацией работников, характерной для представителей кадровой элиты. Среди базовых методов можно выделить активную моральную мотивацию и индивидуальную психологическую поддержку со стороны штатного психолога.
Результаты. По итогам проведенного исследования удалось установить, что для большинства работников университета из числа ППС в возрасте до 39 лет основными мотиваторами являются неимущественные, то есть связанные, в первую очередь, с карьерным и профессиональным ростом, при этом должны соблюдаться их предпочтения в трудовой дисциплине и режиме трудовой деятельности. Среди наиболее значимых позиций этой категории можно выделить ненормированный рабочий день с предоставлением работникам возможности индивидуального графика планирования своей деятельности.
Не менее значимыми являются потребности работников, связанные с уважением и признанием со стороны коллег, самореализацией и долгосрочным сохранением карьерного роста. В первую очередь, работник из числа кадровой элиты должен видеть не только возможности сегодняшнего дня, но и завтрашнего, быть уверенным в своем будущем. Для сохранения таких особых работников необходимо формирование их индивидуальной карьерной траектории с возможностью как горизонтального, так и вертикального роста. В данном случае очень важно рассматривать предпочтения работников в характере трудовой деятельности, от которой будет зависеть физический и социально-психологический комфорт конкретного работника.
Стоит сказать также и о менее значимых средствах мотивации работников из числа кадровой элиты университета, которые имеют место быть. Это экономическая стабильность и потребность в высокой социальной поддержке. На сегодняшний день большинство образовательных организаций высшего образования предлагают своим работникам качественные наборы социальных пакетов, в следствие чего элементом мотивации они выступают в исключительных случаях. Экономический фактор также является меньшим по значимости для мотивации работников из числа кадровой элиты, так как такие сотрудники нацелены, в первую очередь, не на получение финансовой выгоды, а на формирование своего карьерного роста и работы в комфортных социально-психологических условиях.
Выводы. Основными методами сохранения кадровой элиты университета являются организационно-административные и психологические, так как работники из числа кадровой элиты мотивированы не финансовыми факторами, а возможностью карьерного роста и наличием комфортных условий для организации профессиональной деятельности. Методы сохранения кадровой элиты вуза тесно связаны с потребностями персонала, которые университет для сохранения ценных работников обязан удовлетворить.
Ключевые слова: управление персоналом, кадровая безопасность, кадровая элита, мотивация персонала.
Библиографический список
- Алавердов, А.Р. Проблемы обеспечения кадровой безопасности российских вузов: монография/А.Р. Алавердов. – М.: Университет «Синергия». –2019. – 368 с.
- Самоукина Н.В. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность/Самоукина Наталья Васильевна. – М.: Вершина. –2008. – 176 с.
- Чумарин, И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? / И.Г. Чумарин // Кадры предприятия //: – журн. ВестникУрФо / Безопасность в информационнойсфере сб. статей №2. – 2003 – 2с.
Сведения об авторах:
Филатов Виталий Вячеславович – студент, группа 7130-380403D,институт экономики и управления; vvf99@yandex.ru; Самарский университет
Соловова Наталья Валентиновна – научный руководитель, доктор педагогических наук, доцент; solovova.nv@ssau.ru; профессор кафедры управления человеческими ресурсами; Самарский университет; профессор кафедры
Bibliografia
- Алавердов, А.Р. Проблемы обеспечения кадровой безопасности российских вузов: монография/А.Р. Алавердов. – М.: Университет «Синергия». –2019. – 368 с.
- Самоукина Н.В. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность/Самоукина Наталья Васильевна. – М.: Вершина. –2008. – 176 с.
- Чумарин, И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? / И.Г. Чумарин // Кадры предприятия //: – журн. ВестникУрФо / Безопасность в информационнойсфере сб. статей №2. – 2003 – 2с.
Arquivos suplementares
