МЕТОДИКИ СОХРАНЕНИЯ КАДРОВОЙ ЭЛИТЫ ВУЗА
- 作者:
- 期: 卷 1 (2022)
- 页面: 108-109
- 栏目: Менеджмент, маркетинг и логистика
- URL: https://journals.eco-vector.com/osnk-sr/article/view/107218
- ID: 107218
如何引用文章
全文:
详细
Цель: определить основные методы сохранения кадровой элиты образовательной организации высшего образования.
Методы. На сегодняшний день существует несколько категорий методов сохранения кадровой элиты, среди которых: организационно-административные, социальные и психологические.
Среди организационно-административных можно выделить наиболее актуальные в современной практике использования: обеспечение особого режима управления профессиональным развитием (бесплатное обучение в аспирантуре и докторантуре); особый режим управления дополнительным профессиональным образованием; оплата подписки на профильные научные журналы; создание условий для обеспечения высокой публикационной активности; особый режим труда и отпуска; комфортные условия труда и отдыха.
Интересными в данном случае являются социальные методы, включающие в себя прикрепление сотрудника к частному медицинскому центру; бесплатное обучение детей в образовательной организации высшего образования; компенсация транспортных расходов.
Психологические методы являются, пожалуй, самыми актуальными, так как напрямую связаны с нематериальной мотивацией работников, характерной для представителей кадровой элиты. Среди базовых методов можно выделить активную моральную мотивацию и индивидуальную психологическую поддержку со стороны штатного психолога.
Результаты. По итогам проведенного исследования удалось установить, что для большинства работников университета из числа ППС в возрасте до 39 лет основными мотиваторами являются неимущественные, то есть связанные, в первую очередь, с карьерным и профессиональным ростом, при этом должны соблюдаться их предпочтения в трудовой дисциплине и режиме трудовой деятельности. Среди наиболее значимых позиций этой категории можно выделить ненормированный рабочий день с предоставлением работникам возможности индивидуального графика планирования своей деятельности.
Не менее значимыми являются потребности работников, связанные с уважением и признанием со стороны коллег, самореализацией и долгосрочным сохранением карьерного роста. В первую очередь, работник из числа кадровой элиты должен видеть не только возможности сегодняшнего дня, но и завтрашнего, быть уверенным в своем будущем. Для сохранения таких особых работников необходимо формирование их индивидуальной карьерной траектории с возможностью как горизонтального, так и вертикального роста. В данном случае очень важно рассматривать предпочтения работников в характере трудовой деятельности, от которой будет зависеть физический и социально-психологический комфорт конкретного работника.
Стоит сказать также и о менее значимых средствах мотивации работников из числа кадровой элиты университета, которые имеют место быть. Это экономическая стабильность и потребность в высокой социальной поддержке. На сегодняшний день большинство образовательных организаций высшего образования предлагают своим работникам качественные наборы социальных пакетов, в следствие чего элементом мотивации они выступают в исключительных случаях. Экономический фактор также является меньшим по значимости для мотивации работников из числа кадровой элиты, так как такие сотрудники нацелены, в первую очередь, не на получение финансовой выгоды, а на формирование своего карьерного роста и работы в комфортных социально-психологических условиях.
Выводы. Основными методами сохранения кадровой элиты университета являются организационно-административные и психологические, так как работники из числа кадровой элиты мотивированы не финансовыми факторами, а возможностью карьерного роста и наличием комфортных условий для организации профессиональной деятельности. Методы сохранения кадровой элиты вуза тесно связаны с потребностями персонала, которые университет для сохранения ценных работников обязан удовлетворить.
全文:
МЕТОДИКИ СОХРАНЕНИЯ КАДРОВОЙ ЭЛИТЫ ВУЗА
В. В. Филатов1, Н. В. Соловова1
1Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева
Обоснование. Согласно литературным данным [2, 3] методы сохранения кадровой элиты унифицированы для любого предприятия. С другой стороны, система образовательных организаций высшего образования имеет свою специфику, что отражается и на методах сохранения особо значимых работников [1].
Цель: определить основные методы сохранения кадровой элиты образовательной организации высшего образования.
Методы. На сегодняшний день существует несколько категорий методов сохранения кадровой элиты, среди которых: организационно-административные, социальные и психологические.
Среди организационно-административных можно выделить наиболее актуальные в современной практике использования: обеспечение особого режима управления профессиональным развитием (бесплатное обучение в аспирантуре и докторантуре); особый режим управления дополнительным профессиональным образованием; оплата подписки на профильные научные журналы; создание условий для обеспечения высокой публикационной активности; особый режим труда и отпуска; комфортные условия труда и отдыха.
Интересными в данном случае являются социальные методы, включающие в себя прикрепление сотрудника к частному медицинскому центру; бесплатное обучение детей в образовательной организации высшего образования; компенсация транспортных расходов.
Психологические методы являются, пожалуй, самыми актуальными, так как напрямую связаны с нематериальной мотивацией работников, характерной для представителей кадровой элиты. Среди базовых методов можно выделить активную моральную мотивацию и индивидуальную психологическую поддержку со стороны штатного психолога.
Результаты. По итогам проведенного исследования удалось установить, что для большинства работников университета из числа ППС в возрасте до 39 лет основными мотиваторами являются неимущественные, то есть связанные, в первую очередь, с карьерным и профессиональным ростом, при этом должны соблюдаться их предпочтения в трудовой дисциплине и режиме трудовой деятельности. Среди наиболее значимых позиций этой категории можно выделить ненормированный рабочий день с предоставлением работникам возможности индивидуального графика планирования своей деятельности.
Не менее значимыми являются потребности работников, связанные с уважением и признанием со стороны коллег, самореализацией и долгосрочным сохранением карьерного роста. В первую очередь, работник из числа кадровой элиты должен видеть не только возможности сегодняшнего дня, но и завтрашнего, быть уверенным в своем будущем. Для сохранения таких особых работников необходимо формирование их индивидуальной карьерной траектории с возможностью как горизонтального, так и вертикального роста. В данном случае очень важно рассматривать предпочтения работников в характере трудовой деятельности, от которой будет зависеть физический и социально-психологический комфорт конкретного работника.
Стоит сказать также и о менее значимых средствах мотивации работников из числа кадровой элиты университета, которые имеют место быть. Это экономическая стабильность и потребность в высокой социальной поддержке. На сегодняшний день большинство образовательных организаций высшего образования предлагают своим работникам качественные наборы социальных пакетов, в следствие чего элементом мотивации они выступают в исключительных случаях. Экономический фактор также является меньшим по значимости для мотивации работников из числа кадровой элиты, так как такие сотрудники нацелены, в первую очередь, не на получение финансовой выгоды, а на формирование своего карьерного роста и работы в комфортных социально-психологических условиях.
Выводы. Основными методами сохранения кадровой элиты университета являются организационно-административные и психологические, так как работники из числа кадровой элиты мотивированы не финансовыми факторами, а возможностью карьерного роста и наличием комфортных условий для организации профессиональной деятельности. Методы сохранения кадровой элиты вуза тесно связаны с потребностями персонала, которые университет для сохранения ценных работников обязан удовлетворить.
Ключевые слова: управление персоналом, кадровая безопасность, кадровая элита, мотивация персонала.
Библиографический список
- Алавердов, А.Р. Проблемы обеспечения кадровой безопасности российских вузов: монография/А.Р. Алавердов. – М.: Университет «Синергия». –2019. – 368 с.
- Самоукина Н.В. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность/Самоукина Наталья Васильевна. – М.: Вершина. –2008. – 176 с.
- Чумарин, И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? / И.Г. Чумарин // Кадры предприятия //: – журн. ВестникУрФо / Безопасность в информационнойсфере сб. статей №2. – 2003 – 2с.
Сведения об авторах:
Филатов Виталий Вячеславович – студент, группа 7130-380403D,институт экономики и управления; vvf99@yandex.ru; Самарский университет
Соловова Наталья Валентиновна – научный руководитель, доктор педагогических наук, доцент; solovova.nv@ssau.ru; профессор кафедры управления человеческими ресурсами; Самарский университет; профессор кафедры
参考
- Алавердов, А.Р. Проблемы обеспечения кадровой безопасности российских вузов: монография/А.Р. Алавердов. – М.: Университет «Синергия». –2019. – 368 с.
- Самоукина Н.В. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность/Самоукина Наталья Васильевна. – М.: Вершина. –2008. – 176 с.
- Чумарин, И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? / И.Г. Чумарин // Кадры предприятия //: – журн. ВестникУрФо / Безопасность в информационнойсфере сб. статей №2. – 2003 – 2с.
补充文件
