An Ontological Model of Workers' Remuneration within the Context of an Enterprise Digital Transformation

Full Text

Введение

Любое предприятие стремится к повышению эффективности своей деятельности. На повышение эффективности значительное влияние оказывает функция планирования производства. Планирование производства включает стратегическую и оперативную составляющие. Кроме планирования необходимо включать в управление такие функции, как сбор, обработка и анализ информации, контроль производственных процессов, мотивация [1–4]. Для анализа составляющих, влияющих на функцию мотивации целесообразно разработать модель, учитывающую различные аспекты деятельности – информационный, технологический, организационный. Эти составляющие позволяют в совокупности рассматривать такие аспекты, как развитие производства, сбор и анализ данных, человеческий фактор. Используя полученные данные появляется возможность разработать алгоритмы и методику расчета премии, как каждому рабочему за выполненный объем работ, так и всему производственному участку. Мотивация является весьма важной и сложной функцией управления, непосредственно влияющей на качественное и своевременное выполнение производственных заданий. В условиях цифровой трансформации предприятий появляется возможность включить функцию мотивации в информационную систему управления, что позволит избежать субьективизма при оценивании вклада каждого рабочего в выполнение плановых заданий, и тем самым окажет стимулирующее воздействие на качественный и эффективный труд [7–9].

При разработке модели деятельность предприятия необходимо учитывать согласование стратегических и оперативных планов деятельности. Связь стратегии с оперативными действиями требуется для выработки мероприятий, позволяющих достигнуть целей предприятия. Прогрессивным подходом, объединяющим стратегию и оперативное планирование, является сбалансированная система показателей (ССП), разработанная Д. Нортоном и Р. Капланом [6], основанная на рассмотрении четырех базовых позиций – финансовой, производственной, потребительской и инновационной (рисунок 1) [6; 10].

 

Рисунок 1. Модули cбалансированной системы показателей

 

Эти четыре позиции оказывают наибольшее влияние на разработку стратегии предприятия. В совокупности рассматривается влияние на эффективность деятельности таких показателей как положение предприятия в сравнении с конкурентами, внедрение передовых технологий, в том числе цифровая трансформация, мотивация сотрудников. Для реализации функции мотивации необходимо сформировать систему оплаты труда, включающую премирование за своевременное и качественное выполнение сменно-суточных заданий. Необходимо, чтобы каждый рабочий понимал за что начисляется премия, а за что ее могут лишить.

Система сбалансированных показателей является методологией системного планирования и управления. Использование ССП позволяет осуществить переход от стратегии к оперативному планированию. В модуле обучения и развития показывается каким образом возможно обмениваться информацией в рамках производственных участков и всего предприятия в целом с учетом обратной связи внутри и между подразделениями. Своевременный обмен информацией позволяет видеть, как выполняются сменно-суточные задания, соблюдается ли график или имеются задержки. Для соблюдения графика работ необходимо мотивировать рабочих к производительному и качественному труду и обучению. Серьезным стимулом является справедливая оплата труда. Поэтому вопросы, связанные с разработкой модели формирования оплаты труда, требуют разработки специальных критериев и методики [6; 10].

ССП позволяет рассматривать в комплексе всю систему организации и управления предприятием.

В рамках оперативного планирования рассматриваются не только вопросы формирования и выдача сменно-суточных заданий для каждого рабочего, но формирование ответственности за их выполнение. Задания должны быть выполнены в запланированном объеме и в предусмотренные планом сроки. Эти критерии влияют на начисление заработной платы и премии [1; 4; 7; 9].

Кроме того, в условиях цифровой трансформации появляется возможность оперативного отображения в системе управления информации по выполненным сменно-суточных заданиям, что приводит к пониманию что и в каком объеме произведено за каждую смену.

Постановка задачи

Для стимулирования рабочих к производительному и качественному выполнению сменно-суточных заданий и внесения информации в систему управления в сроки, определенные приказом по предприятию, разработана модель формирования заработной платы. Согласно разработанной модели заработная плата начисляется в зависимости от результатов трудовой деятельности. Увеличение заработанной платы возможно в том случае, если рабочий повышает квалификацию, осваивает смежные профессии, сокращает время выполнения производственных заданий без потери качества. Эти критерии влияют не только на индивидуальные показатели труда, но и на показатели всего производственного участка.

Стимулирование рабочих побуждает их к интенсификации труда, соблюдению трудовой дисциплины, что приводит к повышению производительности труда как каждого рабочего, так и работы производственного участка, и возрастанию результативности рационального использования всех видов ресурсов предприятия.

Изучая основные положения концепции ССП можно заметить, что система оплаты труда, является одной из составляющих модуля обучения и развития. Кроме того, необходимо иметь в виду, что справедливая оплата труда приводит к улучшению результатов деятельности всего предприятия. Для формирования справедливой системы оплаты труда требуется разработка методики, позволяющей оперативно и непредвзято начислять заработанную плату и премию за выполнение индивидуального сменно-суточного задания каждым рабочим и участком в целом.

Для повышения эффективности деятельности предприятия необходимо создать систему оплаты труда рабочих, которая побуждает их к выполнению сменно-суточных заданий в запланированные сроки и с высоким качеством. Исполнение заданий в определенные планом сроки, способствует достижению плановых значений всего участка, и в итоге всего предприятия, с незначительными несоответствиями в сравнении с календарным планом производства [4–5].

В настоящее время вопросам мотивации уделяется недостаточно внимания. Мастера производственных участков субъективно и малоаргументированно формируют сменно-суточные задания рабочим и ведут учет их выполнения. Система, основанная на субъективизме, не позволяет мотивировать рабочих к повышению производительности труда. Необходимо разработать систему оплаты труда, позволяющую результативно и справедливо определять вклад каждого рабочего в выполнение плановых сменно-суточных заданий. Цифровая трансформация предприятий, предусматривающая их автоматизацию, позволяет включить в системы управления объективное распределение производственных заданий и автоматический учет их выполнения. В вопросах начисления премии за выполненные задания появляется возможность перехода от начисления премии один раз в месяц к ежедневному начислению на основании данных по выполненным работам, с учетом установленных процентных ставок по подразделению. Данные берутся из заказ-нарядов, закрытых в текущем месяце.

Использование современных информационных технологий, реализованных в системах управления, предоставляет возможность ежедневного комплектования сменно-суточных заданий рабочим, исключая малоаргументированное их формирование, основанное на личных взаимоотношениях, что позволяет справедливо распределять сменно-суточные задания между рабочими. Кроме того, появляется возможность справедливого контроля их выполнения на основании ежедневного мониторинга работ. Перечисленные мероприятия позволяют принципиально по-новому выстроить систему оплаты труда. В разработанных системах управления, в условиях цифровой трансформации, становится возможным оперативно, дифференцировано и достоверно мониторить достижения каждого рабочего и участка в целом, создавая личную мотивацию в неукоснительном соблюдении выполнения плановых сменно-суточных заданий. В результате создания и применения системы оплаты труда, позволяющей результативно и справедливо определять вклад каждого рабочего в выполнение плановых сменно - суточных заданий, растет дисциплина и производительность труда, активизируется стремление к выпуску изделий с высоким качеством, к хозяйственному подходу при расходовании материальных, энергетических и других ресурсов предприятия [4; 7; 10].

Для формализации данных, необходимых для объективного расчета заработной платы и премий рабочим разработана модель формирования оплаты труда рабочего (рисунок 2).

 

Рисунок 2. Модель формирования оплаты труда рабочего

 

Модель включает в себя следующие составляющие:

• определение набора ключевых понятий;
• описание смысла ключевых понятий;
• задание правил, для расчета заработанной платы.

Для формирования бизнес-процесса начисления заработной платы, необходимо учитывать объективные и субъективные факторы, такие как внешние и внутренние воздействия на бизнес-процессы, вызывающие различные отклонения. Для устранения субъективности в начислении заработной платы необходима информация, позволяющая оценить вклад каждого рабочего в своевременное и качественное выполнение сменно-суточных заданий.

Результаты применения разработанной методики

Разработана методика расчета, учитывающая различные формы оплаты труда (сдельную и повременную), а также выполнение заданий всего участка [11; 12].

Модель включает информационный, технологический и организационный аспекты, объединяющие все описанные выше факторы, влияющие на формирование заработной платы. Анализируя модель формирования оплаты труда рабочего можно увидеть, что центральное место в ней отводится непосредственно методике расчета, включающей в себя как ежедневное формирование заработной платы, так и за месяц. Нужно отметить, что премия формируется с учетом выполнения планового сменно-суточного задания по всем включенным в план позициям по всему диапазону. Если хотя бы одна позиция из сменно-суточного задания не выполнена или выполнена в меньшем количестве, чем запланировано, то премия не рассчитывается. Для повышения трудовой дисциплины, что способствует реальному отображению информации по выполненным заданиям в информационной системе, премия не начисляется и в том случае, если сменно-суточное задание выполнено в запланированном количестве, но информация по выполнению суточного плана передана в систему с нарушением сроков, которые определены приказом по предприятию [4;10].

Разработаны параметры, которые необходимо учитывать при формировании как индивидуальной премии рабочего, так и премии всего производственного участка. Индивидуальная премия формируется как при сдельной, так и при повременной оплате труда.

Показатели, для расчета индивидуальной премии рабочим сведены в таблицу 1.

 

Таблица 1. Показатели для формирования индивидуальной премии рабочим

Показатели	Расчетная формула	Составляющие формулы	Примечания
Ежедневная индивидуальная премия. Сдельная оплата труда	${П}_{см}={К}_{см}\times \sum _{i=1}^m{Ц}_i\times n_i$	Ксм – премиальный коэффициент за выполненные сменно-суточные задания; m – выполненные за смену детале-операции (1,2,3..); Цi – стоимость i-ой детали; ni – изготовленная партия деталей по i-ой детале-операции.	Формирование премии ведется с учетом коэффициента за выполнение норм. ${К}_{вн}=\frac{{\displaystyle \sum _{i=1}^k{t}_i\times n_i}}{{Т}_{ф}}$, где k – количество детале-операций, выполненных за месяц; Tф – месячное рабочее время. Формирование индивидуальной премии рабочего за выполнение объема за месяц Пмо в н/час происходит в конце месяца. Премия начисляется если Квн > 1. Если Квн < 1, то премия за объем не начисляется. Формирование ведется с учетом видов работ, норм изготовления, количества заданий в смену и месяц.
Ежедневный индивидуальная премия. Повременная оплата труда	${П}_{см}={К}_{см}\times {з}_j\times \sum _{i=1}^m{t}_i\times n_i$	зj – тариф за час j–го рабочего; ti – время на изготовление i-ой детале-операции
Премия за месяц	${П}_{см}={К}_{мо}\times \sum _{i=1}^k{t}_i\times n_i$	Кмо – премиальный коэффициент за выполненные работы

 

Если сменно-суточные задания не выполняются в календарном месяце, происходит уменьшение премиального коэффициента за месяц [4; 10].

Показатели для формирования премии производственного участка сведены в таблицу 2.

 

Таблица 2. Показатели для формирования премии производственного участка

Показатели	Расчетная формула	Составляющие формулы	Примечания
Суммарная премия участка за месяц	${К}_{у}={К}_{уо}\times {К}_{ун}\times {К}_{уз}$	Куо – объемный коэффициент выполнения в н/час; Кун – номенклатурный коэффициент; Куз – коэффициент межоперационного задела.	Объемный коэффициент в н/час ${К}_{уо}=\frac{{\displaystyle \sum _{j=1}^p{Q}_j}}{{\displaystyle \sum _{j=1}^p{T}_{фj}}}$, где р – число рабочих участка; Qj - количество выполненных заданий j-ым рабочим за месяц (н/час); Тфj – месячное рабочее время j-го рабочего. Если коэффициент премии участка Ку > 1, индивидуальная премия рабочего увеличивается на расчетный коэффициент Ку .
Количество выполненных заданий рабочим в н/час	$Q_j=\sum _{i=1}^k{t}_i\times n_i$	k – количество детале-операций изготовленных в течение месяца j-ым рабочим; tj – время, затрачиваемое на изготовление i-ой детале-операции; nj – обьем изготовляемых i-ых детале-операций
Номенклатурный коэффициент выполнения плана.	${К}_{ун}=\frac{{Н}_{ф}}{{Н}_{пл}}$	Нф – реальное количество изготовленных деталей (за месяц); Нпл – плановое количество изготавляемых деталей.
Коэффициент межоперационного задела	${К}_{уз}=\frac{{Н}_3}{{Н}_{плз}}$	Нплз – количество деталей незавершенного производства (НЗП) (на планируемый месяц); Нф – количество реально изготовленных деталей НЗП (за месяц).

 

Предприятие разрабатывает шкалу и уровень формирования индивидуального премирования рабочих в соответствие с правилами и задачами предприятия (таблица 3):

 

Таблица 3. Шкала премирования рабочих

Уровень выполнения сменно-суточных заданий	Недопустимый	Плановый	Высокий
Премия в %	0	30	40-60

 

• при выполнении менее 100% сменно-суточного задания премия не начисляется;
• при выполнении сменно-суточного задания 100% премия составляет 30% от величины оклада;
• при перевыполнении плана, премия составляет 40-60% оклада.

За выполнение плана участка по всем показателям может быть начислена дополнительная премия в размере 20%.

Применение разработанной методики привело к изменению состава заработной платы рабочих. Основная часть заработанной платы зависит от личных показателей рабочего. У рабочих появляется стимул к повышению качественных и количественных показателей трудовой деятельности. В результате применения разработанной методики формирования оплаты труда и премии, возрастает эффективность и производительность труда рабочих.

Результаты, полученные с использованием созданной модели и методики формирования заработной платы (в тыс. руб.) показаны на рисунке 3 на примере токарей 3-5 разрядов.

 

Рисунок 3. Результаты внедрения методики формирования заработной платы

 

Результаты и обсуждения

Созданная модель показывает взаимовлияние различных аспектов, оказывающих воздействие на формирование оплаты труда рабочих. Анализируя составляющие модели видим, что информационный аспект основывается на организационной культуре предприятия и человеческом факторе. Эти факторы оказывают серьезное влияние на формирование оплаты труда. Для устранения малоаргументированного субъективного влияния человеческого фактора, имеющего место в действующих системах управления, необходимо разработать методику формирования оплаты труда, исключающую человеческий фактор, что возможно в условиях цифровой трансформации. Технологический аспект включает разработанную методику формирования заработной платы и премии, как каждого рабочего, так и всего участка в целом. Разработанная методика оплаты труда позволяет исключить предубежденность при комплектовании сменно-суточных заданий рабочим и мониторить ежедневные личные достижения рабочего на основании информации, отображаемой в системе управления на основе сбора и обработки данных, что отражается в организационном аспекте модели.

Разработанная методика является справедливым инструментом формирования заработной платы и премии, что побуждает рабочих качественно, в установленные планом временные рамки и в заданном диапазоне выполнять сменно-суточные задания.

Включение в систему премирования показателей работы участка, активизирует рабочих к соблюдению сроков выполнения плана, что позволяет получать дополнительное вознаграждение, формируемое с учетом выполнения сменно-суточных заданий рабочим, номенклатурного коэффициента выполнения плана и коэффициента межоперационного задела.

Включение в методику дополнительных поощрений возможно, если ввести показатели, характеризующие реальное использование материалов. Эти данные будут отражены в технологическом и организационном аспектах созданной модели. Сопоставляя норматив расхода и реальный расход материала, устанавливаются коэффициенты расхода как индивидуально по каждому рабочему, так и по всему участку. Если сопоставление норматива и реального расхода получается меньше единицы, то осуществляется дополнительное поощрение.

Созданная методика обеспечивает снижение рисков невыполнения плановых заданий, так как направлена на повышение дисциплины и ответственности, а так же личной материальной заинтересованности рабочих в выполнении плана с высоким качеством и в установленные планом сроки, что в конечном результате  положительно сказывается на осуществлении планов всего предприятия, и приводит к повышению эффективности и усилению конкурентоспособности.

Заключение

Разработанная методика формирования оплаты труда, отраженная в созданной модели, является элементом сбалансированной системы показателей и позволяет мотивировать рабочих к своевременному и качественному выполнению сменно-суточных заданий в заданном диапазоне, в полном объеме и с высоким качеством. Таким образом выполняется одна из важных задач – мотивирование всех работников на достижение стратегических целей предприятия.

About the authors

Svetlana G. Simagina

Povolzhskiy State University of Telecommunications and Informatics

Author for correspondence.
Email: s.simagina@psuti.ru

Doctor in Economic Science, Professor of the Applied Informatics Department

Russian Federation, Samara

Elena A. Matveyeva

Povolzhskiy State University of Telecommunications and Informatics

Email: e.matveeva@psuti.ru

PhD in Technical Science, Associate Professor of the Applied Informatics Department

Russian Federation, Samara

Olga N. Chernykh

Povolzhskiy State University of Telecommunications and Informatics

Email: o.chernyh@psuti.ru

PhD in Economic Science, Associate Professor of the Applied Informatics Department

Russian Federation, Samara

Alexey V. Afanasyev

Povolzhskiy State University of Telecommunications and Informatics

Email: afanasyevav@mail.ru

PhD Student of the Applied Informatics Department

Russian Federation, Samara

References

Supplementary files