Evaluation of human capital in the analysis of economic efficiency of implementation the elements of nanotechnology in mechanical engineering enterprise
- 作者: Kuritsyn A.V.1, Novikov A.D.1
-
隶属关系:
- Moscow State University of Mechanical Engineering (MAMI)
- 期: 卷 9, 编号 1-5 (2015)
- 页面: 53-56
- 栏目: Articles
- URL: https://journals.eco-vector.com/2074-0530/article/view/67024
- DOI: https://doi.org/10.17816/2074-0530-67024
- ID: 67024
如何引用文章
全文:
详细
In article the authors review approaches to determine the value of human capital as an element of evaluation of the effectiveness of nanotechnology implementation.
全文:
В настоящее время проблема дифференциации экономики России стоит особо остро. Государственная политика в области инноваций подразумевает активное развитие не только нанотехнологий, но и человеческого капитала. В свою очередь данные категории являются тесно взаимосвязанными и неотделимы от экономических проблем машиностроительного производства [1]. Рынок продуктов нанотехнологии можно условно разделить на три уровня: рынок не- материальных продуктов, базовых продуктов (нанотехнологическое сырьё) и рынок продук- тов, содержащих нанотехнологию [5]. На каждом уровне существует естественная потребность в работниках, которые будут осуществлять различные манипуляции с сырьем и материалами, разрабатывать технологию, машины и оборудование. Труд каждого из них влияет на качество конечной продукции, в том числе и на себестоимость. Таким образом, выявляется необходимость в оценке челове- ческого капитала, как элемента определяющего свойства продукции, следовательно, и кон- курентоспособность. Нанотехнология на машиностроительном предприятии может быть применена одним из следующих способов: Внедрение новых машин, механизмов и инструментов, содержащих признаки нанотехно- логии, обладающих улучшенными или особыми характеристиками, позволяющими по- высить качество изготавливаемой продукции без внесения элементов нанотехнологии в конечный продукт. Нанотехнология в этом случае приводит к количественному улучше- нию характеристик выпускаемой продукции; Использование в производстве продуктов, уже содержащих признаки нанотехнологии в качестве расходного материала для придания своей продукции специфических качеств. В этом случае предприятию необходимо подобрать уже существующую продукцию по кри- териям, определяемым производственной потребностью и разработать технологию применения. Таким образом, нанотехнология на производстве присутствует только в виде сырья и элемента продукции, содержащей продукт нанотехнологии. Создание собственного нанотехнологического продукта или продукта, содержащего нанотехнологию. Третий пункт отличается необходимостью освоения как специфических материалов, так и производственного оборудования, а также требованием проведения до- полнительной научно-исследовательской работы над продуктом (в первых двух случаях использовались уже готовые продукты других производителей) [7]. Нанотехнология и все связанные с ней продукты принадлежат к развивающемуся рын- ку, этапу проникновения на рынок. Это значит, что особо важно взаимодействие между по- ставщиками любой связанной продукции и потребителями. Между предприятиями одной цепочки должны быть налажены информационные цепочки, а лучше, чтобы НИОКР велись на предприятии-потребителе продукции с помощью и при участии промышленных потреби- телей этой продукции. Это вызвано тем, что почти любой продукт на данном этапе является не полностью приспособленным под нужды своих покупателей и не соответствует их по- требностям [3]. Помощь в адаптации новых продуктов на рынке оказывает не только правильное ис- пользование интеллектуальных ресурсов предприятия, но и их соответствующая подготовка, т.е. формирование человеческого капитала, способного к восприятию высокотехнологичной информации ее осовения и применения. Человеческий капитал имеет сложную структуру и может быть разделен на такие фонды, как здоровье, интеллектуальный капитал, подготовка на производстве, мотивация, миграция и другие. Помимо внутренних различий этого актива существует ряд характеристик на микроуровне (человеческий капитал отдельного индивида); мезоуровне (человеческий капитал крупных корпораций и регионов); макроуровне (совокуп- ность особенностей человеческого капитала в масштабах национальной экономики); мегау- ровне (человеческий капитал на мировом уровне) [4, 6]. В зависимости от уровня существуют свои показатели оценки человеческого капитала. Рассматривая человеческий капитал с позиции предприятия, производящего нанотехноло- гичную продукцию в силу того, что данная категория знаний и умений является еще не усто- явшейся, а также во избежании появления отрицательного человеческого капитала (неакту- альные или ложные знания, непрофессионализм работников, неспособность выполнять по- ставленные задачи) возникает необходимость в самостоятельном тщательном отборе персо- нала и инвестировании в его развитие с целью получения необходимого уровня человеческо- го капитала. В соответствии с этим выделим несколько базовых подходов к оценке человече- ского капитала, показатели величины которого разделяются на стоимостные и натуральные [4]. В свою очередь стоимостные показатели классифицируются по этапам инвестицонной деятельности: оценка стоимости инвестиций в человеческий капитал (затратные); определе- ние ключевых характеристик предполагаемого кандидата на рабочее место (объем величины накопленного человеческого капитала); эффективность функционирования человеческого капитала, положиетльный эффект, который получается в результате труда индивида. К нату- ральным показателям относятся уровень образования профессиональзм квалификация, опыт работы, научные достижения, прирожденные способсности, трудоспособность. Для оценки человеческого капитала применяют такие методы, как [6, 8]: оценка произведенных индивидумом доходов, посредством учета степени участия работ- ника в увеличении дохов предприятия; количественная оценка приобретенных и накопленных человеком знаний, навыков, спо- собностей. Подобную оценку нематериального актива можно произвести посредством определении экономии на затратах в результате использования навыков этого индивида; по способу инвестирования в человеческий капитал - капитал образования, капитал здо- ровья, капитал культуры, капитал науки; оценка человеческого капитала на микро-, мезо-, макро и мегауровнях. Данных подход представляет собой учет стоимостных и натуральных показателей в зависимости от уров- ня и сферы применения человеческого капитал; оценка стоимости человеческого капитала по объему инвестиций и последующее отра- жения суммарной стоимости в валюте в балансе предприятия; экспертный подход - при оценке человеческого капитала позволяет помимо групповых характеристик сотрудников использовать и индивидуальные качества персонала пред- приятия. Отмеченные базовые методы в рамках оценки человеческого капитала являются неис- черпывающими и требуют комплексного использования для полноты получения информа- ции о стоимости исследуемого актива. При этом, исключая ряд факторов, можно упустить те или иные важные для пердприятия аспекты. В данном случае авторы для определения стоимости человеческого капитала предлага- ют использовать следующую методику: Определение максимальной заработной платы для данной штатной единицы исходя из расчетов рыночной стоимости продукции и участия данной единицы в ее производстве. Определение ключевых характеристик предполагаемого кандидата на рабочее место. Это должны быть образование, социальные, психологические, физиологические и прочие ка- чества. Определение соответствия кандидата предъявленным требованиям и определение разме- ра несоответствия. Установление заработной платы, на которую работник будет согласен, и срока, на кото- рый будут заключаться трудовые отношения. Оценка стоимости инвестиций в работника, необходимых для того, чтобы он соответ- ствовал требованиям полностью. Сопоставление разницы между дисконтированным эффектом (разность между макси- мальной допустимой заработной платой и той, на которую согласится работник) и разме- ром инвестиций. Принятие решения о соответствии работника требованиям в случае положительного сальдо на предыдущем этапе или о несоответствии в случае отрицательного. Также на основании исследуемого материала авторы данной статьи пришли к выводу, что при определении ключевых характеристик работников следует руководствоваться спо- собом применения нанотехнологии на предприятии и должностью сотрудника, а именно: В случае использования оборудования, содержащего нанотехнологии следует уделить особое внимание аккуратности, исполнительности, способности пользоваться техниче- ской литературой, запоминать и следовать новым инструкциям при отборе персонала ра- бочих специальностей. Как и в случае с другой новой и дорогостоящей техникой работ- ник должен быть способен ее освоить и правильно использовать. Инженер на таком про- изводстве должен обладать актуальной и правдивой информацией о характеристиках оборудования этого класса. При отборе персонала на предприятие, использующее продукцию с элементами нанотех- нологии как сырьё, необходимо уделить внимание ответственности работников, а также образованию, вниманию и тщательности работы кандидатов в отдел снабжения. К персоналу, набираемому и работающему на предприятии, создающем собственную нанопродукцию будет справедливо предъявить требования в повышенной заинтересо- ванности в данной области, аккуратности и сознательности. Так как эффективность сотрудника (отношение используемого человеческого капитала к общему) для предприятия зависит от срока, на который будут закреплены отношения меж- ду ними, авторы считают, что отбор потенциальных работников следует производить как можно раньше, возможно даже интегрировать в систему среднего образования. Выводы В данной работе рассмотрен процесс оценки стоимости человеческого капитала с точки зрения машиностроительного предприятия, были предложены методы оценки, наиболее подходящие для этих целей, по мнению авторов. Были предложены рекомендации по прин- ципам оценки человеческого капитала сотрудников.×
作者简介
A. Kuritsyn
Moscow State University of Mechanical Engineering (MAMI)
Email: jazz-monster@rambler.ru
A. Novikov
Moscow State University of Mechanical Engineering (MAMI)
Email: nad-0529@ya.ru
参考
- Стратегия инновационного развития Российской федерации на период до 2020 года, Минэкономразвития России, Москва, 2010.
- Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб. 1999.
- Секерин В.Д. Инновационный маркетинг: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012.
- Караткевич С.Г., Добрынин В.Н., Багрецов С.А. Система показателей оценки человеческого капитала / Вопросы экономики и права. 2011. № 7.
- Ковалев А.И. Становление нанонауки отдельной отраслью знаний / Интернет-журнал «Науковедение». 2013. № 4.
- Кирьянов Д.А., Сухарева Т.Н. Методы оценки человеческого капитала: анализ объективности и достаточности исходных данных / Теория и практика общественного развития. 2011. № 3.
- Новиков А.Д. Перспективы внедрения нанотехнологий в Российской Федерации / Известия МГТУ «МАМИ». Серия 5. Социально-экономические науки. 2013. № 4(18).
- Чеботарев Н.Ф. Оценка конкурентосопообсности: человеческий капитал / Аудит и финансовый анализ. 2005. № 4.
补充文件
