Evaluation of human capital in the analysis of economic efficiency of implementation the elements of nanotechnology in mechanical engineering enterprise

Abstract

In article the authors review approaches to determine the value of human capital as an element of evaluation of the effectiveness of nanotechnology implementation.

Full Text

В настоящее время проблема дифференциации экономики России стоит особо остро. Государственная политика в области инноваций подразумевает активное развитие не только нанотехнологий, но и человеческого капитала. В свою очередь данные категории являются тесно взаимосвязанными и неотделимы от экономических проблем машиностроительного производства [1]. Рынок продуктов нанотехнологии можно условно разделить на три уровня: рынок не- материальных продуктов, базовых продуктов (нанотехнологическое сырьё) и рынок продук- тов, содержащих нанотехнологию [5]. На каждом уровне существует естественная потребность в работниках, которые будут осуществлять различные манипуляции с сырьем и материалами, разрабатывать технологию, машины и оборудование. Труд каждого из них влияет на качество конечной продукции, в том числе и на себестоимость. Таким образом, выявляется необходимость в оценке челове- ческого капитала, как элемента определяющего свойства продукции, следовательно, и кон- курентоспособность. Нанотехнология на машиностроительном предприятии может быть применена одним из следующих способов: Внедрение новых машин, механизмов и инструментов, содержащих признаки нанотехно- логии, обладающих улучшенными или особыми характеристиками, позволяющими по- высить качество изготавливаемой продукции без внесения элементов нанотехнологии в конечный продукт. Нанотехнология в этом случае приводит к количественному улучше- нию характеристик выпускаемой продукции; Использование в производстве продуктов, уже содержащих признаки нанотехнологии в качестве расходного материала для придания своей продукции специфических качеств. В этом случае предприятию необходимо подобрать уже существующую продукцию по кри- териям, определяемым производственной потребностью и разработать технологию применения. Таким образом, нанотехнология на производстве присутствует только в виде сырья и элемента продукции, содержащей продукт нанотехнологии. Создание собственного нанотехнологического продукта или продукта, содержащего нанотехнологию. Третий пункт отличается необходимостью освоения как специфических материалов, так и производственного оборудования, а также требованием проведения до- полнительной научно-исследовательской работы над продуктом (в первых двух случаях использовались уже готовые продукты других производителей) [7]. Нанотехнология и все связанные с ней продукты принадлежат к развивающемуся рын- ку, этапу проникновения на рынок. Это значит, что особо важно взаимодействие между по- ставщиками любой связанной продукции и потребителями. Между предприятиями одной цепочки должны быть налажены информационные цепочки, а лучше, чтобы НИОКР велись на предприятии-потребителе продукции с помощью и при участии промышленных потреби- телей этой продукции. Это вызвано тем, что почти любой продукт на данном этапе является не полностью приспособленным под нужды своих покупателей и не соответствует их по- требностям [3]. Помощь в адаптации новых продуктов на рынке оказывает не только правильное ис- пользование интеллектуальных ресурсов предприятия, но и их соответствующая подготовка, т.е. формирование человеческого капитала, способного к восприятию высокотехнологичной информации ее осовения и применения. Человеческий капитал имеет сложную структуру и может быть разделен на такие фонды, как здоровье, интеллектуальный капитал, подготовка на производстве, мотивация, миграция и другие. Помимо внутренних различий этого актива существует ряд характеристик на микроуровне (человеческий капитал отдельного индивида); мезоуровне (человеческий капитал крупных корпораций и регионов); макроуровне (совокуп- ность особенностей человеческого капитала в масштабах национальной экономики); мегау- ровне (человеческий капитал на мировом уровне) [4, 6]. В зависимости от уровня существуют свои показатели оценки человеческого капитала. Рассматривая человеческий капитал с позиции предприятия, производящего нанотехноло- гичную продукцию в силу того, что данная категория знаний и умений является еще не усто- явшейся, а также во избежании появления отрицательного человеческого капитала (неакту- альные или ложные знания, непрофессионализм работников, неспособность выполнять по- ставленные задачи) возникает необходимость в самостоятельном тщательном отборе персо- нала и инвестировании в его развитие с целью получения необходимого уровня человеческо- го капитала. В соответствии с этим выделим несколько базовых подходов к оценке человече- ского капитала, показатели величины которого разделяются на стоимостные и натуральные [4]. В свою очередь стоимостные показатели классифицируются по этапам инвестицонной деятельности: оценка стоимости инвестиций в человеческий капитал (затратные); определе- ние ключевых характеристик предполагаемого кандидата на рабочее место (объем величины накопленного человеческого капитала); эффективность функционирования человеческого капитала, положиетльный эффект, который получается в результате труда индивида. К нату- ральным показателям относятся уровень образования профессиональзм квалификация, опыт работы, научные достижения, прирожденные способсности, трудоспособность. Для оценки человеческого капитала применяют такие методы, как [6, 8]: оценка произведенных индивидумом доходов, посредством учета степени участия работ- ника в увеличении дохов предприятия; количественная оценка приобретенных и накопленных человеком знаний, навыков, спо- собностей. Подобную оценку нематериального актива можно произвести посредством определении экономии на затратах в результате использования навыков этого индивида; по способу инвестирования в человеческий капитал - капитал образования, капитал здо- ровья, капитал культуры, капитал науки; оценка человеческого капитала на микро-, мезо-, макро и мегауровнях. Данных подход представляет собой учет стоимостных и натуральных показателей в зависимости от уров- ня и сферы применения человеческого капитал; оценка стоимости человеческого капитала по объему инвестиций и последующее отра- жения суммарной стоимости в валюте в балансе предприятия; экспертный подход - при оценке человеческого капитала позволяет помимо групповых характеристик сотрудников использовать и индивидуальные качества персонала пред- приятия. Отмеченные базовые методы в рамках оценки человеческого капитала являются неис- черпывающими и требуют комплексного использования для полноты получения информа- ции о стоимости исследуемого актива. При этом, исключая ряд факторов, можно упустить те или иные важные для пердприятия аспекты. В данном случае авторы для определения стоимости человеческого капитала предлага- ют использовать следующую методику: Определение максимальной заработной платы для данной штатной единицы исходя из расчетов рыночной стоимости продукции и участия данной единицы в ее производстве. Определение ключевых характеристик предполагаемого кандидата на рабочее место. Это должны быть образование, социальные, психологические, физиологические и прочие ка- чества. Определение соответствия кандидата предъявленным требованиям и определение разме- ра несоответствия. Установление заработной платы, на которую работник будет согласен, и срока, на кото- рый будут заключаться трудовые отношения. Оценка стоимости инвестиций в работника, необходимых для того, чтобы он соответ- ствовал требованиям полностью. Сопоставление разницы между дисконтированным эффектом (разность между макси- мальной допустимой заработной платой и той, на которую согласится работник) и разме- ром инвестиций. Принятие решения о соответствии работника требованиям в случае положительного сальдо на предыдущем этапе или о несоответствии в случае отрицательного. Также на основании исследуемого материала авторы данной статьи пришли к выводу, что при определении ключевых характеристик работников следует руководствоваться спо- собом применения нанотехнологии на предприятии и должностью сотрудника, а именно: В случае использования оборудования, содержащего нанотехнологии следует уделить особое внимание аккуратности, исполнительности, способности пользоваться техниче- ской литературой, запоминать и следовать новым инструкциям при отборе персонала ра- бочих специальностей. Как и в случае с другой новой и дорогостоящей техникой работ- ник должен быть способен ее освоить и правильно использовать. Инженер на таком про- изводстве должен обладать актуальной и правдивой информацией о характеристиках оборудования этого класса. При отборе персонала на предприятие, использующее продукцию с элементами нанотех- нологии как сырьё, необходимо уделить внимание ответственности работников, а также образованию, вниманию и тщательности работы кандидатов в отдел снабжения. К персоналу, набираемому и работающему на предприятии, создающем собственную нанопродукцию будет справедливо предъявить требования в повышенной заинтересо- ванности в данной области, аккуратности и сознательности. Так как эффективность сотрудника (отношение используемого человеческого капитала к общему) для предприятия зависит от срока, на который будут закреплены отношения меж- ду ними, авторы считают, что отбор потенциальных работников следует производить как можно раньше, возможно даже интегрировать в систему среднего образования. Выводы В данной работе рассмотрен процесс оценки стоимости человеческого капитала с точки зрения машиностроительного предприятия, были предложены методы оценки, наиболее подходящие для этих целей, по мнению авторов. Были предложены рекомендации по прин- ципам оценки человеческого капитала сотрудников.