Кадровый потенциал, его влияние на конкурентоспособность и инновационное развитие организаций в России

Аннотация

В написанной статье рассказывается об основных аспектах кадрового потенциала и его роли в организациях в условиях конкуренции, а также его воздействие на инновационное развитие.

Полный текст

Неотъемлемой частью современных рыночных отношений является жесткая конкуренция, в которой может развиваться только наиболее конкурентоспособная организация.Возможность любой организации развиваться в условиях конкуренции во многом зависит от её кадрового потенциала.Для того, чтобы кадровый потенциал был на нужном уровне необходимо постоянно его развивать.Термин “потенциал” в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Кадров ый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.Чем выше кадровый потенциал, тем более сложные задачи будут решаться коллективом, а следовательно, повысится конкурентоспособность организации. Однако, существует ряд проблем при определении уровня потенциала кадров. Таких как появление сотрудников со слишком завышенным кадровым потенциалом для определенных условий производства, так как он не будет полностью использован, а затраты, понесенные организацией не оправдаются, либо если уровень потенциала низок, то это препятствует возможностям внедрения новшеств в производство.Эффективному использованию кадрового потенциала организации способствует:установление научно обоснованных норм труда;своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства; проведение аттестации и рационализации рабочих мест;определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;обучение персонала,организация внедрения передовых приемов и методов труда;использование гибких графиков работы.80 Известия МГТУ «МАМИ» № 4(26), 2015, т. 5Экономика и управлениеКадровый потенциал общества, в частности, в России это часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов общества, способных участвовать в профессиональных видах трудовой деятельности.В 90-е годы ХХ века в России произошел переход к рыночным отношениям, который характеризовался отсутствием действующей политики государства в отношении её кадрового потенциала. Вследствие чего произошло снижение значимости интеллектуального труда, разрушилась система подготовки квалифицированного персонала, сократилось число занятых в основных отраслях экономики, более неравномерно распределяется кадровый потенциал по регионам России. В результате снизился уровень занятости, немного меньше половины выпускников учебных заведений не могут применить полученные знания на практике, в то время как во многих значимых отраслях экономики наблюдается дефицит специалистов. Профессии, которые раньше были менее престижными, вновь становятся востребованными, такие как инженерные специальности, а найти специалиста на рынке труда сложно. По данным Росстата в 2014 году 55% выпускников вузов работают не по той специальности, которая указана в дипломе, а 25% - вообще не могут найти работу, это связано с тем, что сейчас самыми популярными профессиями среди студентов являются: экономист, менеджер, юрист, программист, маркетолог, а рынок труда уже перенасыщен специалистами этих профилей. Среди дефицитных профессий выделяют инженеров, врачей, педагогов, простых рабочих.В современных условиях главный вопрос развития бизнеса это образование технологической цепочки, которое невозможно без инноваций, а технология напрямую связана с кадрами.Согласно данным за 2014 год Петербургского международного экономического форума 63% руководителей в России считают, что в их организациях отсутствует достаточное количество персонала с необходимыми навыками, 93% руководителей пересматривают стратегию развития организации, чтобы привлечь персонал необходимого уровня.Работодателям следует уделять больше внимания профессиональному отбору кандидатов при приеме на работу для привлечения работников с нужной квалификацией и необходимыми личными качествами. Во многих организациях не осуществляется повышение квалификации персонала, а знания, которыми владеет сотрудник, со временем устаревают, поэтому необходимо обновлять их не реже, чем каждые 5 лет. Также большое значение имеет взаимодействие работодателей и ВУЗов для получения персонала с современными компетенциями и практическим опытом. Варианты такого взаимодействия разнообразны, например, организация стажировок и практик для студентов, проведение специалистами организаций семинаров, мастер-классов, совместные исследовательские, научные проекты.ВыводДля развития кадрового потенциала ключевым фактором является владеющий знаниями персонал, способный применить их на практике. Специалисты в сфере управления персоналом полагают, что проблемы развития организаций происходят из-за недостаточной квалификации персонала и малоэффективного использования человеческих ресурсов. Таким образом, эффективная деятельность организации, её конкурентоспособность и возможность инновационного развития невозможна без высокого уровня образования персонала, профессионализма и раскрытого кадрового потенциала.