Вопросы организации проблемно-ориентированных конкурсов научной и инновационной направленности как один из механизмов формирования молодежного кадрового резерва

Аннотация

В данной статье мы предлагаем рассмотреть институт «молодежного кадрового резерва», вопросы организации систем отбора молодых кадров как одного из механизмов формирования молодежного кадрового резерва отдельной территории/отрасли, существующие практики проведения конкурсных мероприятий для молодежи.

Полный текст

На сегодняшний день инновационное развитие российской экономики сдерживается дефицитом качественного человеческого ресурса. Необходимы новые формы инвестиций в человеческий капитал, учитывающие «образовательный драйв» молодого поколения. Сам характер дальнейшей профессиональной востребованности сегодняшних школьников и студентов часто зависит от региона проживания и финансовых возможностей их семей. Существующие локальные системы отбора молодых кадров не выполняют задачу их системного выявления и комплексной поддержки. На сегодняшний день органами государственной власти на федеральном и региональном уровнях, общественными объединениями, учебными заведениями и государственными корпорациями реализуется множество инициатив, направленных на формирование и развитие кадровых образовательных траекторий и профессиональной ориентации молодых специалистов. В данной статье мы предлагаем рассмотреть институт «молодежного кадрового резерва», вопросы организации систем отбора молодых кадров как одного из механизмов формирования молодежного кадрового резерва отдельной территории/отрасли, существующие практики проведения конкурсных мероприятий для молодежи. Понятие молодежного кадрового резерва не имеет нормативной регламентации на федеральном уровне и получило свое практическое закрепление на уровне программ государственных и муниципальных органов власти, предпринимательского сообщества и общественных объединений по поиску, отбору и дальнейшему развитию талантливых молодых людей. Изучение рассматриваемой тематики актуализируется рядом объективных факторов: · развитие института кадрового резерва в целом (развитие федерального законодательства в этой области) - на практике кадровые резервы создаются органами государственной власти и местного самоуправления, на предприятиях и в политических организациях; · наличие потребности в эффективных механизмах по поиску талантливых молодых людей в различных сферах экономики и социальной сферы и их дальнейшего профессионального развития; · важность теоретического осмысления существующих кадровых технологий как для выработки предложений по их развитию и дальнейшему тиражированию в практику, так и совершенствованию подходов в кадровой политике в целом. Дефицит квалифицированных молодых специалистов в приоритетных отраслях экономики, особенно в агропромышленном комплексе, в сельской местности, в государственных и муниципальных учреждениях и органах местного самоуправления, является сдерживающим фактором регионального развития большинства регионов России. Таким образом, выработка единых механизмов функционирования молодежных кадровых резервов для решения данной проблемы на федеральном и региональном уровнях является востребованным направлением государственной молодежной политики. Тем не менее анализ результативности и эффективности отраслевых целевых программ по поддержке отдельных категорий молодых специалистов свидетельствует о том, что на сегодняшний день информация о программных мероприятиях в сфере занятости молодежи является труднодоступной для целевой аудитории по ряду причин (нет единого, удобного в использовании сервиса с актуальной и доступно изложенной информацией, нет должного контроля за исполнением подобных программ). Рассмотрим кадровый резерв применительно к государственной гражданской службе и муниципальной службе. Отметим, что индивидуальные подходы к формированию кадрового резерва, требующие отдельного изучения, присутствуют в системе военной и правоохранительной служб. Статья 11 федерального закона от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» определяет, что «формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов». Статьи 28 и 32 федерального закона от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» рассматривает кадровый резерв в перечне приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы как составляющую кадровой работы в муниципальном образовании. Известные исследователи в области кадровой политики С.Ю. Наумов и Е.В. Масленникова отмечают, что в «современной практике формирования кадрового резерва в системе государственной службы наметился ряд неблагоприятных тенденций: · в общественном мнении сложилась низкая оценка значимости кадрового резерва и пребывания в нем; · слабая заинтересованность в зачислении в резерв со стороны лиц, не являющихся сотрудниками органов государственного управления; · отсутствие понимания порядка пребывания в резерве и приема на государственную службу лиц, состоящих в резерве; · практика планирования индивидуального профессионального развития и реализации соответствующих программ развития лиц, состоящих в резерве, крайне ограниченна, а для лиц, не являющихся государственными служащими, практически нулевая; · из-за непонимания механизмов продвижения через систему кадрового резерва - отсутствие конкуренции среди лиц, состоящих в кадровом резерве» [1]. Все эти аспекты говорят о том, что система кадрового резерва находится в стадии своего развития и, являясь механизмом, определяющим качество государственного и муниципального управления, требует внимания со стороны экспертного сообщества, органов власти, компетентных за реализацию кадровой политики и проведение кадровой работы на федеральном, региональном и местном уровнях. Анализ работы ряда коммерческих организаций показал, что для корпоративного сектора вопрос формирования внутреннего и внешнего кадрового резерва не менее важен. Свою актуализацию он получает в первую очередь в конкурентной борьбе за профессионалов в той или иной отрасли (узкопрофильных специалистов, управленческих кадров). Рассмотрение термина «кадровый резерв» применительно к государственным и муниципальным структурам, коммерческим организациям приводит нас к пониманию того, что работа по поиску кадров, их отбору, развитию и дальнейшему продвижению не может быть субъективной, узконаправленной, должна иметь массовый характер и обеспечивать максимально возможное включение потенциальных кандидатов в данный процесс. Данные задачи могут быть обеспечены, например, через использование инновационных подходов в кадровой работе (в первую очередь информационных технологий); через системную кадровую работу с молодёжью. Используемый рядом авторов для государственной гражданской службы термин «кадровый резерв перспективного развития» включает в себя часть кадрового потенциала, который несут в себе молодые люди. Так, С.Ю. Наумов и Е.В. Масленникова выделяют три категории кадрового резерва, которые являются перспективными для органов государственной и муниципальной власти: внутренний кадровый резерв органов государственной или муниципальной власти; внешний кадровый резерв состоит из сотрудников коммерческих и общественных организаций; кадровый резерв перспективного развития (студенты и выпускники высших учебных заведений по специальностям, востребованным в органах государственной или муниципальной власти). В условиях конкуренции на мировом уровне, важности обеспечения опережающего развития России, а также объективной конкуренции субъектов Российской Федерации за трудовые ресурсы (по факту анализа проблем оттока молодых кадров в регионы с более развитой инфраструктурой, высокой оплатой труда, большими возможностями для развития и др.), демографического кризиса, необходимо говорить о комплексной работе с молодежью в части изучения ее кадрового потенциала, его развития и эффективного включения в процесс социально-экономического развития России, ее городов и сел. Отсюда опять же объективен интерес к такому понятию как молодежный кадровый резерв. Нечипоренко В.С., д.и.н., обращаясь к советскому опыту работы с кадровым резервом, отмечает, что за советский период вопросы работы с кадрами затрагивались в 15 документах центральных органов государственного управления [2]. Особое значение отдавалось работе с молодыми кадрами, в том числе через комсомольскую организацию. На современном этапе (и это уже отмечалось) на федеральном уровне не существует нормативного правового закрепления данного понятия. Вместе с тем в большинстве субъектов Российской Федерации действуют программы органов государственной власти или местного самоуправления, общественных объединений или политических партий, направленные на поиск и развитие молодых людей для конкретных предприятий. Так, например, распоряжением Губернатора Кемеровской области от 26.06.2006 г. №64-рг утверждено положение о проекте «Молодежный кадровый резерв Кузбасса». Проект реализовывался в рамках административной реформы с целью проведения эксперимента по привлечению и подготовке молодежи для работы в исполнительных органах государственной власти Кемеровской области. В начале августа 2009 года в Кировской области стартовал один из главных проектов Года молодежи в Кировской области - конкурс «Открытая дверь», проект по формированию молодежного кадрового резерва Губернатора Кировской области. Интересен опыт и общественных структур. Так, Молодежный парламент города Москвы на базе ГБУ «Центр молодежного парламентаризма» проводит трёхступенчатую образовательную программу по подготовке «Молодежного кадрового резерва города Москвы». В Республике Татарстан проект «Кадровый резерв» был инициирован в 2009 году общественной организацией «Академия творческой молодежи Республики Татарстан» при поддержке Министерства по делам молодежи, спорту и туризму Республики Татарстан. Цель проекта - обеспечение оптимальных условий для развития способностей молодых лидеров в различных сферах жизни, разработка системы, направленной на личностный рост ребят, самоопределение и формирование кадрового ресурса для органов государственной и муниципальной власти, учреждений, общественных и иных организаций Республики Татарстан. В 2009 году в отборочном этапе проекта приняло участие более 7000 представителей молодежи; в 2010 году - более 10 000 человек. Отметим также формирующуюся тенденцию и закономерность в регионах и муниципальных образованиях: формирование молодежного кадрового резерва, как правило, проходит в развитии таких общественных институтов, как молодежные парламенты (думы, советы) и молодежные правительства. В качестве примера работы с молодежным кадровым резервом в бизнесе можно привести опыт ЗАО «Кузбасснефтепродукт». В данной организации подготовлена нормативная база по формированию молодежного резерва. Цель создания молодежного кадрового резерва ЗАО «Кузбасснефтепродукт» - привлечение талантливой молодежи для работы на предприятиях нефтепродуктообеспечения. Задачами создания молодежного резерва являются: изучение кадрового потенциала Кузбасса, создание базы данных о перспективных кадрах в сфере нефтепродуктообеспечения. Проведенный анализ позволяет нам дать следующее определение молодежному кадровому резерву. Кадровый резерв - это особый инструмент кадровой технологии, позволяющей в рамках конкретной территории или отрасли в системном порядке осуществлять мониторинг кадрового потенциала молодежи, выявлять, включать, осуществлять содействие в развитии и продвижении наиболее талантливых в той или иной области знаний молодых людей и в конечном счете влияющей на эффективное среднесрочное и долгосрочное социально-экономическое развитие отдельно взятой территории или отрасли. Молодежный кадровый резерв как кадровая технология может включать, по нашему мнению, несколько составляющих: · систему отбора молодых людей по направлениям (например общественно-политическое лидерство, сфера науки, культура, спорт); · формирование базы данных молодых людей с возможностью постоянного обновления и открытым или частично ограниченным доступом; · реализация специализированных программ развития для категорий отобранных молодых людей; обеспечение системы их коммуникации и создание возможных точек как группового роста и развития (например, в части реализации уже совместных социальных или экономических проектов), так и индивидуального; · создание на конкурентной основе механизмов продвижения отобранных молодых людей, их реализации в рамках территории или за ее пределами. В рамках данной статьи остановимся на первой составляющей. Как уже отмечалось ранее, системы отбора талантливых молодых людей в той или иной степени существуют (это система олимпиад, школьных и студенческих конкурсов разного уровня; на муниципальном и региональном уровнях, например, в части реализации общественно-политического потенциала - деятельность структур молодежного самоуправления или соуправления, таких как молодежные правительства и молодежные парламенты). Сложнее обстоит вопрос с работающей молодежью, которая представляет собой разрозненную группу по сравнению со школьной и студенческой молодежью. Однако и для этой категории проходят конкурсы, например молодых предпринимателей, молодых ученых, специалистов по профилю (молодые медики, педагогические работники) и др. Отбор в молодежный кадровый резерв территории должен быть комплексным и системным, максимально охватывающим все категории молодежи и возможные сферы. Отметим, например, возможные его составляющие. На уровне средней школы в молодежный кадровый резерв могут включаться: лидеры школьного самоуправления; победители региональных, зональных и общероссийских конкурсов и олимпиад; победители спортивных соревнований разного уровня; талантливые молодые люди в области культуры, искусства, имеющие творческие достижения уже в школьные годы; выпускники - медалисты. На уровне средних и высших учебных заведений: это также победители конкурсов и олимпиад; лидеры студенческого самоуправления, а также участники органов молодежного самоуправления\соуправления на уровне муниципалитета или региона; победители спортивных соревнований разного уровня; выпускники-отличники; студенты, занимающиеся предпринимательской деятельностью. Из работающей молодежи: победители конкурсов профессионального мастерства по разным направлениям среди молодых специалистов; молодые предприниматели; молодые ученые; молодые общественно-политические деятели. Система отбора молодых специалистов должна быть ориентирована на развитие профессиональной мобильности молодых профессиональных кадров, карьерно профессиональное сопровождение талантливой молодежи и построение эффективной системы социальных лифтов, в том числе в сфере государственного управления. Следует упомянуть разработанную экспертным сообществом Агентства стратегических инициатив по продвижению новых проектов методику открытого отбора кадров, позволяющую трудоустроить большое количество квалифицированных молодых специалистов и тем самым сформировать эффективный молодежный кадровый резерв [3]. Основными задачами реализации методики открытого отбора является формирование прозрачной системы отбора кандидатов по управленческим позициям государственной гражданской службы и внедрение системы компетентностной модели оценки кадрового потенциала в систему кадровой работы государственной гражданской службы. В рамках методики открытого отбора предлагается целевое информационное сопровождение, включая проведение тематической пресс-конференции с привлечением ключевых организаций по оценке кадрового потенциала, PR-кампании по сопровождению всех этапов открытого отбора, видеоинтервью, общественное обсуждение методики открытого отбора на специализированных информационных площадках. Одновременно в рамках выполнения задач по созданию эффективного инструментария отбора и развития молодежного кадрового резерва формируется система карьерно-профессиональной ориентации и поддержки достижения высоких служебных результатов для молодых специалистов на начальных и средних ступенях карьерного продвижения. В процессе исследования изучены практики конкурсных отборов молодых кадров через проблемно-ориентированные конкурсы научной и инновационной направленности. В результате исследования проведена оценка и выборочное изучение положений конкурсных процедур общероссийских и региональных проблемно-ориентированных конкурсов для молодежи, направленных в отдельных аспектах на развитие профориентации и развитие карьерно-профессиональных траекторий. Целесообразно предложить классификацию конкурсов и олимпиад по признаку субъекта их проведения: · общероссийская организация; · профильное федеральное ведомство или/и подведомственная организация; · учреждения образования (вузы, ссузы); · организация инновационной инфраструктуры. Анализ положений о проведении подобных конкурсов выявляет идентичность методологического инструментария отборочных процедур, однако следует отметить следующие закономерности проведения конкурсов: · отсутствует единая площадка информирования о разноформатных конкурсах, существуют локальные интернет-порталы информирования узкой специализации; · отсутствует системный подход в формировании экспертного пула для оценки подобных конкурсов. В рамках исследования проанализированы следующие интерактивные сервисы и источники информирования молодежи о проблемно ориентированных конкурсах научной и инновационной направленности: · http://msef.ru/ - сайт Молодёжного союза экономистов и финансистов Российской Федерации; · http://lomonosov-msu.ru/ - Молодежный научный портал «Ломоносов»; · http://www.innovaterussia.ru/ - Национальная инновационная молодежная система «Зворыкинский проект»; · http://ipim.ru/ - Интернет-портал интеллектуальной молодежи; · http://www.youngscience.ru/ - сайт «Президент России - молодым ученым и специалистам» (национальная информационно-аналитическая система поддержки научной, образовательной и инновационной деятельности молодых ученых и специалистов); · http://www.moyastrana.ru/ - в рамках проекта разрабатывается эффективный инструментарий, который должен стать дискуссионной площадкой для молодых инициативных авторов научных и инновационных проектов, экспертного сообщества и потенциальных инвесторов; · http://nauka21.com/ - Национальная система развития научной, творческой и инновационной деятельности молодежи России «Интеграция»; · http://www.gosclub.ru/ - Фонд подготовки кадрового резерва «Государственный клуб»; · https://lifttothefuture.ru/ - «Лифт в будущее» проект по поиску, поддержке и развитию талантливой молодежи. Целесообразно выделить обобщенные группы целей проведения подобных конкурсов: · организация интеллектуального общения молодежи образовательных учреждений и взаимообмена информацией в сфере профессиональных интересов, других областях; · привлечение наиболее активной части молодежи к участию в самостоятельных научных исследованиях, к разработке научных методик и систематизации полученных знаний; · выявление и поддержка наиболее перспективных проектов, технических решений и других значимых инициатив молодежи; · вовлечение молодежи в процесс прогнозирования социально-экономического развития территорий; · содействие ускоренному развитию и территориальное насыщение молодыми эффективными кадрами; · популяризация механизмов государственной поддержки; · повышение прозрачности целевых программ и совершенствование законодательного регулирования отраслей экономики и социальной сферы. Следует предложить пошаговый алгоритм организационных мер по развитию молодежного кадрового резерва на уровне региона: 1. Инвентаризация и анализ доступности программ государственной поддержки в сфере занятости молодежи и проблемно-ориентированных региональных конкурсов. 2. Разработка доступного формата донесения информации об имеющихся возможностях для молодежи, построение единой коммуникационной стратегии. 3. Сбор обратной связи, жалоб и предложений от участников целевых программ по поддержке молодых специалистов и проблемно-ориентированных конкурсов для мониторинга качества исполнения данных мероприятий. 4. Составление плана-графика мероприятий по популяризации возможностей для молодых специалистов. 5. Составление и поддержание в актуальном состоянии молодежного кадрового резерва - базы данных студентов и выпускников вузов и ссузов региона, готовых к переезду в отдельные территории, в том числе в сельскую местность. 6. Информационное и организационное сопровождение базы данных талантливой молодежи, систематическое предоставление актуальной информации об участниках молодежного кадрового резерва и их карьерно-профессиональных траекториях в заинтересованные предпринимательские сообщества и компании с государственным участием. На основании проведенного исследования можно сделать следующие основные выводы и предложения. 1. Ключевые элементы развития молодежного кадрового резерва: · создание системы поддержки лидерских проектов и инициатив в рамках проведения проблемно-ориентированных конкурсов, направленных на формирование и развитие карьерных, образовательных траекторий и профессиональной ориентации молодых специалистов, основанных на принципах социального лифта; · создание единого интернет-портала и информационной базы по карьерному сопровождению молодых специалистов на всех уровнях образования по отраслевому признаку; · систематизация лучших российских корпоративных практик и интерактивных инструментов карьерного развития, профессиональной ориентации и занятости молодежи; · создание комплексной системы поиска, планирования и развития профессиональной карьеры талантливой молодежи на основе единых механизмов отбора, мотивации и профессионального развития молодых специалистов - лидеров приоритетных отраслей экономики, востребованных на рынке труда. 2. При подготовке изменений в действующее законодательство в сфере кадровой работы с молодежью необходимо учитывать: · включение инструментов активизации профессиональной ориентации молодежи в качестве составной части государственной социальной политики; · законодательное закрепление государственных гарантий предоставления услуг по профориентации и социальной адаптации гражданам, в том числе молодежи; · взаимодействие системы содействия занятости молодежи и системы общего и профессионального образования на федеральном и региональном уровнях; · реальное соотношение потребностей рынка труда и требований модернизации экономики с развитием системы образования различных уровней подготовки. 3. В целях повышения деятельности молодежных кадровых резервов разработать меры: · по созданию системы межведомственного взаимодействия в вопросах профессиональной ориентации молодежи и структуры проблемно-ориентированных конкурсов научной и инновационной направленности; · по созданию условий, стимулирующих стремление молодежи к профессиональному росту; быстрой социальной адаптации, поддержке молодежных инициатив и выработке механизма по отбору и подготовке молодых специалистов-лидеров приоритетных отраслей экономики; · по тиражированию центров профориентации, методических центров создания единой информационной базы данных предприятий, банка данных востребованных профессий (атласа профилей компетенций), способствующих выбору профессии и построению индивидуальной карьеры учащейся молодежи. 4. Выработку общих принципов и механизмов построения единой технологической площадки по развитию молодежных кадровых резервов необходимо осуществлять по следующим приоритетным направлениям: · создание единой межведомственной информационной площадки по динамике движения молодежного человеческого капитала в России; · полноценное информирование о возможностях молодежи в различных сферах деятельности, особенно по техническим направлениям подготовки; · внедрение ранней профориентации - разработка системы раннего вовлечения, благодаря которой дети и подростки сами «втягиваются» в интересующую деятельность; · развитие технологий «бизнес-серфинга» - создание системы стажировок в ведущих научно-исследовательских центрах за рубежом, последующее создание «зеркальных лабораторий» в России; · проведение кампаний по повышению престижа профессий как наиболее востребованных сейчас (рабочие профессии, инженерные кадры), так и тех, которые будут востребованы в будущем. 5. Апробация внедрения системы жилищной мотивации, вовлечения и долгосрочной лояльности молодых специалистов, входящих в состав кадрового резерва, при создании жилищно-строительных кооперативов с государственной поддержкой; апробацию необходимо в пилотном режиме осуществлять в целях привлечения и закрепления молодых специалистов для наукоемких предприятий и оборонно-промышленного комплекса, инновационных промышленных и агропромышленных кластеров, технологических платформ, а также адаптации молодежи в моногородах, на новых рабочих местах, содействия организованной миграции и перемещению кадров. 6. Разработка и реализация пилотного проекта по привлечению участников молодежного кадрового резерва в сферу планирования городского пространства, включая отбор, обучение и включение молодых людей в практическую деятельность в различных сферах городского хозяйства выбранного региона. Разработка и обеспечение работы интерактивной площадки, на которой каждый участник сможет разработать план действий по развитию родного города (села) и внести вклад в формирование собственной будущей карьеры. 7. Развитие единого информационного сервиса, на котором сосредоточены актуальные сведения обо всех проводимых проблемно-ориентированных конкурсах научной и инновационной направленности, что позволит участникам молодежных кадровых резервов иметь возможность участия в научно-технических программах и внепрограммных мероприятиях в области научной, инновационной и образовательной деятельности. 8. Открытые данные по реализованным проблемно-ориентированным проектам интеллектуально одаренных и социально активных молодых граждан позволят проводить любые репрезентативные всероссийские социологические исследования школьников и студенческой молодежи, включенных в региональные молодежные кадровые резервы. Таким образом, широкий перечень заинтересованных организаций, представляющих традиционные и инновационные кластеры, позволит осуществлять долгосрочное прогнозирование рынков инновационной продукции, труда, консалтинговых и образовательных услуг.