The issues of organization of problem-oriented competitions of scientific and innovative orientation as one of the mechanisms of formation of youth personnel reserve

Abstract

In this article we propose to determine the institution of “youth talent pool”, the organization of systems of selection of young personnel as one of the procedures for the formation of young personnel reserve for a particular area/sector. There were also considered the existing practice of competitive events for young people.

Full Text

На сегодняшний день инновационное развитие российской экономики сдерживается дефицитом качественного человеческого ресурса. Необходимы новые формы инвестиций в человеческий капитал, учитывающие «образовательный драйв» молодого поколения. Сам характер дальнейшей профессиональной востребованности сегодняшних школьников и студентов часто зависит от региона проживания и финансовых возможностей их семей. Существующие локальные системы отбора молодых кадров не выполняют задачу их системного выявления и комплексной поддержки. На сегодняшний день органами государственной власти на федеральном и региональном уровнях, общественными объединениями, учебными заведениями и государственными корпорациями реализуется множество инициатив, направленных на формирование и развитие кадровых образовательных траекторий и профессиональной ориентации молодых специалистов. В данной статье мы предлагаем рассмотреть институт «молодежного кадрового резерва», вопросы организации систем отбора молодых кадров как одного из механизмов формирования молодежного кадрового резерва отдельной территории/отрасли, существующие практики проведения конкурсных мероприятий для молодежи. Понятие молодежного кадрового резерва не имеет нормативной регламентации на федеральном уровне и получило свое практическое закрепление на уровне программ государственных и муниципальных органов власти, предпринимательского сообщества и общественных объединений по поиску, отбору и дальнейшему развитию талантливых молодых людей. Изучение рассматриваемой тематики актуализируется рядом объективных факторов: · развитие института кадрового резерва в целом (развитие федерального законодательства в этой области) - на практике кадровые резервы создаются органами государственной власти и местного самоуправления, на предприятиях и в политических организациях; · наличие потребности в эффективных механизмах по поиску талантливых молодых людей в различных сферах экономики и социальной сферы и их дальнейшего профессионального развития; · важность теоретического осмысления существующих кадровых технологий как для выработки предложений по их развитию и дальнейшему тиражированию в практику, так и совершенствованию подходов в кадровой политике в целом. Дефицит квалифицированных молодых специалистов в приоритетных отраслях экономики, особенно в агропромышленном комплексе, в сельской местности, в государственных и муниципальных учреждениях и органах местного самоуправления, является сдерживающим фактором регионального развития большинства регионов России. Таким образом, выработка единых механизмов функционирования молодежных кадровых резервов для решения данной проблемы на федеральном и региональном уровнях является востребованным направлением государственной молодежной политики. Тем не менее анализ результативности и эффективности отраслевых целевых программ по поддержке отдельных категорий молодых специалистов свидетельствует о том, что на сегодняшний день информация о программных мероприятиях в сфере занятости молодежи является труднодоступной для целевой аудитории по ряду причин (нет единого, удобного в использовании сервиса с актуальной и доступно изложенной информацией, нет должного контроля за исполнением подобных программ). Рассмотрим кадровый резерв применительно к государственной гражданской службе и муниципальной службе. Отметим, что индивидуальные подходы к формированию кадрового резерва, требующие отдельного изучения, присутствуют в системе военной и правоохранительной служб. Статья 11 федерального закона от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» определяет, что «формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов». Статьи 28 и 32 федерального закона от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» рассматривает кадровый резерв в перечне приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы как составляющую кадровой работы в муниципальном образовании. Известные исследователи в области кадровой политики С.Ю. Наумов и Е.В. Масленникова отмечают, что в «современной практике формирования кадрового резерва в системе государственной службы наметился ряд неблагоприятных тенденций: · в общественном мнении сложилась низкая оценка значимости кадрового резерва и пребывания в нем; · слабая заинтересованность в зачислении в резерв со стороны лиц, не являющихся сотрудниками органов государственного управления; · отсутствие понимания порядка пребывания в резерве и приема на государственную службу лиц, состоящих в резерве; · практика планирования индивидуального профессионального развития и реализации соответствующих программ развития лиц, состоящих в резерве, крайне ограниченна, а для лиц, не являющихся государственными служащими, практически нулевая; · из-за непонимания механизмов продвижения через систему кадрового резерва - отсутствие конкуренции среди лиц, состоящих в кадровом резерве» [1]. Все эти аспекты говорят о том, что система кадрового резерва находится в стадии своего развития и, являясь механизмом, определяющим качество государственного и муниципального управления, требует внимания со стороны экспертного сообщества, органов власти, компетентных за реализацию кадровой политики и проведение кадровой работы на федеральном, региональном и местном уровнях. Анализ работы ряда коммерческих организаций показал, что для корпоративного сектора вопрос формирования внутреннего и внешнего кадрового резерва не менее важен. Свою актуализацию он получает в первую очередь в конкурентной борьбе за профессионалов в той или иной отрасли (узкопрофильных специалистов, управленческих кадров). Рассмотрение термина «кадровый резерв» применительно к государственным и муниципальным структурам, коммерческим организациям приводит нас к пониманию того, что работа по поиску кадров, их отбору, развитию и дальнейшему продвижению не может быть субъективной, узконаправленной, должна иметь массовый характер и обеспечивать максимально возможное включение потенциальных кандидатов в данный процесс. Данные задачи могут быть обеспечены, например, через использование инновационных подходов в кадровой работе (в первую очередь информационных технологий); через системную кадровую работу с молодёжью. Используемый рядом авторов для государственной гражданской службы термин «кадровый резерв перспективного развития» включает в себя часть кадрового потенциала, который несут в себе молодые люди. Так, С.Ю. Наумов и Е.В. Масленникова выделяют три категории кадрового резерва, которые являются перспективными для органов государственной и муниципальной власти: внутренний кадровый резерв органов государственной или муниципальной власти; внешний кадровый резерв состоит из сотрудников коммерческих и общественных организаций; кадровый резерв перспективного развития (студенты и выпускники высших учебных заведений по специальностям, востребованным в органах государственной или муниципальной власти). В условиях конкуренции на мировом уровне, важности обеспечения опережающего развития России, а также объективной конкуренции субъектов Российской Федерации за трудовые ресурсы (по факту анализа проблем оттока молодых кадров в регионы с более развитой инфраструктурой, высокой оплатой труда, большими возможностями для развития и др.), демографического кризиса, необходимо говорить о комплексной работе с молодежью в части изучения ее кадрового потенциала, его развития и эффективного включения в процесс социально-экономического развития России, ее городов и сел. Отсюда опять же объективен интерес к такому понятию как молодежный кадровый резерв. Нечипоренко В.С., д.и.н., обращаясь к советскому опыту работы с кадровым резервом, отмечает, что за советский период вопросы работы с кадрами затрагивались в 15 документах центральных органов государственного управления [2]. Особое значение отдавалось работе с молодыми кадрами, в том числе через комсомольскую организацию. На современном этапе (и это уже отмечалось) на федеральном уровне не существует нормативного правового закрепления данного понятия. Вместе с тем в большинстве субъектов Российской Федерации действуют программы органов государственной власти или местного самоуправления, общественных объединений или политических партий, направленные на поиск и развитие молодых людей для конкретных предприятий. Так, например, распоряжением Губернатора Кемеровской области от 26.06.2006 г. №64-рг утверждено положение о проекте «Молодежный кадровый резерв Кузбасса». Проект реализовывался в рамках административной реформы с целью проведения эксперимента по привлечению и подготовке молодежи для работы в исполнительных органах государственной власти Кемеровской области. В начале августа 2009 года в Кировской области стартовал один из главных проектов Года молодежи в Кировской области - конкурс «Открытая дверь», проект по формированию молодежного кадрового резерва Губернатора Кировской области. Интересен опыт и общественных структур. Так, Молодежный парламент города Москвы на базе ГБУ «Центр молодежного парламентаризма» проводит трёхступенчатую образовательную программу по подготовке «Молодежного кадрового резерва города Москвы». В Республике Татарстан проект «Кадровый резерв» был инициирован в 2009 году общественной организацией «Академия творческой молодежи Республики Татарстан» при поддержке Министерства по делам молодежи, спорту и туризму Республики Татарстан. Цель проекта - обеспечение оптимальных условий для развития способностей молодых лидеров в различных сферах жизни, разработка системы, направленной на личностный рост ребят, самоопределение и формирование кадрового ресурса для органов государственной и муниципальной власти, учреждений, общественных и иных организаций Республики Татарстан. В 2009 году в отборочном этапе проекта приняло участие более 7000 представителей молодежи; в 2010 году - более 10 000 человек. Отметим также формирующуюся тенденцию и закономерность в регионах и муниципальных образованиях: формирование молодежного кадрового резерва, как правило, проходит в развитии таких общественных институтов, как молодежные парламенты (думы, советы) и молодежные правительства. В качестве примера работы с молодежным кадровым резервом в бизнесе можно привести опыт ЗАО «Кузбасснефтепродукт». В данной организации подготовлена нормативная база по формированию молодежного резерва. Цель создания молодежного кадрового резерва ЗАО «Кузбасснефтепродукт» - привлечение талантливой молодежи для работы на предприятиях нефтепродуктообеспечения. Задачами создания молодежного резерва являются: изучение кадрового потенциала Кузбасса, создание базы данных о перспективных кадрах в сфере нефтепродуктообеспечения. Проведенный анализ позволяет нам дать следующее определение молодежному кадровому резерву. Кадровый резерв - это особый инструмент кадровой технологии, позволяющей в рамках конкретной территории или отрасли в системном порядке осуществлять мониторинг кадрового потенциала молодежи, выявлять, включать, осуществлять содействие в развитии и продвижении наиболее талантливых в той или иной области знаний молодых людей и в конечном счете влияющей на эффективное среднесрочное и долгосрочное социально-экономическое развитие отдельно взятой территории или отрасли. Молодежный кадровый резерв как кадровая технология может включать, по нашему мнению, несколько составляющих: · систему отбора молодых людей по направлениям (например общественно-политическое лидерство, сфера науки, культура, спорт); · формирование базы данных молодых людей с возможностью постоянного обновления и открытым или частично ограниченным доступом; · реализация специализированных программ развития для категорий отобранных молодых людей; обеспечение системы их коммуникации и создание возможных точек как группового роста и развития (например, в части реализации уже совместных социальных или экономических проектов), так и индивидуального; · создание на конкурентной основе механизмов продвижения отобранных молодых людей, их реализации в рамках территории или за ее пределами. В рамках данной статьи остановимся на первой составляющей. Как уже отмечалось ранее, системы отбора талантливых молодых людей в той или иной степени существуют (это система олимпиад, школьных и студенческих конкурсов разного уровня; на муниципальном и региональном уровнях, например, в части реализации общественно-политического потенциала - деятельность структур молодежного самоуправления или соуправления, таких как молодежные правительства и молодежные парламенты). Сложнее обстоит вопрос с работающей молодежью, которая представляет собой разрозненную группу по сравнению со школьной и студенческой молодежью. Однако и для этой категории проходят конкурсы, например молодых предпринимателей, молодых ученых, специалистов по профилю (молодые медики, педагогические работники) и др. Отбор в молодежный кадровый резерв территории должен быть комплексным и системным, максимально охватывающим все категории молодежи и возможные сферы. Отметим, например, возможные его составляющие. На уровне средней школы в молодежный кадровый резерв могут включаться: лидеры школьного самоуправления; победители региональных, зональных и общероссийских конкурсов и олимпиад; победители спортивных соревнований разного уровня; талантливые молодые люди в области культуры, искусства, имеющие творческие достижения уже в школьные годы; выпускники - медалисты. На уровне средних и высших учебных заведений: это также победители конкурсов и олимпиад; лидеры студенческого самоуправления, а также участники органов молодежного самоуправления\соуправления на уровне муниципалитета или региона; победители спортивных соревнований разного уровня; выпускники-отличники; студенты, занимающиеся предпринимательской деятельностью. Из работающей молодежи: победители конкурсов профессионального мастерства по разным направлениям среди молодых специалистов; молодые предприниматели; молодые ученые; молодые общественно-политические деятели. Система отбора молодых специалистов должна быть ориентирована на развитие профессиональной мобильности молодых профессиональных кадров, карьерно профессиональное сопровождение талантливой молодежи и построение эффективной системы социальных лифтов, в том числе в сфере государственного управления. Следует упомянуть разработанную экспертным сообществом Агентства стратегических инициатив по продвижению новых проектов методику открытого отбора кадров, позволяющую трудоустроить большое количество квалифицированных молодых специалистов и тем самым сформировать эффективный молодежный кадровый резерв [3]. Основными задачами реализации методики открытого отбора является формирование прозрачной системы отбора кандидатов по управленческим позициям государственной гражданской службы и внедрение системы компетентностной модели оценки кадрового потенциала в систему кадровой работы государственной гражданской службы. В рамках методики открытого отбора предлагается целевое информационное сопровождение, включая проведение тематической пресс-конференции с привлечением ключевых организаций по оценке кадрового потенциала, PR-кампании по сопровождению всех этапов открытого отбора, видеоинтервью, общественное обсуждение методики открытого отбора на специализированных информационных площадках. Одновременно в рамках выполнения задач по созданию эффективного инструментария отбора и развития молодежного кадрового резерва формируется система карьерно-профессиональной ориентации и поддержки достижения высоких служебных результатов для молодых специалистов на начальных и средних ступенях карьерного продвижения. В процессе исследования изучены практики конкурсных отборов молодых кадров через проблемно-ориентированные конкурсы научной и инновационной направленности. В результате исследования проведена оценка и выборочное изучение положений конкурсных процедур общероссийских и региональных проблемно-ориентированных конкурсов для молодежи, направленных в отдельных аспектах на развитие профориентации и развитие карьерно-профессиональных траекторий. Целесообразно предложить классификацию конкурсов и олимпиад по признаку субъекта их проведения: · общероссийская организация; · профильное федеральное ведомство или/и подведомственная организация; · учреждения образования (вузы, ссузы); · организация инновационной инфраструктуры. Анализ положений о проведении подобных конкурсов выявляет идентичность методологического инструментария отборочных процедур, однако следует отметить следующие закономерности проведения конкурсов: · отсутствует единая площадка информирования о разноформатных конкурсах, существуют локальные интернет-порталы информирования узкой специализации; · отсутствует системный подход в формировании экспертного пула для оценки подобных конкурсов. В рамках исследования проанализированы следующие интерактивные сервисы и источники информирования молодежи о проблемно ориентированных конкурсах научной и инновационной направленности: · http://msef.ru/ - сайт Молодёжного союза экономистов и финансистов Российской Федерации; · http://lomonosov-msu.ru/ - Молодежный научный портал «Ломоносов»; · http://www.innovaterussia.ru/ - Национальная инновационная молодежная система «Зворыкинский проект»; · http://ipim.ru/ - Интернет-портал интеллектуальной молодежи; · http://www.youngscience.ru/ - сайт «Президент России - молодым ученым и специалистам» (национальная информационно-аналитическая система поддержки научной, образовательной и инновационной деятельности молодых ученых и специалистов); · http://www.moyastrana.ru/ - в рамках проекта разрабатывается эффективный инструментарий, который должен стать дискуссионной площадкой для молодых инициативных авторов научных и инновационных проектов, экспертного сообщества и потенциальных инвесторов; · http://nauka21.com/ - Национальная система развития научной, творческой и инновационной деятельности молодежи России «Интеграция»; · http://www.gosclub.ru/ - Фонд подготовки кадрового резерва «Государственный клуб»; · https://lifttothefuture.ru/ - «Лифт в будущее» проект по поиску, поддержке и развитию талантливой молодежи. Целесообразно выделить обобщенные группы целей проведения подобных конкурсов: · организация интеллектуального общения молодежи образовательных учреждений и взаимообмена информацией в сфере профессиональных интересов, других областях; · привлечение наиболее активной части молодежи к участию в самостоятельных научных исследованиях, к разработке научных методик и систематизации полученных знаний; · выявление и поддержка наиболее перспективных проектов, технических решений и других значимых инициатив молодежи; · вовлечение молодежи в процесс прогнозирования социально-экономического развития территорий; · содействие ускоренному развитию и территориальное насыщение молодыми эффективными кадрами; · популяризация механизмов государственной поддержки; · повышение прозрачности целевых программ и совершенствование законодательного регулирования отраслей экономики и социальной сферы. Следует предложить пошаговый алгоритм организационных мер по развитию молодежного кадрового резерва на уровне региона: 1. Инвентаризация и анализ доступности программ государственной поддержки в сфере занятости молодежи и проблемно-ориентированных региональных конкурсов. 2. Разработка доступного формата донесения информации об имеющихся возможностях для молодежи, построение единой коммуникационной стратегии. 3. Сбор обратной связи, жалоб и предложений от участников целевых программ по поддержке молодых специалистов и проблемно-ориентированных конкурсов для мониторинга качества исполнения данных мероприятий. 4. Составление плана-графика мероприятий по популяризации возможностей для молодых специалистов. 5. Составление и поддержание в актуальном состоянии молодежного кадрового резерва - базы данных студентов и выпускников вузов и ссузов региона, готовых к переезду в отдельные территории, в том числе в сельскую местность. 6. Информационное и организационное сопровождение базы данных талантливой молодежи, систематическое предоставление актуальной информации об участниках молодежного кадрового резерва и их карьерно-профессиональных траекториях в заинтересованные предпринимательские сообщества и компании с государственным участием. На основании проведенного исследования можно сделать следующие основные выводы и предложения. 1. Ключевые элементы развития молодежного кадрового резерва: · создание системы поддержки лидерских проектов и инициатив в рамках проведения проблемно-ориентированных конкурсов, направленных на формирование и развитие карьерных, образовательных траекторий и профессиональной ориентации молодых специалистов, основанных на принципах социального лифта; · создание единого интернет-портала и информационной базы по карьерному сопровождению молодых специалистов на всех уровнях образования по отраслевому признаку; · систематизация лучших российских корпоративных практик и интерактивных инструментов карьерного развития, профессиональной ориентации и занятости молодежи; · создание комплексной системы поиска, планирования и развития профессиональной карьеры талантливой молодежи на основе единых механизмов отбора, мотивации и профессионального развития молодых специалистов - лидеров приоритетных отраслей экономики, востребованных на рынке труда. 2. При подготовке изменений в действующее законодательство в сфере кадровой работы с молодежью необходимо учитывать: · включение инструментов активизации профессиональной ориентации молодежи в качестве составной части государственной социальной политики; · законодательное закрепление государственных гарантий предоставления услуг по профориентации и социальной адаптации гражданам, в том числе молодежи; · взаимодействие системы содействия занятости молодежи и системы общего и профессионального образования на федеральном и региональном уровнях; · реальное соотношение потребностей рынка труда и требований модернизации экономики с развитием системы образования различных уровней подготовки. 3. В целях повышения деятельности молодежных кадровых резервов разработать меры: · по созданию системы межведомственного взаимодействия в вопросах профессиональной ориентации молодежи и структуры проблемно-ориентированных конкурсов научной и инновационной направленности; · по созданию условий, стимулирующих стремление молодежи к профессиональному росту; быстрой социальной адаптации, поддержке молодежных инициатив и выработке механизма по отбору и подготовке молодых специалистов-лидеров приоритетных отраслей экономики; · по тиражированию центров профориентации, методических центров создания единой информационной базы данных предприятий, банка данных востребованных профессий (атласа профилей компетенций), способствующих выбору профессии и построению индивидуальной карьеры учащейся молодежи. 4. Выработку общих принципов и механизмов построения единой технологической площадки по развитию молодежных кадровых резервов необходимо осуществлять по следующим приоритетным направлениям: · создание единой межведомственной информационной площадки по динамике движения молодежного человеческого капитала в России; · полноценное информирование о возможностях молодежи в различных сферах деятельности, особенно по техническим направлениям подготовки; · внедрение ранней профориентации - разработка системы раннего вовлечения, благодаря которой дети и подростки сами «втягиваются» в интересующую деятельность; · развитие технологий «бизнес-серфинга» - создание системы стажировок в ведущих научно-исследовательских центрах за рубежом, последующее создание «зеркальных лабораторий» в России; · проведение кампаний по повышению престижа профессий как наиболее востребованных сейчас (рабочие профессии, инженерные кадры), так и тех, которые будут востребованы в будущем. 5. Апробация внедрения системы жилищной мотивации, вовлечения и долгосрочной лояльности молодых специалистов, входящих в состав кадрового резерва, при создании жилищно-строительных кооперативов с государственной поддержкой; апробацию необходимо в пилотном режиме осуществлять в целях привлечения и закрепления молодых специалистов для наукоемких предприятий и оборонно-промышленного комплекса, инновационных промышленных и агропромышленных кластеров, технологических платформ, а также адаптации молодежи в моногородах, на новых рабочих местах, содействия организованной миграции и перемещению кадров. 6. Разработка и реализация пилотного проекта по привлечению участников молодежного кадрового резерва в сферу планирования городского пространства, включая отбор, обучение и включение молодых людей в практическую деятельность в различных сферах городского хозяйства выбранного региона. Разработка и обеспечение работы интерактивной площадки, на которой каждый участник сможет разработать план действий по развитию родного города (села) и внести вклад в формирование собственной будущей карьеры. 7. Развитие единого информационного сервиса, на котором сосредоточены актуальные сведения обо всех проводимых проблемно-ориентированных конкурсах научной и инновационной направленности, что позволит участникам молодежных кадровых резервов иметь возможность участия в научно-технических программах и внепрограммных мероприятиях в области научной, инновационной и образовательной деятельности. 8. Открытые данные по реализованным проблемно-ориентированным проектам интеллектуально одаренных и социально активных молодых граждан позволят проводить любые репрезентативные всероссийские социологические исследования школьников и студенческой молодежи, включенных в региональные молодежные кадровые резервы. Таким образом, широкий перечень заинтересованных организаций, представляющих традиционные и инновационные кластеры, позволит осуществлять долгосрочное прогнозирование рынков инновационной продукции, труда, консалтинговых и образовательных услуг.