Provision of the balance of interests between workers and employers as a value of labor law

Abstract

Provision of the balance of interests of workers and employers should be considered both as the objective of labor law and as the moral value of labor relations. Balance of the interests of the main subjects of labor law is provided by the means of continuous improvement of labor legislation, as well as through the use of various forms of social partnership, the contractual regulation of work practices and procedures of conciliation in the settlement of labor disputes.

Full Text

С татья 1 ТК РФ как одну из задач трудово- го законодательства провозглашает до- стижение «оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, инте- ресов государства». Указание на государство как третьего заинтересованного участника отноше- ний в сфере труда представляется неслучайным. С одной стороны, государственный интерес во взвешенном правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними правоот- ношений объясняется потребностями постро- ения такой государственной социальной поли- тики, которая гарантировала бы стабильность производственных отношений и устойчивый социальный мир. Это является наиболее акту- альной проблемой. Поскольку, как отмечали многие ученые, «противоречие социального и производственного элементов - неизбежное противоречие, заложенное в природе трудово- го отношения»1. С другой стороны, интересы сторон трудовых отношений, имеющие объек- тивные внутренние противоречия, при нахож- дении компромиссного состояния могут при- йти в противоречие с интересами других более обширных социальных групп или государства в целом. Поэтому уравновешивание интересов работников и работодателей должно соответ- ствовать и общественным интересам2. И то, и другое ставит перед органами государственной власти задачи по постоянному поиску социаль- ного и политического компромисса при регули- ровании социально-трудовых отношений. До- стижение общего блага и справедливости как цели государственного воздействия на отно- 1 Трудовое право России / под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Ор- ловского. М.: Инфра-М: Норма, 1998. С. 6. 2 См.: Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Со- временное трудовое право (опыт трудоправового ком- паративизма). Кн. 1 / под ред. В.М. Лебедева. М.: Статут, 2007. С. 87. шения работник - работодатель еще в начале ХХ в. отмечал О. Цвиденек-Зюденгорст3. При этом государственное вмешательство во взаи- моотношения работников и работодателя еще в ХIХ в. рассматривалось и как нравственная обя- занность государства4, и как средство предот- вращения беспорядков5. В трудовом праве как в отрасли права, пред- назначенной для воздействия на обществен- ные отношения в сфере применения наемного несамостоятельного труда, принято выделять социальную (защитную) и производственную функции. Именно они сформировали отрасль, стремящуюся, обеспечивая права и минималь- ные гарантии работников, не создавать преград для развития бизнеса работодателя. О необходи- мости обеспечения баланса производственных и социальных интересов при регулировании тру- довых отношений писали и советские ученые, правда, оговаривая при этом преимущественную защиту интересов работников6. Аналогичной позиции придерживаются многие ученые и сегодня. Например, А.М. Луш- ников и М.В. Лушникова считают, что «при- знание полного равенства прав и интересов работников и работодателей без приоритета какой-либо из сторон будет означать возврат в прошлое. Экономическая слабость работника изначально присуща трудовым отношениям, и само трудовое право возникло для ее частичной 3 См.: Цвиденек-Зюденгорст О. Теория и практика за- работной платы, в особенности исследование вопроса об установлении минимума заработной платы / пер. с нем. Б. Авилова. М.: Изд. С. Скирмунта, 1905. С. 166. 4 См.: Яроцкий В.Г. Правила фабричного найма рабо- чих и надзор за отношениями хозяев и рабочих // Журнал гражданского и уголовного права. 1890. № 1. С. 49. 5 См.: Янжул И.И. Забастовки или стачки рабочих и чи- новников, их значение, критика и возможность их замены. СПб.: Изд-во «Друзей свободы и порядка», 1906. 6 См.: Трудовое право России. С. 7. компенсации»7. Критикуя при этом позицию А.М. Куренного о необходимости «обеспечения баланса интересов работников и работодате- лей без приоритета какой-либо из названных сторон»8, Лушниковы не поясняют своего виде- ния «приоритета работника» в рамках искомого баланса интересов. Если под приоритетом по- нимается установление государственных гаран- тий трудовых прав работников, то это как раз одна из сторон сбалансированного подхода, при котором, с другой стороны, сохраняются право- вые возможности работодателя самостоятельно осуществлять организацию и управления тру- дом, эффективно пользуясь своей «хозяйской властью», которую еще в начале ХХ в. описал Л.С. Таль как один из основных элементов тру- дового отношения9. Если приоритетность за- щиты прав работников не сообразна потреб- ностям работодателя в условиях, позволяющих проводить эффективное управление трудом, то возникает перекос, который может породить не- эффективную норму, которая или не будет при- меняться или приведет к созданию барьера для организации и развития производства. Само понятие баланса означает равновесность двух противоположных сторон или состояний. При- менительно к общественным отношениям сба- лансированность интересов сторон означает не столько равенство их прав, сколько признание равной важности защиты интересов каждой из сторон. При таком подходе придание приорите- та, большей важности или весомости интересам одной стороны делает невозможным баланс как таковой. Под сбалансированностью правово- го регулирования, на наш взгляд, следует по- нимать такой подход законодателя, который в равной степени учитывает интересы как работ- ников, так и работодателей и позволяет выра- ботать оптимальные и эффективные правовые нормы, способные обеспечить реализацию как социальной, так и производственной функций трудового права. Трудовое законодательство вообще раз- вивается через попытки сбалансировать про- тиворечивые интересы работодателей и ра- ботников10. Его несовершенство объясняется множеством факторов, в том числе «оторван- 7 Лушников А.М., Лушникова М.В. Л 87 Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1: Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав че- ловека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009. С. 352. 8 Куренной А.М. «Болевые точки» российского трудо- вого права // Трудовое право и право социального обе- спечения. Актуальные проблемы. М.: Проспект, 2000. С. 37-49. ностью принимаемых нормативных правовых актов от потребностей <…> сторон трудовых правоотношений»11. Метания законодателя между приоритетами той или иной стороны трудовых отношений можно проиллюстриро- вать историей развития современного право- вого регулирования оснований и условий при- влечения работников к сверхурочным работам, работам в выходные и праздничные нерабочие дни. Кодекс законов о труде 1974 г., действовав- ший до 2002 г., предусматривал достаточно ши- рокие возможности привлечения работников к указанным работам, правда, при наличии опре- деленных в законе оснований, но без их согла- сия. Более прогрессивный и, казалось бы, бо- лее экономически обоснованный ТК РФ 2001 г. в первоначальной редакции предусмотрел правило о необходимости получить согласие работника на привлечение к сверхурочным и работам в выходные и праздничные нерабочие дни. Тем самым установил практически макси- мальную гарантию соблюдения прав работни- ка в области рабочего времени и времени отды- ха. Новая норма тут же пришла в противоречие с интересами производства, где периодически может возникать заранее непредвиденная не- обходимость в осуществлении срочных работ, производимых не только в интересах работо- дателя, но в интересах общества и государства (ликвидация последствий и предотвращение катастроф, аварий, стихийных бедствий и.т.п.). В этой связи законодатель был вынужден вер- нуться к нормативному регулированию данно- го вопроса. В результате Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ в ТК РФ были внесены изменения, позволяющие работодателю в от- дельных, четко определенных случаях привле- кать работников к сверхурочным и т.п. рабо- там без их согласия. Причем следует заметить, что действующий исключительный перечень оснований для принятия такого решения был значительно сокращен в сравнении с анало- гичным перечнем КЗоТа. Таким образом, был достигнут определенный баланс интересов и работников, и работодателей, и общества, и го- сударства. Выстраивание эффективной социальной политики государства предполагает не только сбалансированную нормотворческую полити- ку. Помимо законодательства значительную роль в обеспечении баланса интересов работ- ников и работодателей играет применение раз- личных форм социального партнерства, в том числе и при участии органов государственной власти. И хотя действующие сегодня механиз- мы функционирования системы социального 9 См.: Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М.: Моск. науч. изд-во, 1918. С. 23-34. 10 См.: Collins Hugh. Employment Law. Oxford: Oxford Uni- versity Press, 2003. P. 5. 11 Алмаева Ю.О. Теоретические основы качества трудо- вого законодательства // Российский журнал правовых исследований. 2015. № 1. С. 76. партнерства нельзя назвать эффективными12, само социальное партнерство, как следует из его легального определения в ст. 23 ТК РФ, на- правлено на обеспечение согласования интере- сов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отноше- ний. Социальное партнерство призвано обеспе- чить согласование интересов сторон трудовых отношений через применение следующих про- цедур: участие представителей работников и представителей работодателей в нормотворче- ской деятельности государства (ст. 35.1 ТК РФ); участие представителей работников в пра- вотворчестве работодателя (ст. 8, 372 и др. ТК РФ); проведение коллективных переговоров в целях разработки и заключения коллективных договоров и соглашений (ст. 40-48 ТК РФ); проведение консультаций между пред- ставителями работников и работодателем по вопросам применения трудового законодатель- ства (ст. 82, 373 и др. ТК РФ); участие представителей работников и работодателей в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 384-388, 402-405 ТК РФ). Наибольшие возможности согласования интересов работников и работодателей по- средством системы социального партнерства открываются при регулировании коллектив- ных отношений. Но это не означает, что ре- ализация отдельных форм социального пар- тнерства не может обеспечить согласование индивидуальных интересов субъекта отдель- но взятого трудового отношения. Конечно, в большинстве случаев социальное партнерство направлено на обеспечение согласования кол- лективных интересов работников с коллектив- ными интересами работодателей или индиви- дуальным интересом отдельно взятого рабо- тодателя. К таким формам, обеспечивающим коллективный компромисс, следует отнести обсуждение проектов нормативных правовых актов с профсоюзами и объединениями рабо- тодателей, процедура учета мнения профкома при принятии работодателем локальных нор- мативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективные переговоры по разработ- ке и заключению коллективных договоров и со- глашений, урегулирование коллективного тру- дового спора. Вместе с тем реализация отдель- ных форм социального партнерства призвана оптимизировать и сбалансировать отдельно взятое трудовое отношение желательно на вза- 12 См.: Куренной А.М. Новый Трудовой кодекс: быть или не быть? // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 3. имовыгодной или взаимоприемлемой основе. К таким формам следует отнести консультации между представительным органом работников и работодателем на локальном уровне соци- ального партнерства по вопросам применения трудового законодательства и иных норматив- ных правовых актов к отдельному трудовому правоотношению13 или участие представите- лей работников и работодателя в урегулирова- нии индивидуального трудового спора. Рассматривая вопросы оптимального согла- сования интересов работников и работодате- лей, не стоит забывать, что такое согласование достигается не только с помощью гармонизации правовых норм трудового права или посред- ством использования механизма социального партнерства. Законодательство устанавливает и другие способы согласования интересов работ- ников и работодателей как в отношениях, непо- средственно связанных с трудовыми, так и в от- ношениях, с ним сопредельных (смежных). Если рассматривать законный интерес в трудовом праве как относительно самостоя- тельное явление, а не просто как основу реали- зации субъективного права, выясняется, что в качестве средства реализации таких интересов предусмотрен договорный порядок. Поэтому номинально возможности договорного регули- рования трудового отношения можно отнести к способам согласования индивидуальных ин- тересов работника и работодателя как на этапе возникновения, так и на этапах изменения и прекращения трудового отношения. Здесь до- говорный метод реализуется не только посред- ством заключения трудового договора и внесе- ния в него изменений, но и через заключение сторонами индивидуальных соглашений иного рода, предусмотренных трудовым законодатель- ством. Таких, например, как договор о полной материальной ответственности, соглашение о размере возмещения вреда (морального вреда), причиненного работнику работодателем, согла- шение о переносе отпуска, соглашение о прекра- щении трудового договора и т.п. Разногласия по поводу конфликта интере- сов работника и работодателя разрешаются при непосредственных переговорах сторон на основе общеправового принципа свободы до- говора. При этом работодатель как наиболее сильная сторона, обладающая нормотворче- ской, диспозитивной и дисциплинарной вла- стью над работником, практически всегда на- ходится в более выигрышном положении, и тем самым интересы работодателя перевеши- 13 Например, учет мнения профкома при увольнении ра- ботника по основаниям п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или полу- чение согласия на увольнение по отдельным основаниям руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации согласно ст. 374 ТК РФ. вают интересы работника в каждом конкрет- ном случае. Именно поэтому «в современных экономических условиях должны существовать эффективные правовые механизмы согласова- ния интересов работодателя, государства и ра- Список литературы: Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: монография / Е.С. Батусова, И.Я. Белицкая, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юстицинформ, 2012. ботников. Отсутствие таких механизмов и при- 240 с. Алмаев а Ю.О. Реализация и защита прав работниводит к тому, что работодатели с молчаливого согласия или при явной поддержке властных структур пытаются переложить бремя небла- гоприятных экономических проблем на плечи работников»14. Как справедливо в начале ХХ в. отмечал А.Н. Миклашевский, для разрешения любого социального конфликта мирным путем необхо- димо учитывать интересы сторон социальных отношений, а превалирование мнения только одной из них неизбежно ведет к насилию15. Проведение примирительных процедур дав- но применяется при разрешении коллективных трудовых споров. Еще на рубеже ХIХ-ХХ вв. уче- ные отмечали, что коллективные трудовые споры должны разрешаться через примирительно-по- среднические процедуры16. Предусматриваемые сегодня гл. 61 ТК РФ примирительные процедуры для разрешения коллективного трудового спора полностью подчинены идее согласования инте- ресов работников и работодателей через диалог к примирению. Возможности примирения сторон трудоков как основа правовой политики в сфере труда // Российский журнал правовых исследований. 2015. № 2(3). С. 210-215. Алмаева Ю.О. Теоретические основы качества трудо- вого законодательства // Российский журнал право- вых исследований. 2015. № 1. С. 72-78. Власенко Н.А., Чернышова Т.В. Примирение и право // Журнал российского права. 2012. № 7. С. 91-106. Государственное посредничество в спорах предпри- нимателей с рабочими и заработная плата, обеспечи- вающая существование / пер. под ред. М.И. Туган-Ба- рановского. СПб.: Тип. П.Ф. Вощинского, 1900. 32 с. Кочетков В.В. Конституционализм и архетипы рус- ской власти (casus 1906 г.) // Российский журнал пра- вовых исследований. 2015. № 1 (2). С. 155-163. Куренной А.М. «Болевые точки» российского трудо- вого права // Трудовое право и право социального обеспечения. Актуальные проблемы. М.: Проспект, 2000. С. 37-49. Куренной А.М. Новый Трудовойкодекс: илинебыть?// Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 2-5. Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Совре- менное трудовое право (опыт трудоправового компа- ративизма). Кн. 1 / под ред. В.М. Лебедева. М.: Статут, 2007. 301 с. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового пра- ва: учебник: в 2 т. Т. 1: Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М.: вого договора при возникновении индивиду- 11. Статут, 2009. 879 с. Миклашевский А.Н. Политика труда и идеалы расального трудового спора предусматривает Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре ме- диации)». И хотя возможности медиативного урегулирования индивидуального трудового спора используются, к сожалению, редко, их перспективность у нас не вызывает сомнений. Разногласие между работником и работодате- лем, урегулированное взаимовыгодным согла- шением, создает стабильность, которая явля- ется и нравственным идеалом межличностных отношений, и системообразующим ориенти- ром в упорядочении социальных связей, при- званным оптимальным образом сбалансиро- вать противоречивые интересы17.