Practice Issues Attraction to Justice Under Article 13.11.1 Administrative Code

Abstract

The article is devoted to some issues of bringing to administrative responsibility, in connection with the dissemination of infor- mation about vacancies or vacancies that contain discriminatory information.

Full Text

Конституцией РФ и Трудовым кодексом ра- ботнику предоставлено достаточно боль- шое количество прав в сфере труда. Однако принципиально важным является положение о том, что каждый имеет равные воз- можности для реализации своих трудовых прав, это означает, что каждый гражданин может сво- бодно распоряжаться своими способностями к труду, свободен в поиске работы, в способе прило- жения и реализации собственных возможностей, в сфере выбора рода деятельности и профессии, естественно, если такая деятельность не является противозаконной и нарушающей права граждан и интересы государства. Кроме того, свобода труда выражается в праве кандидата заключать трудо- вой договор с работодателями (физическими или юридическими лицами) независимо от их органи- зационно-правовых форм и форм собственности, а также в праве работодателя с учетом своей дея- тельности и рационального управления имуще- ством по своему усмотрению подбирать работни- ков, соответствующих своей работе по различным деловым характеристикам, и на свободное заклю- чение трудового договора с ними. Право на свободу труда является не только де- кларируемым, но и защищаемым государством. Как известно, этот принцип действует на всех стадиях трудовых отношений (применительно к заключению трудового договора, его изменению, а также расторжению), однако большое количе- ство проблем на практике возникает в связи с ре- ализацией права гражданина на свободу занято- сти и заключение трудового договора. Так, в последнее время, в том числе на осно- вании законодательных изменений, особенно актуальным стало выявление органами контроля и надзора нарушений законодательства о занято- сти. В частности, серьезное внимание уделяется контролю рынка труда и трудоустройству граж- дан в части деятельности хозяйствующих субъ- ектов и средств массовой информации по даче объявлений о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей. Речь прежде всего идет о недопустимости дискриминации в этой сфере. Следует напомнить, что срок представления такой информации предусмотрен федеральным законодательством - ежемесячно, если иной срок не урегулирован региональным законода- тельством. Например, в соответствии с поста- новлением Правительства Иркутской области от 10.09.2014 № 435-пп информация о наличии свободных рабочих мест и вакантных должно- стей должна быть передана в Центры занятости ежемесячно до 10 числа месяца, следующего за отчетным. Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимо- сти от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семей- ного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к рели- гии, убеждений, принадлежности или непри- надлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В соответствующие нормы Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Рос- сийской Федерации» (ч. 6 ст. 25) был введен за- прет на распространение информации о свобод- ных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преиму- ществ в зависимости от вышеуказанных принци- пов и обстоятельств, не связанных с деловыми ка- чествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмо- трены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных долж- ностях, содержащей ограничения дискримина- ционного характера). Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных долж- ностях, содержащую ограничения дискрими- национного характера, привлекаются к административной ответственности, установленной ст. 13.11.1 Кодекса об административных правона- рушениях РФ. В связи с этим при привлечении виновных к ответственности органами контроля и надзора и последующем рассмотрении таких дел в судах возникает несколько вопросов. Во-первых, что же такое вакансия? Это неза- нятая должность (рабочее место) или направле- ние деятельности в организации, полная ставка или ее часть, работа по которой может осущест- вляться как по основному месту работы или по совместительству, причем как имеющаяся в штат- ном расписании, так и востребованная времен- но. Эта деятельность подразумевает содержание, выражающееся в выполнении каких-либо обя- занностей, а, следовательно, она в большем ко- личестве случаев требует наличия образования, квалификации, опыта и тому подобных харак- теристик от претендента, которые на законных основаниях могут быть указаны в объявлении. Кроме того, работодателям необходимо учиты- вать, что абсолютно законным будет предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения последующего трудового договора, в силу прямого предписания федерального закона. Речь собственно идет о том, что постановле- ния о привлечении к административной ответ- ственности по вышеуказанной статье КоАП РФ оспариваются по причине того, что должность не была в штате. Во-вторых, проблема в том, чтобы подтвер- дить наличие факта дискриминации с точки зре- ния наименования перечисляемых работодате- лем требований. Так в ст. 3 ТК РФ указано: «не являются дис- криминацией установление различий, исклю- чений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свой- ственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о ли- цах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения националь- ной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в прио- ритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внеш- ней политики государства». Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Россий- ской Федерации Трудового кодекса Российской Фе- дерации» ответил на вопрос, что следует понимать под деловыми качествами (п. 10): способность фи- зического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специально- сти, квалификации), личностных качеств работни- ка (например, состояния здоровья, наличия опре- деленного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли). С недавнего времени были разработаны и применяются согласно ст. 195.2 ТК РФ профес- сиональные стандарты, которые содержат ха- рактеристику квалификации, необходимой ра- ботнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции и они обязательны для применения работода- телями. Именно поэтому, анализируя наличие либо отсутствие дискриминационных призна- ков, следует исходить, во-первых, из деловых характеристик конкретной профессии, так как те же признаки, что являются дискриминацион- ными, могут являться признаками, определяю- щими характеристику должности. И, во-вторых, указанные в объявления требования могут быть предусмотрены трудовым законодательством как гарантии для труда отдельных категорий работ- ников. Речь идет о требованиях в постановле- ниях Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 «Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» и № 163 «Об утверждении Переч- ня тяжелых работ и работ с вредными или опас- ными условиями труда, при выполнении кото- рых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет». Например, традиционно в числе дискрими- национных требований к соискателям предъ- являются требования об установлении преиму- ществ в зависимости от возраста (25-40 лет); опыта работы (стаж работы определяется про- извольно; «приветствуется опыт работы на круп- ном, солидном предприятии»; непрерывность трудового стажа); образования («конкуренто- способность и престиж ВУЗа»; так называемый «рейтинг дипломов» со ссылкой на интернет-ре- сурсы); места жительства и прописки («постоян- ная регистрация сроком не менее 3 лет на терри- тории г. Москва»); состояния здоровья («отсут- ствие у соискателя ВИЧ-инфекции, хронических заболеваний»). Однако, например, не будут являться дискри- минацией ограничение возраста в объявлении о «приеме на работу водителем городского на- земного электротранспорта (троллейбуса) лиц, достигших 21 года», требование об отсутствии судимостей в объявлении о «приеме на службу в органы внутренних дел», требование с указа- нием на половую принадлежность в объявлении «о приеме на работу электросварщиком ручной сварки на высотных сооружениях связи». В-третьих, возникает проблема - как до- казать факт того, что требование носит именно дискриминационный характер с точки зрения содержания, не ограничивая при этом усмотре- ние работодателя в определении характеристик должности (работы). Дать исчерпывающее содержание деловых ка- честв невозможно, поскольку это зависит от харак- тера той или иной работы, трудовой функции, так- же работодатели предъявляют и некоторые иные требования, в том числе оценочного характера, исходя из необходимости отбора высококлассных специалистов и опираясь на свое понимание эф- фективности производства и управления персона- лом. Таковыми, например, являются требования к личным качествам («способен принимать управ- ленческие решения, ответственный», «доброжела- тельный и общительный, без большого количества комплексов, затрудняющих общение», «комму- никабельность, умение отвечать на телефонные звонки», усидчивость, неконфликтность, стрессо- устойчивость); к внешности («опрятный вид, при- ятная наружность»); к отсутствию вредных при- вычек («курящим не беспокоиться»). Главное, что работодателю следует учитывать, что большинство указанных требований являются субъективными и оценочными, следовательно, критерии отбора и порядок их определения (выявления) и подтверж- дение наличия или отсутствия в процессе прове- дения различных процедур при приеме на работу (в ходе собеседования, тестирования, экзамена, конкурса и т.п.) должны быть четко отражены в ло- кальных актах. В противном случае установленные критерии также можно признать не только спор- ными, но и незаконными, так как соискатель будет лишен возможности ознакомления с результатами отбора, а обжалование в суде незаконного отказа в приеме на работу будет сопряжено с проблемами доказывания соответствия указанным критериям. В-четвертых, при привлечении к ответствен- ности должен быть подтвержден факт распростра- нения информации, содержащей требования дис- криминационного характера. В качестве такового может рассматриваться опубликование таких сведе- ний в печати, трансляция по радио и телевидению, демонстрация в кинопрограммах и других СМИ, распространение в сети Интернет, а также с исполь- зованием иных средств телекоммуникационной связи, распространение в виде печатной продукции, в том числе в виде листовок и буклетов, рекламной продукции, совмещающей информацию о свобод- ных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного ха- рактера, а также аудиовизуальной продукции в виде объявлений на досках в общественных местах и т.д.1 1 Кодекс РФ об административных правонарушениях. Главы 11-18. Постатейный научно-практический ком- ментарий (под общ. ред. Б.В. Россинского) // Библиотечка «Российской газеты». 2014. Главное, чтобы был подтвержден факт возможности получения этой информации и ознакомление с нею неопределенного круга лиц. Подтверждается факт распространения в этом случае путем распечатки исходных интернет-страниц с содержанием объяв- ления и сведениями о полных адресах (доменных именах или сетевых адресах) этих страниц, позво- ляющих идентифицировать сайты в сети Интернет. И, в-пятых, следует учитывать, кто является субъектом привлечения к ответственности. На основании анализа судебной практики можно сделать вывод о том, что к администра- тивной ответственности могут быть привлечены не только работодатели, но и редакции СМИ (вне зависимости от формы подачи материала, т.е. как за печатные издания, так и теле- и аудио-транс- ляции), владельцы сайтов или уполномоченные ими лица, в обязанности которых входит мони- торинг и отсеивание информации для разме- щения на сайте. В соответствии с требованиями законодательства и исходя из разъяснений, со- держащихся в п. 6 постановления Пленума Вер- ховного Суда РФ от 15.06.2010 № 16 «О практике применения судами Закона Российской Федера- ции “О средствах массовой информации”», при рассмотрении дел о распространении массовой информации, в том числе через сеть Интернет, необходимо учитывать, что лица, допустившие нарушения законодательства при распростране- нии массовой информации через сайты в сети Интернет, не зарегистрированные в качестве средств массовой информации, несут уголовную, административную, гражданско-правовую и иную ответственность в соответствии с законода- тельством Российской Федерации без учета осо- бенностей, предусмотренных законодательством о средствах массовой информации, т.е. в общем порядке. Так, в случае, если редакция СМИ не яв- ляется ни физическим, ни юридическим лицом, то к участию в деле и к административной ответ- ственности может быть привлечен учредитель данного СМИ, а также главный редактор. Публикация объявлений, содержащих заве- домо дискриминационные требования, наруша- ет права значительного числа граждан, находя- щихся в тяжелой жизненной ситуации и ищущих работу. Естественно, что, не имея специального юридического образования, обычный гражда- нин, прочитав объявление, не станет анализи- ровать его содержание с точки зрения наличия или отсутствия признаков дискриминации, а, удостоверившись в собственном несоответствии требованиям, пройдет мимо. И как показыва- ет практика, открывая газеты и журналы, читая объявления, граждане все чаще приходят к без- утешным выводам об их бесполезности и непри- годности на рынке труда. Следовательно, более существенное внимание с учетом вышеизложен- ных позиций должно уделяться проверке рынка вакансий сотрудниками контролирующих и над- зорных ведомств, только они могут переломить ситуацию, связанную с существенными наруше- ниями.