Обеспечение баланса интересов работников и работодателей как ценность трудового права

Аннотация

Обеспечение баланса интересов работников и работодателей является не только задачей трудового законодательства, но и нравственной ценностью трудовых отношений. Сбалансированность интересов основных субъектов трудового права осуществляется посредством постоянного совершенствования трудового законодательства, а также при помощи применения различных форм социального партнерства, договорных методов регулирования труда и примирительных процедур при разрешении трудовых споров.

Полный текст

С татья 1 ТК РФ как одну из задач трудово- го законодательства провозглашает до- стижение «оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, инте- ресов государства». Указание на государство как третьего заинтересованного участника отноше- ний в сфере труда представляется неслучайным. С одной стороны, государственный интерес во взвешенном правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними правоот- ношений объясняется потребностями постро- ения такой государственной социальной поли- тики, которая гарантировала бы стабильность производственных отношений и устойчивый социальный мир. Это является наиболее акту- альной проблемой. Поскольку, как отмечали многие ученые, «противоречие социального и производственного элементов - неизбежное противоречие, заложенное в природе трудово- го отношения»1. С другой стороны, интересы сторон трудовых отношений, имеющие объек- тивные внутренние противоречия, при нахож- дении компромиссного состояния могут при- йти в противоречие с интересами других более обширных социальных групп или государства в целом. Поэтому уравновешивание интересов работников и работодателей должно соответ- ствовать и общественным интересам2. И то, и другое ставит перед органами государственной власти задачи по постоянному поиску социаль- ного и политического компромисса при регули- ровании социально-трудовых отношений. До- стижение общего блага и справедливости как цели государственного воздействия на отно- 1 Трудовое право России / под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Ор- ловского. М.: Инфра-М: Норма, 1998. С. 6. 2 См.: Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Со- временное трудовое право (опыт трудоправового ком- паративизма). Кн. 1 / под ред. В.М. Лебедева. М.: Статут, 2007. С. 87. шения работник - работодатель еще в начале ХХ в. отмечал О. Цвиденек-Зюденгорст3. При этом государственное вмешательство во взаи- моотношения работников и работодателя еще в ХIХ в. рассматривалось и как нравственная обя- занность государства4, и как средство предот- вращения беспорядков5. В трудовом праве как в отрасли права, пред- назначенной для воздействия на обществен- ные отношения в сфере применения наемного несамостоятельного труда, принято выделять социальную (защитную) и производственную функции. Именно они сформировали отрасль, стремящуюся, обеспечивая права и минималь- ные гарантии работников, не создавать преград для развития бизнеса работодателя. О необходи- мости обеспечения баланса производственных и социальных интересов при регулировании тру- довых отношений писали и советские ученые, правда, оговаривая при этом преимущественную защиту интересов работников6. Аналогичной позиции придерживаются многие ученые и сегодня. Например, А.М. Луш- ников и М.В. Лушникова считают, что «при- знание полного равенства прав и интересов работников и работодателей без приоритета какой-либо из сторон будет означать возврат в прошлое. Экономическая слабость работника изначально присуща трудовым отношениям, и само трудовое право возникло для ее частичной 3 См.: Цвиденек-Зюденгорст О. Теория и практика за- работной платы, в особенности исследование вопроса об установлении минимума заработной платы / пер. с нем. Б. Авилова. М.: Изд. С. Скирмунта, 1905. С. 166. 4 См.: Яроцкий В.Г. Правила фабричного найма рабо- чих и надзор за отношениями хозяев и рабочих // Журнал гражданского и уголовного права. 1890. № 1. С. 49. 5 См.: Янжул И.И. Забастовки или стачки рабочих и чи- новников, их значение, критика и возможность их замены. СПб.: Изд-во «Друзей свободы и порядка», 1906. 6 См.: Трудовое право России. С. 7. компенсации»7. Критикуя при этом позицию А.М. Куренного о необходимости «обеспечения баланса интересов работников и работодате- лей без приоритета какой-либо из названных сторон»8, Лушниковы не поясняют своего виде- ния «приоритета работника» в рамках искомого баланса интересов. Если под приоритетом по- нимается установление государственных гаран- тий трудовых прав работников, то это как раз одна из сторон сбалансированного подхода, при котором, с другой стороны, сохраняются право- вые возможности работодателя самостоятельно осуществлять организацию и управления тру- дом, эффективно пользуясь своей «хозяйской властью», которую еще в начале ХХ в. описал Л.С. Таль как один из основных элементов тру- дового отношения9. Если приоритетность за- щиты прав работников не сообразна потреб- ностям работодателя в условиях, позволяющих проводить эффективное управление трудом, то возникает перекос, который может породить не- эффективную норму, которая или не будет при- меняться или приведет к созданию барьера для организации и развития производства. Само понятие баланса означает равновесность двух противоположных сторон или состояний. При- менительно к общественным отношениям сба- лансированность интересов сторон означает не столько равенство их прав, сколько признание равной важности защиты интересов каждой из сторон. При таком подходе придание приорите- та, большей важности или весомости интересам одной стороны делает невозможным баланс как таковой. Под сбалансированностью правово- го регулирования, на наш взгляд, следует по- нимать такой подход законодателя, который в равной степени учитывает интересы как работ- ников, так и работодателей и позволяет выра- ботать оптимальные и эффективные правовые нормы, способные обеспечить реализацию как социальной, так и производственной функций трудового права. Трудовое законодательство вообще раз- вивается через попытки сбалансировать про- тиворечивые интересы работодателей и ра- ботников10. Его несовершенство объясняется множеством факторов, в том числе «оторван- 7 Лушников А.М., Лушникова М.В. Л 87 Курс трудового права: учебник: в 2 т. Т. 1: Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав че- ловека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009. С. 352. 8 Куренной А.М. «Болевые точки» российского трудо- вого права // Трудовое право и право социального обе- спечения. Актуальные проблемы. М.: Проспект, 2000. С. 37-49. ностью принимаемых нормативных правовых актов от потребностей <…> сторон трудовых правоотношений»11. Метания законодателя между приоритетами той или иной стороны трудовых отношений можно проиллюстриро- вать историей развития современного право- вого регулирования оснований и условий при- влечения работников к сверхурочным работам, работам в выходные и праздничные нерабочие дни. Кодекс законов о труде 1974 г., действовав- ший до 2002 г., предусматривал достаточно ши- рокие возможности привлечения работников к указанным работам, правда, при наличии опре- деленных в законе оснований, но без их согла- сия. Более прогрессивный и, казалось бы, бо- лее экономически обоснованный ТК РФ 2001 г. в первоначальной редакции предусмотрел правило о необходимости получить согласие работника на привлечение к сверхурочным и работам в выходные и праздничные нерабочие дни. Тем самым установил практически макси- мальную гарантию соблюдения прав работни- ка в области рабочего времени и времени отды- ха. Новая норма тут же пришла в противоречие с интересами производства, где периодически может возникать заранее непредвиденная не- обходимость в осуществлении срочных работ, производимых не только в интересах работо- дателя, но в интересах общества и государства (ликвидация последствий и предотвращение катастроф, аварий, стихийных бедствий и.т.п.). В этой связи законодатель был вынужден вер- нуться к нормативному регулированию данно- го вопроса. В результате Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ в ТК РФ были внесены изменения, позволяющие работодателю в от- дельных, четко определенных случаях привле- кать работников к сверхурочным и т.п. рабо- там без их согласия. Причем следует заметить, что действующий исключительный перечень оснований для принятия такого решения был значительно сокращен в сравнении с анало- гичным перечнем КЗоТа. Таким образом, был достигнут определенный баланс интересов и работников, и работодателей, и общества, и го- сударства. Выстраивание эффективной социальной политики государства предполагает не только сбалансированную нормотворческую полити- ку. Помимо законодательства значительную роль в обеспечении баланса интересов работ- ников и работодателей играет применение раз- личных форм социального партнерства, в том числе и при участии органов государственной власти. И хотя действующие сегодня механиз- мы функционирования системы социального 9 См.: Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М.: Моск. науч. изд-во, 1918. С. 23-34. 10 См.: Collins Hugh. Employment Law. Oxford: Oxford Uni- versity Press, 2003. P. 5. 11 Алмаева Ю.О. Теоретические основы качества трудо- вого законодательства // Российский журнал правовых исследований. 2015. № 1. С. 76. партнерства нельзя назвать эффективными12, само социальное партнерство, как следует из его легального определения в ст. 23 ТК РФ, на- правлено на обеспечение согласования интере- сов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отноше- ний. Социальное партнерство призвано обеспе- чить согласование интересов сторон трудовых отношений через применение следующих про- цедур: участие представителей работников и представителей работодателей в нормотворче- ской деятельности государства (ст. 35.1 ТК РФ); участие представителей работников в пра- вотворчестве работодателя (ст. 8, 372 и др. ТК РФ); проведение коллективных переговоров в целях разработки и заключения коллективных договоров и соглашений (ст. 40-48 ТК РФ); проведение консультаций между пред- ставителями работников и работодателем по вопросам применения трудового законодатель- ства (ст. 82, 373 и др. ТК РФ); участие представителей работников и работодателей в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 384-388, 402-405 ТК РФ). Наибольшие возможности согласования интересов работников и работодателей по- средством системы социального партнерства открываются при регулировании коллектив- ных отношений. Но это не означает, что ре- ализация отдельных форм социального пар- тнерства не может обеспечить согласование индивидуальных интересов субъекта отдель- но взятого трудового отношения. Конечно, в большинстве случаев социальное партнерство направлено на обеспечение согласования кол- лективных интересов работников с коллектив- ными интересами работодателей или индиви- дуальным интересом отдельно взятого рабо- тодателя. К таким формам, обеспечивающим коллективный компромисс, следует отнести обсуждение проектов нормативных правовых актов с профсоюзами и объединениями рабо- тодателей, процедура учета мнения профкома при принятии работодателем локальных нор- мативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективные переговоры по разработ- ке и заключению коллективных договоров и со- глашений, урегулирование коллективного тру- дового спора. Вместе с тем реализация отдель- ных форм социального партнерства призвана оптимизировать и сбалансировать отдельно взятое трудовое отношение желательно на вза- 12 См.: Куренной А.М. Новый Трудовой кодекс: быть или не быть? // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 3. имовыгодной или взаимоприемлемой основе. К таким формам следует отнести консультации между представительным органом работников и работодателем на локальном уровне соци- ального партнерства по вопросам применения трудового законодательства и иных норматив- ных правовых актов к отдельному трудовому правоотношению13 или участие представите- лей работников и работодателя в урегулирова- нии индивидуального трудового спора. Рассматривая вопросы оптимального согла- сования интересов работников и работодате- лей, не стоит забывать, что такое согласование достигается не только с помощью гармонизации правовых норм трудового права или посред- ством использования механизма социального партнерства. Законодательство устанавливает и другие способы согласования интересов работ- ников и работодателей как в отношениях, непо- средственно связанных с трудовыми, так и в от- ношениях, с ним сопредельных (смежных). Если рассматривать законный интерес в трудовом праве как относительно самостоя- тельное явление, а не просто как основу реали- зации субъективного права, выясняется, что в качестве средства реализации таких интересов предусмотрен договорный порядок. Поэтому номинально возможности договорного регули- рования трудового отношения можно отнести к способам согласования индивидуальных ин- тересов работника и работодателя как на этапе возникновения, так и на этапах изменения и прекращения трудового отношения. Здесь до- говорный метод реализуется не только посред- ством заключения трудового договора и внесе- ния в него изменений, но и через заключение сторонами индивидуальных соглашений иного рода, предусмотренных трудовым законодатель- ством. Таких, например, как договор о полной материальной ответственности, соглашение о размере возмещения вреда (морального вреда), причиненного работнику работодателем, согла- шение о переносе отпуска, соглашение о прекра- щении трудового договора и т.п. Разногласия по поводу конфликта интере- сов работника и работодателя разрешаются при непосредственных переговорах сторон на основе общеправового принципа свободы до- говора. При этом работодатель как наиболее сильная сторона, обладающая нормотворче- ской, диспозитивной и дисциплинарной вла- стью над работником, практически всегда на- ходится в более выигрышном положении, и тем самым интересы работодателя перевеши- 13 Например, учет мнения профкома при увольнении ра- ботника по основаниям п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или полу- чение согласия на увольнение по отдельным основаниям руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации согласно ст. 374 ТК РФ. вают интересы работника в каждом конкрет- ном случае. Именно поэтому «в современных экономических условиях должны существовать эффективные правовые механизмы согласова- ния интересов работодателя, государства и ра- Список литературы: Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: монография / Е.С. Батусова, И.Я. Белицкая, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юстицинформ, 2012. ботников. Отсутствие таких механизмов и при- 240 с. Алмаев а Ю.О. Реализация и защита прав работниводит к тому, что работодатели с молчаливого согласия или при явной поддержке властных структур пытаются переложить бремя небла- гоприятных экономических проблем на плечи работников»14. Как справедливо в начале ХХ в. отмечал А.Н. Миклашевский, для разрешения любого социального конфликта мирным путем необхо- димо учитывать интересы сторон социальных отношений, а превалирование мнения только одной из них неизбежно ведет к насилию15. Проведение примирительных процедур дав- но применяется при разрешении коллективных трудовых споров. Еще на рубеже ХIХ-ХХ вв. уче- ные отмечали, что коллективные трудовые споры должны разрешаться через примирительно-по- среднические процедуры16. Предусматриваемые сегодня гл. 61 ТК РФ примирительные процедуры для разрешения коллективного трудового спора полностью подчинены идее согласования инте- ресов работников и работодателей через диалог к примирению. Возможности примирения сторон трудоков как основа правовой политики в сфере труда // Российский журнал правовых исследований. 2015. № 2(3). С. 210-215. Алмаева Ю.О. Теоретические основы качества трудо- вого законодательства // Российский журнал право- вых исследований. 2015. № 1. С. 72-78. Власенко Н.А., Чернышова Т.В. Примирение и право // Журнал российского права. 2012. № 7. С. 91-106. Государственное посредничество в спорах предпри- нимателей с рабочими и заработная плата, обеспечи- вающая существование / пер. под ред. М.И. Туган-Ба- рановского. СПб.: Тип. П.Ф. Вощинского, 1900. 32 с. Кочетков В.В. Конституционализм и архетипы рус- ской власти (casus 1906 г.) // Российский журнал пра- вовых исследований. 2015. № 1 (2). С. 155-163. Куренной А.М. «Болевые точки» российского трудо- вого права // Трудовое право и право социального обеспечения. Актуальные проблемы. М.: Проспект, 2000. С. 37-49. Куренной А.М. Новый Трудовойкодекс: илинебыть?// Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 1. С. 2-5. Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Совре- менное трудовое право (опыт трудоправового компа- ративизма). Кн. 1 / под ред. В.М. Лебедева. М.: Статут, 2007. 301 с. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового пра- ва: учебник: в 2 т. Т. 1: Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М.: вого договора при возникновении индивиду- 11. Статут, 2009. 879 с. Миклашевский А.Н. Политика труда и идеалы расального трудового спора предусматривает Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре ме- диации)». И хотя возможности медиативного урегулирования индивидуального трудового спора используются, к сожалению, редко, их перспективность у нас не вызывает сомнений. Разногласие между работником и работодате- лем, урегулированное взаимовыгодным согла- шением, создает стабильность, которая явля- ется и нравственным идеалом межличностных отношений, и системообразующим ориенти- ром в упорядочении социальных связей, при- званным оптимальным образом сбалансиро- вать противоречивые интересы17.