Topical Issues of Judicial Law Enforcement in Labor Disputes Contesting Classes (Subclasses) of Working Conditions of an Employee

Full Text

Введение. Постановка проблемы Начиная с 2014 года предоставление отдельным работникам ряда гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ поставлено в зависимость от результатов качественно нового правового механизма управления профессиональными рисками под наименованием «специальной оценки условий труда» (далее - СОУТ)1. На страницах юридической литературы некоторые авторы задаются вопросом обоснованности применения СОУТ с точки зрения ее специального характера: по отношению к чему она является специальной, если в целом отсутствуют нормы общей оценки условий труда на рабочих местах?2 Как известно, до СОУТ (до 2014г.) условия труда на конкретных рабочих местах оценивались в рамках иной правовой процедуры- аттестации рабочих (далее-АРМ). Нормы, регламентирующие проведение СОУТ и АРМ, отличаются некоторой преемственностью, хотя и различия существенны. В частности, по результатам СОУТ, также как и по результатам АРМ, исследуемым условиям труда устанавливается один из классов условий труда: оптимальные (1 класс), допустимые(2 класс), вредные (3 класс) и опасные (4класс) (ст.14 Закона о СОУТ). Кроме того, вредные условия труда дополнительно подразделяются на подклассы (степени): 3.1, 3.2, 3.3 и 3.4. Описание формальных характеристик упомянутых классов и подклассов условий труда содержалось изначально в санитарно - эпидемиологических нормативно - правовых актах (они использовались в рамках проведения процедуры АРМ)3. Теперь они определены на законодательном уровне в ст.14 Закона о СОУТ. Сравнительно- правовой анализ норм упомянутых нормативных правовых актов показывает, что говорить о полной тождественности правовых характеристик классов и подклассов условий труда в рамках АРМ и СОУТ говорить не приходится. Необходимо отметить, что поступательное развитие норм, регламентирующих АРМ и СОУТ, выразилось в решении законодателя применять результаты упомянутых процедур к порядку предоставления работникам ряда гарантий и компенсаций, связанных с охраной труда. Однако правоприменительная практика сопровождается множеством вопросов, связанных с порядком применением результатов оценки условий труда по АРМ и СОУТ в процессе реализации прав работников на предоставление таких гарантий и компенсаций. Полагаем, что обзор правоприменительной практики и правовых позиций, произведенный авторами в рамках настоящего исследования, позволит иметь представление об особенностях правоприменительного процесса, о проблемах и пробелах правового регулирования применения результатов СОУТ и АРМ в заявленной сфере общественных отношений. Сравнительно - правовой анализ правовой регламентации применения результатов АРМ и СОУТ для установления работникам права на сокращенную рабочую неделю (ст.92 ТК РФ), дополнительный отпуск (ст.117 ТК РФ), на повышенную оплату труда (ст.147 ТК РФ) Так, по результатам АРМ работникам, осуществляющим трудовую деятельность на рабочих местах с вредными и опасными условиями труда в силу императивного указания норм ТК РФ работодатель обязан был установить работнику сокращенную продолжительности рабочей недели; повышенную оплаты труда; ежегодный дополнительно предоставляемый оплачиваемый отпуск; молоко или другие равноценные пищевые продукты, лечебно-профилактическое питание. Показательно, что упомянутые гарантии и компенсации предоставлялись работникам с вредными условиями труда (3 класса) не зависимо от того, какой подкласс (степень) вредных условий в рамках данного класса устанавливался конкретному рабочему месту по результатам АРМ. В связи с введением СОУТ существенной корректировке подверглись основания и условия предоставления отдельных трудоправовых гарантий и компенсаций работникам с вредными условиями труда. Так, законодатель «увязал» право на сокращенное рабочее время и право на дополнительный оплачиваемый отдых с подклассами (степенями) условий труда третьего класса. С 2014 года притязать на сокращенное рабочее время вправе только те работники, условия труда на рабочих местах которых оценены в качестве вредного (3 класса), но в 3 и 4 степени. Так, в соответствии со ст. 92 ТК РФ таким работникам, а также работникам с опасным (4 классом) условий труда, по общему правилу, устанавливается сокращенное рабочее время - не более 36 часов в неделю. В тоже время, с 2014 года, упомянутая статья впервые регламентировала иные подходы к установлению нормирования рабочего времени в отношении таких работников. Они основаны на применении так называемых норм - альтернатив, содержащихся в актах социального партнерства. Так, посредством присоединения к отраслевым соглашениям и заключения коллективных договоров у работодателей появилась возможность увеличивать продолжительность рабочего времени работникам, условия труда на рабочих местах которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда до 40 часов в неделю, но с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации. Заключительным юридическим фактом, позволяющим увеличивать законодательный норматив (36 часов в неделю) выступает согласие самого работника, оформленное путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Подписывая такое соглашение, работник выражает добровольное согласие работать с увеличением нормы рабочего времени и, по сути, сознательно лишает себя одной из важных трудоправовой гарантий в сфере охраны труда - право осуществлять трудовую деятельность в условиях сокращенной рабочей недели с уменьшением периода воздействия на организм вредных производственных факторов. Так, на страницах юридической литературы отмечается, что увеличение продолжительности рабочего времени с 36 часов до 40 часов в порядке, установленном ст.92 ТК РФ, представляет собой, по общему правилу «выполнение работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени». В этой связи предлагается заимствовать механизмы оплаты такого вида рабочего времени применительно к определению параметров размера денежной компенсации4. Таким образом, ст.92 ТК РФ допускает возможность диспозитивного регулирования в порядке установления нормы часов еженедельной рабочей недели работникам с вредными условиям труда 3 или 4 степени или опасными условиям труда. Правом на дополнительный отпуск с 2014 года могут воспользоваться работники, рабочим местам которых отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени или опасным условиям труда ( 3.2, 3.2, 3,4 и 4 класс (подкласса) условий труда). Право же на повышенную оплату труда не подверглось существенной корректировке и не «привязано» к результатам СОУТ. Иными словами, и результаты АРМ, и результаты СОУТ порождают правовые последствия в виде права на оплату труда в повышенном размере, если условия труда отнесены к вредным (3 класса) или опасным (4 класса). Таким образом, в соответствии с изменениями, внесенными в ТК РФ, гарантии и компенсации работникам, предоставляемые в зависимости от результатов СОУТ оказались существенно скорректированы в сторону уменьшения. Такие решения законодателя продолжают критически оцениваться на страницах юридической литературы, поскольку затрагивают вопросы охраны труда работников5. Как видим, применительно к трудовым отношениям результаты СОУТ выступают в качестве основания для пересмотра установленных ранее по результатам АРМ отдельных гарантий и компенсаций, о которых идет речь. Работодатель вправе обозначить вопрос об изменении содержания индивидуального трудового правоотношения со ссылкой на формально закрепленные результаты СОУТ, которые, в свою очередь, формулируют специальные субъекты- специализированные организации, имеющие аккредитацию на проведение такого вида деятельности. Последние, как известно, осуществляют СОУТ на основании договора (типового контракта) на оказание услуг по проведению СОУТ, заключенного с работодателем6. Практика показывает, что работодатели активно пользуются таким правом (например, по результатам СОУТ класс (подкласс, степень) опасности условий труда изменился в сторону уменьшения) и, соответственно, предлагают изменить условия трудового договора с прекращением ранее положенных работнику гарантий компенсаций. Как правило, работодатель в целях реализации своего права прибегает к такому правовому механизму изменения содержания индивидуального трудового правоотношения как заключение с работником дополнительного соглашения к ранее заключенному трудовому договору, в силу которого ранее согласованные условия подлежат отмене или изменению (ст.72 ТК РФ). С другой стороны, предложение работодателя заключать подобные допсоглашения сопровождаются многочисленными несогласиями со стороны работников, поскольку последние осознают, что лишаются права на сокращенное рабочее время, на дополнительный отпуск или повышенную оплату труда. Кроме того, довольно часто результаты СОУТ в виде присвоенного класса (подкласса, степени) условий труда, которые устанавливаются третьими лицами (не работодателем!), не признаются работниками в качестве фактических условий труда на конкретных рабочих местах. Как показывает практика, после подписания допсоглашения, работники вступают в трудовые споры с работодателем, связанные с отменой (изменением) гарантий и компенсаций по результатам СОУТ в силу заключенных допсоглашений. Остановимся на анализе судебного порядка их разрешения и уясним особенности судебного правоприменительного процесса, в который включается работник как экономически наиболее слабая сторона трудового отношения в целях защиты своих трудовых прав. Анализ судебного порядка разрешения трудовых споров, связанных с отменой прав работника на сокращенную рабочую неделю (ст.92 ТК РФ), дополнительный отпуск (ст.117 ТК РФ), на повышенную оплату труда (ст.147 ТК РФ) Представляется, что в разрешении таких трудовых споров существенными выступают вопросы о том, что подлежит обжаловать работнику: 1) оспаривать действия работодателя по изменению условий трудового договора; 2) оспаривать результаты СОУТ? Так, анализ отдельных судебных решений показывает, что в тех случаях, когда работники не оспаривают результаты СОУТ труда по сути, то суды признают правомерными действия работодателя по изменению условий трудового договора в части отмены прав на сокращенное рабочее время, права на оплату труда в повышенном размере или прав на дополнительный отпуск, если они совершены в порядке, предусмотренным трудовым законодательством. Иными словами, если отмена гарантий и компенсаций произошла в силу и на основании допсоглашения, подписанного самим работником, то суды признают порядок отмены гарантий и компенсаций надлежащим, если не заявлено самостоятельных ходатайств, связанных с оспариванием результатов СОУТ. Представляется, что следует считать открытым вопрос о том, вправе или обязан суд самостоятельно инициировать проверку результатов СОУТ и назначать проведение государственной экспертизы условий труда в целях установления качества проведенной специальной организацией СОУТ. Другой, на наш взгляд, не менее важный аспект разрешения трудовых споров подобного рода, связан с содержанием подписанного допсоглашения. Обратимся к примерам судебной практики, наглядно демонстрирующей особенности рассмотрения таких споров в судах. Фабула дела. Гражданка была принята на работу на работу в ОАО «Казанькомпрессормаш» на должность машиниста крана горячей штамповки, занятой на горячих участках работ 6 разряда с классом условий по АРМ 3.3. В 2017 г. между третьим лицом ООО НПФ «Центр экспертизы условий труда» и работодателем был заключен договор о проведении СОУТ. По результатам проведения оценки работодателем была составлена карта специальной оценки условий труда истца, в соответствии с которой итоговый класс условий труда был понижен с 3.3, установленного в трудовом договоре при приеме на работу, до 3.1. В силу подписанного Пантюшиной М.Л. допсоглашения к трудовому договору, которым был зафиксирован 3.1. класс условий труда, ей была установлена 40-часовая рабочая неделя. После подписания допсоглашения работник Пантюшина М.Л. некоторое время осуществляла трудовую функцию в условиях, предусмотренных допсоглашением, а потом выразила несогласие с результатами СОУТ, поскольку с момента заключения трудового договора до проведения замеров, указанных в карте СОУТ, никакие меры по улучшению условий труда на ее рабочем месте работодателем не предпринимались, соответственно отсутствовали основания для понижения класса условий труда до 3.1 и обратилась в суд с иском о признании недействительным результатов СОУТ . Кроме того, она полагала, что 40 -часовая рабочая неделя ей установлена незаконно, она требовала отмены допсоглашения к трудовому договору, взыскании компенсации за сверхурочную работу, компенсации за задержку выплат заработной платы и компенсации морального вреда. Показательно, что в рамках таких исковых требований в ходе судебного разбирательства по определению суда в целях оценки качества проведения СОУТ была проведена государственная экспертиза условий труда (далее - ГЭУТ) в соответствии со ст. 24 Закона о СОУТ, ст.213 ТК РФ. В содержании заключения ГЭУТ указывалось не только на несоответствие результатов СОУТ фактическим условиям труда работника, но и содержались выводы о признании другого класса 3.2. условий труда в отношении рабочего места. Иными словами, полагания работника о занижении степени вредности условий труда нашли свое подтверждение. Исковые требования в части признания результатов СОУТ и допсоглашения к трудовому договору недействительными суд счел подлежащими удовлетворению. Иные исковые требования работника суд счел необоснованными и отказал в их удовлетворении. По сути разрешаемого судом трудового спора и вынесенного решения, предпримем попытки уяснения правовых позиций суда, сопроводив их авторскими комментариями. 1.Признание недействительности подписанного работником допсоглашения последовало по причине порока его содержания, поскольку фиксировало подкласс, (степень) условий труда, не соответствующий фактическим условиям труда, равно как и нормативы рабочего времени, «привязанные» к таким условиям труда. Допсоглашение хоть и было признано недействительным, но не повлекло правовых последствий в части: а) отмены 40 -часовой рабочей недели и ее замен на 36 -часовую рабочую неделю, поскольку 3.2 класс условий труда, определенный заключением ГЭУТ, не порождает права работать в условиях сокращенного рабочего времени (не более 36 часов в неделю); работникам с такими условиями труда устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени ( есть 40 часов в неделю); б) взыскания с работодателя сумм оплаты сверхурочной работы; показательны доводы суда о необоснованности требований об оплате сверхурочной работы со ссылкой на сам «факт заключения допсоглашения, которым работник фактически выразил согласие на установление такой продолжительности рабочего времени». Полагаем, что подобные доводы (обоснования) суда вряд ли следует считать верными. На наш взгляд, невозможность взыскания с работодателя оплаты сверхурочной работы уместно обосновывать тем, что в спорный период работы фактические (не формальные, с классом 3.1!) условия труда 3.2 класса с нормой 40 часов в неделю не могли образовывать никаких часов переработок. 2. Кроме того, в суде было установлено, что в силу коллективного договора в ОАО «Казанькомпрессормаш» на 2017-2019 годы за работниками после проведения СОУТ сохраняются за счет средств предприятия повышенный размер оплаты труда (10% доплата за работу во вредных условиях труда) и продолжительность дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда, установленные по результатам АРМ (14 календарных дней). Иными словами, работодатель все обязательства, связанные с предоставлением гарантий и компенсаций в отношении работника, осуществляющего трудовую деятельность во вредных условиях труда (3.2.), но с нормой рабочих 40 часов в неделю, суд счет исполненными. Так следовало ли работнику в данной ситуации вступать в спор по обжалованию результатов СОУТ, ведь в результате вынесенного решения в объеме предоставления гарантий и компенсаций ничего не изменилось? Полагаем, что да. Дело в том, что после 2019 года нормы коллективного договора в части предоставления дополнительных отпусков за «вредность» могут быть пересмотрены в результате новых переговорных процессов и сформулированы уже иначе. Однако работник Пантюшина в любом случае будем иметь право на дополнительный допуск не менее 7 календарных дней, поскольку теперь ее условия труда с 3.1 класса в силу судебного решения переквалифицированы на условия труда 3.2 класс, поскольку такое право ей гарантировано ст.117 ТК РФ7. Фабула дела другого трудового спора состояла в том, что, как и в предыдущем споре ранее установленный по АРМ класс условий труда работника 3.3 был снижен до 3.1 класса в результате проведения работодателем СОУТ. Далее, работодатель заключает с работником - спасателем допсоглашение, в содержании которого упоминалось только об установлении иного, 3.1 класса условий труда, однако не указывалось на установление работнику 40 - часовой рабочей недели. Кроме того, работодатель издает приказ об отмене ежегодного дополнительного отпуска и 36-часовой рабочей недели, которые предоставлялись работнику по итогам предыдущей АРМ. Последний некоторое время осуществляет трудовую деятельность, а потом, усомнившись в результатах СОУТ, предпринимает попытки признать их недействительными в судебном порядке. Работник полагал, что факторы трудового процесса спасателей фактически не улучшились, а потому не имелось законных оснований для снижения класса условий труда, и соответственно, лишения его права на дополнительный отпуск и сокращенную продолжительности рабочего времени. Перечень исковых требований: 1) признать незаконной и отменить карту СОУТ; 2) признать незаконными действия работодателя по установлению 40-часовой рабочей недели и отмене дополнительного отпуска; 3) признать незаконным и отменить допсоглашение к трудовому договору; 4) признать действительной карту аттестации рабочего места спасателя; 5) обязать работодателя установить 36-часовую рабочую неделю с момента отмены, т.е. с 31 ноября 2014 г.; 6) обязать предоставить ему, дополнительный отпуск за вредные условия труда за 2015 г.; 7) обязать выплатить ему , компенсацию за сверхурочную работу с момента отмены 36-часовой рабочей недели (с 30 ноября 2014 г.) по день исполнения решения суда согласно табелям учета рабочего времени. Очевидно, что в качестве основного искового требования выступало требование о признании незаконной карты СОУТ, в которой фиксировались условия труда рабочего места работника- спасателя. Отметим, что рассмотрение данного спора также сопроводилось проведением ГЭУТ, выводы (заключения) которой позволили суду признать результаты СОУТ недействительными. Так были выявлены нарушения регламента проведения СОУТ, в частности, указывалось на то, что снижение оценки класса (подкласса) условий труда спасателя Мандрикова К.Д. произошло по причинам сокращения количества оцениваемых показателей факторов производственной среды и трудового процесса, а также введения ограничений признаков идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса. Комиссией не оценивались микроклимат, световая среда, напряженность трудового процесса на рабочих местах работников аварийно-спасательного отряда, которые учитывались ранее при аттестации рабочих мест спасателей. Кроме того, в экспертном заключении обосновывалось особое содержание трудовой функции работников - спасателей, сопряженной повышенным риском для жизни и здоровья. В связи с этим указывалось на возможность применения к порядку установления класса условий труда спасателям положений ч.9 ст.12 Закона о СОУТ, в силу которых, если проведение исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов может создать угрозу для жизни членов комиссии, самих работников, экспертов или иных лиц, комиссия вправе принять решение о невозможности проведения исследований (испытаний) и измерений и отнести условия труда на таких рабочих местах к опасному 4 классу условий труда. Показательно, что суд удовлетворил исковые требования из числа, перечисленных выше следующим образом: 1) признал незаконным и отменил допсоглашение; 2) признал незаконными действия работодателя (МКУ «Управление по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям города») по отмене 36 - часовой рабочей недели и непредоставления допотпуска за вредные условий труда и обязал установить с момента отменны 36-часовую рабочую неделю и признать за ним право на допотпуск; 3) обязал работодателя произвести перерасчет заработной платы, исходя из 36 часовой рабочей недели, начина с момента отмены такой нормы недельных рабочих часов. В удовлетворении остальных требований истца было отказано8. Таким образом, в силу судебных решений работнику был восстановлен уровень гарантий и компенсаций, предусмотренный нормами ТК РФ, ведь актами социального партнерства в данной организации данные вопросы не регулировались. Кроме того, пересмотру подлежала и оплата труда за оспариваемый период времени, в течении которого фактические условия труда не соответствовали формально закрепленным. Представляется, что успешное разрешение трудового спора в пользу работника предопределило экспертное заключение ГЭУТ, в котором содержались только выводы о некачественном проведения СОУТ, но не конкретизировался другой класс (подкласс, степень) условий труда. Соответственно, это позволило суду признать результаты СОУТ по 3.1 классу недействительными и отменить их, а также исходить из того, что работник в спорный период фактически продолжал осуществлять профессионально - трудовую деятельность в 3.3 классе условий труда с соответствующими правовыми последствиями. Отметим, что экспертное заключение такого содержания, равно как и содержание экспертного заключения по первому судебному решению, не противоречило нормативным требованиям порядка оформления результатов ГЭУТ, о которых шла речь в п.34 Приказа Минтруда России от 12.08.2014 г. № 549н действовавшего на момент разрешения анализируемых нами трудовых споров9. Выводы Анализ судебной практики позволяет сделать выводы по порядку разрешения трудовых споров, связанных с признанием результатов СОУТ и заключенных допсоглашений недействительными. На наш взгляд, они важны для уяснения особенностей судебного правоприменения в исследуемой сфере социально - правовых отношений, которое на страницах юридической литературы толкуется как специфическая форма реализации права судом, направленная на реализацию правовых предписаний и разрешение правового конфликта посредством издания акта судебного правоприменения10. 1.Работнику целесообразно в таких спорах обжаловать (оспаривать) не действия работодателя по изменению условий труда, а оспаривать результаты СОУТ. 2.Определяющее значение в разрешении трудовых споров имеет экспертиза качества СОУТ, которая осуществляется в рамках проведения ГЭУТ. В этой связи существенным в ходе судебного разбирательства для работника выступает вопрос оплаты оказания услуг по проведению экспертных мероприятий, которые осуществляются по на основании судебных определений. 3.Выводы ГЭУТ, которые фиксируются в проекте экспертного заключения также важны для разрешения трудового конфликта, поскольку на их основании суд принимает решение об изменении или отмене установленных ранее в порядке проведения СОУТ классов (подклассов) условий труда. 4. При разрешении (удовлетворении) требований о восстановлении законного уровня гарантий и компенсаций суды исходят из комплексной оценки условий допсоглашений (в одних случаях в них фиксируется только класс (подкласс) условий труда по результатам СОУТ, в других - прописываются иные нормативы рабочего времени в «привязке» к измененному степени вредности трудового процесса), а также выводов ГЭУТ, лежащих в основе изменения или отмены установленных ранее условий труда. 5.Трудовые споры, выделенной нами группы, сопровождаются требованиями, связанными с пересмотром порядка оплаты труда за оспариваемый периода работы. Как видим, в отдельных случаях судебного правоприменения не усматривается возможность установления так называемой сверхурочной работы и пересмотра оплаты труда, если одним из условий подписанного самим работником допсоглашения выступает продолжительности рабочего времени в виде 40 - часовой рабочей недели. Выше мы уже подвергли критическим оценкам такую правовую позицию суда. Предположим, что в рамках судебного процесса работнику был действительно изменен 3.1 класс условий труда на наиболее высокий - 3.3, 3,4 или 4 класса. Следуя логике вышеизложенных судебных доводов, восстановление работника в правах на сокращенное рабочее время не порождает правовых последствий по необходимости установления часов переработки и пересмотра оплаты труда за спорный период, поскольку факт заключения допсоглашения с упоминанием 40 - часовой рабочей недели свидетельствует о выражении волеизъявления работника, в частности, его согласии на работу в такой продолжительности рабочего времени. Полагаем, что такие выводы ошибочны. Представляется, что в случаях установления работнику наиболее высокого класса условий труда с правом на 36 -часовую рабочую неделю и признания допсоглашений недействительными, исковые требования о пересмотре оплаты труда необходимо удовлетворять вне зависимости от факта их подписания и содержания в них условий о 40 - часовой рабочей недели. Другой вопрос, в каком порядке следует пересматривать оплату труда за спорный период. Об этом пойдет речь ниже. Заключение Проведенный нами анализ судебного правоприменения в рамках рассмотрения трудовых споров, связанных с признанием результатов СОУТ недействительными, а также выводы по особенностям его осуществления, позволяют обозначить отдельные вопросы правового регулирования исследуемой сферы социально- трудовых отношений. Так, существенными для работника, вступающего в спор с работодателем, выступает ряд вопросов, связанных с проведением ГЭУТ. 1. Обязан ли суд в рамках судебного разбирательства по оспариванию результатов СОУТ назначить проведение ГЭУТ и вынести соответствующее определение? К сожалению, ни ст.24 Закона о СОУТ, ни ст.213 ТК РФ не содержат четких регламентов на сей счет. Нет их в главе 60 ТК РФ, посвященной разрешению индивидуальных трудовых в судебном порядке. В подзаконном ведомственном акте(п.2), принятым в соответствии со ст.213 ТК РФ упоминается только о судебном определении как основании осуществления ГЭУТ11. Таким образом, вопрос о праве или обязанности суда осуществления ГЭУТ следует считать открытым. Представляется, что результаты СОУТ не только могут быть оспорены, но и должны быть оспорены посредством осуществления ГЭУТ в рамках судебного разрешения трудового спора. 2. Кроме того, для работника важным выступает вопрос оплаты проведения ГЭУТ. Если в ранее действующем приказе12 содержалось четкое указание о проведении ГЭУТ на бесплатной основе в силу судебного определения, действующий Приказ от 29.10.2021г. № 775н не регламентирует вопросы оплаты проведения экспертных мероприятий на основании судебных определений, что не может не вызывать недоумений. Нормы о платности содержатся лишь в ст. 24 Закона о СОУТ, в которой речь идет об экспертизе качества СОУТ, осуществляемой в рамках ГЭУТ. Поясним, что п.3 данной статьи указывает на случаи платности экспертизы качества СОУТ в зависимости от субъектов, притязающих на ее проведение, в числе которых отсутствуют судебные органы. Полагаем, что такое содержание нормативного материала лишь усложняет правоприменение. На практике может иметь место две ситуации: либо работник ходатайствует о проведении ГЭУТ и суд выносит определение; либо сам суд инициирует проведение ГЭУТ и также выносит определение. Хотелось бы иметь четкое регламентирование по поводу бесплатности проведения экспертных мероприятий в обоих случаях, о которых идет речь. 3. Наконец, еще один аспект правового регулирования проведения ГЭУТ, связан с результатами оформления ГЭУТ. Дело в том, что одним из выводов в проекте заключения ГЭУТ может быть вывод о «несоответствии фактических условий труда работников государственным нормативным требованиям охраны труда», «вывод о несоответствии качества проведения СОУТ требованиям законодательства о специальной оценке условий труда» (п.40 Приказа 29.10.2021 г. № 775н). Как правило, такие выводы предопределяют изменение или отмену того класса (подкласса) условий труда, который был установлен по результатам СОУТ и оспаривался работником. В этой связи существенным для работника выступает вопрос о том, должны ли в проекте экспертного заключения в обязательном порядке содержатся указания на иной присвоенный рабочему месту класс (подкласс) условий труда? Полагаем, что да, поскольку в противном случае вопрос будет решаться судебными усмотрениями. Другие проблемные вопросы правового регулирования в исследуемой сфере социально- трудовых отношений связаны с порядком с порядком пересмотра оплаты труда за оспариваемый период работы. Это тот случай, когда класс (подкласс) условий труда действительно оказался измененным (отмененным) и работник, работавший какой- то период времени по допсоглашению в условиях 40 -часовой рабочей недели, восстанавливается в правах на 36 -часовую рабочую неделю. Здесь возникает необходимость уяснения правовой природы 4 -часовой еженедельной работы, свыше 36 -часов. К сожалению, трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих иметь однозначное понимание правовой природы таких периодов работы, и соответственно, порядка оплаты труда за оспариваемый период работы. Исполнение решений судов, в силу которых работодателю необходимо пересчитать заработную плату, на практике сопроводится рядом вопросов правового характера: 1) обоснованно ли 4 - часовую еженедельную работу свыше 36 часов в оспариваемый период признавать в качестве сверхурочной работой и оплачивать как сверхурочную работ по правилам ст. 152 ТК РФ; 2) 4 - часовую еженедельную работу свыше 36 часов в оспариваемый период не следует признавать сверхурочной работой, поскольку нет правовых оснований: ст.99 ТК РФ не дополнена указанием на сверхурочные работы в связи с возможным увеличением продолжительности рабочего времени по результатам СОУТ; соответственно пересмотр оплаты труда должен основываться на дополнительной выплате работнику денежной компенсации, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами. Полагаем, что подробный анализ судебного правоприменения, нормативного содержания трудового законодательства и законодательства о СОУТ позволил уяснить специфику рассмотрения трудовых споров, связанных с оспариванием результатов СОУТ, а также существенные пробелы и проблемы правового регулирования в данной сфере социально- трудовых отношений. 1 Федеральный закона от 28.12.2013г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда // СПС «КонсультантПлюс» 2 Алексеев С.В., Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. // Научно-практический комментарий к разделу VI Трудового кодекса Российской Федерации (главы 20-22) «Оплата и нормирование труда» (под ред. к.ю.н. Т.Ю. Коршуновой). // Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации. - М.: ООО "Юридическая фирма Контракт", 2020. - 144 с // [Электронный ресурс]. Доступ из СПС «ГАРАНТ». Дата обращения: 15 июля 2022 г. 3 Р 2.2.2006-05. 2.2. Гигиена труда. Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда», утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005 // СПС «Гарант» 4 Чудакова Е.А. Некоторые проблемы применения законодательства о специальной оценке условий труда // Трудовое право в России и за рубежом.2015. №2. С.52 5 Головина С.Ю. Конституционные принципы в сфере труда и их конкретизация в трудовом законодательстве // Российский юридический журнал.2015. №1 С.132-145; Соколенко Н.Н., Ефимкова К.С. Реализация гарантий в сфере охраны труда: некоторые аспекты правового регулирования // Вопросы трудового права.2020. № 2. С. 48; Александров С.В. Проблемные аспекты предоставления гарантий и компенсаций за работу во вредных и (или) опасных условиях труда// Трудовое право в Росси и за рубежом. 2020. №2 . С.47-49 6 Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 24.12.2018 г. № 834н «Об утверждении типовых контрактов на оказание услуг по проведению специальной оценки условий труда и обучению работодателей и работников вопросам охраны труда, а также их информационных карт» // СПС «КонсультантПлюс» 7 Решение Советского районного суда города Казани от 25 июля 2018 г. по делу № 2-4301/2018 // https://sudact.ru/regular/doc/hIpyJ7oKLaWm/ 8 Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Смоленского областного суда от 27.11.2015 г. по делу №33-3761/2015 // https://sudrf.cntd.ru/document/424380720 9 Приказ Минтруда России от 12.08.2014 г. № 549н «Об утверждении Порядка проведения государственной экспертизы условий труда» // СПС «Консультант плюс» (утратил силу) 10 Аверин А. В. Судебное правоприменение и формирование научно-правового сознания судей (проблемы теории и практики): автореф. на соиск. уч. степ. докт. юр. наук. - Саратов: ГОУ ВПО СГАП, 2004. - С. 28. 11 Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 29.10.2021г. № 775н «Об утверждении Порядка проведения государственной экспертизы условий труда» // СПС «КонсультантПлюс» 12 Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12.08.2014 г. № 549н «Об утверждении Порядка проведения государственной экспертизы условий труда» // СПС «КонсультантПлюс» (утратил силу)

About the authors

Lyudmila Anatolyevna Galaeva

Ogarev Mordovian State University

Email: vikanayka@mail.ru
Cand.Sci.(Law), Associate Professor, Associate Professor of the Civil Law and Procedure Department Saransk, Russia

Elena Sergeevna Khnyreva

Ogarev Mordovian State University

Email: hnyreva@rambler.ru
Master student of the Civil Law and Procedure Department Saransk, Russia

References

Supplementary files