Финансовые инновации - инструменты корпоративного управления

Полный текст

Финансовые инновации в системе корпоративного управления имеют огромное значе- ние. Бесспорно, накопленный мировой опыт в сфере мотивации сотрудников имеет потенци- ал для российских компаний всех направлений деятельности.Финансовые инновации - разновидность инструментов, применяемых при разрешении внутрикорпоративных конфликтов интересов.Восстанавливающиеся объёмы финансовых рынков, отсутствие сверхвысоких скачков инфляции, приводящих к обесценению сбережений, сохранение участия населения в финан- совых активах способствуют использованию акций при построении отношений в рамках внутрикорпоративного управления.Рынок ценных бумаг, являясь механизмом публичного и независимого ценообразова- ния на финансовые активы, может предложить множество инструментов для использования в процессе урегулирования корпоративных конфликтов.Экономические инструменты урегулирования конфликтов интересов предоставляют возможность сотрудникам влиять на финансовый результат своей деятельности [1]. Чем вы- ше результативность труда, тем выше стоимость акций, владельцами которых они становят- ся. В результате происходит совпадение интересов собственников бизнеса, наемных сотруд- ников и иных заинтересованных лиц. Смысл урегулирования конфликтов интересов стано- вится очевидным потому что использование финансовых инструментов-инноваций в числе достоинств имеет долгосрочное обеспечение баланса интересов; объективную оценка отно- шений; устойчивую мотивацию сторон. А риски связаны только с возникновением рисков финансового рынка.Формальной основой финансовой мотивации в системе корпоративного управления яв- ляются контракты (соглашения), заключаемые относительно будущей стоимости финансо- вых активов, определенного формата действий при наступлении оговоренных событий ииных параметров. При этом финансовые инструменты характеризуются временным лагом между заключением сделки и моментом ее исполнения, т.е. "срочностью" [2].Таким образом, финансовые инновации в системе корпоративного управления пред- ставляют собой срочные контракты, имеющие двойственную природу: с одной стороны, они направлены на решение конкретных управленческих задач собственников бизнеса, главная из которых - рост стоимости бизнеса, а с другой - на максимизацию потоков для их владель- цев.Финансовые инновации используются в финансовой сфере корпоративного управления только последние 30 лет (с 1970-х гг.) и различаются в зависимости от решаемого круга за- дач.Классификация финансовых инноваций основывается на анализе организационно- правовых конструкций, разработанных в регулятивной практике стран с развитыми рынками ценных бумаг (на примере США и Великобритании), а также методик и технологий, факти- чески применяемых как в России, так и за рубежом.Среди финансовых инструментов, являющихся основой для финансовой инновации яв- ляются акции, а именно Бонус акциями (Stock Bonus, Share Award) - используется преиму- щественно для мотивации менеджеров высокого уровня: генерального директора, членов со- вета директоров.Кроме того, есть: программа премирования акциями с привязкой к бизнес-эффективности (Performance Shares/Stock/Stock Units) позволяет достичь наибольшего мотивационного эффекта; долгосрочные планы мотивации сотрудников на основе акций (Employee Stock Ownership Plan, ESOP, Share Incentive Plan, SIP) применяются в целях обеспечения корпоративной лояльности сотрудников и ориентированы на дифференцированную мотивацию широко- го круга участников.Интересными представляются программы мотивации сотрудников, являющиеся де- нежным эквивалентом стоимости акций: планы премирования фантомными акциями (Phantom Stock/Shares) применяются, если акционеры не заинтересованы в "разводнении" капитала, но нацелены на рост капитали- зации компании; планы премирования денежным эквивалентом стоимости акций с ограничениями ( Re- stricted Stock/Share Equivalent); планы премирования денежным эквивалентом стоимости акций с ограничениями с при- вязкой к бизнес-эффективности (Performance Restricted Stock/ Share Equivalent) применя- ются аналогично целям, указанным в случае с акциями, с учетом отсутствия интересов со стороны акционеров в "разводнении" капитала.Также имеют место быть программы денежного эквивалента прироста стоимости ак-ций: планы премирования приростом стоимости (Stock/Share Appreciation Rights, SAR) приме- няются, если акционеры не заинтересованы в "разводнении" капитала, но нацелены на рост капитализации компании; планы премирования правом на прирост стоимости акций с привязкой к бизнес- эффективности (Performance Stock/Share Appreciation Rights) применяются аналогично целям, указанным в случае с акциями, с учетом отсутствия интересов со стороны акцио- неров в "разводнении" капитала.По категориям участников, на которые рассчитаны мотивационные планы:Ориентация на широкий круг участников - трудовой коллектив: долгосрочные планы стимулирования сотрудников (Employee Stock Ownership Plan, ESOP, Em- ployee Stock Purchase Plan, ESPP - в США, Share Incentive Plan, SIP - в Великобри- тании) получили наибольшее распространение среди крупных корпораций.Ориентация на ключевых менеджеров: стандартные (в США и Великобритании) и нестандартные опционные программы, а также планы по премированию акциями(с условиями или без них) - наиболее популярные варианты финансовых иннова- ций.Ориентация на топ-менеджеров и членов совета директоров: программы по выдаче бонусов в форме акций без условий могут использоваться в качестве пилотного проекта по применению мотивационных программ на основе акций.Дифференцированный подход: для отдельных целевых групп формируются про- граммы премирования акциями/опционами с различными параметрами - данная практика подходит для крупных корпораций, распространяющих значительными кадровыми ресурсами и требующих различных подходов по повышению бизнес- эффективности.Возможности применения зарубежных механизмов мотивации сотрудников для рос- сийского режима корпоративного управления во многих случаях нецелесообразен из-за налоговых стимулов применения.Согласно анализу годовых отчетов российских компаний за 2002-2012 гг, составлен- ных по российским принципам бухгалтерского учета и отчетности, Международным стан- дартам финансовой отчетности, а также Общепринятым принципам бухгалтерского учета США, а также на основании использования отчетной информации, раскрываемой в соответ- ствии с требованиями Федеральной службы по финансовым рынкам РФ и Комиссии по цен- ным бумагам и биржам США, 14 публичных отечественных компаний имеют (ли) мотиваци- онные программы на основе акций, еще несколько корпоративных программ находятся в стадии разработки [1].Первым программу ввело ОАО "НК "ЮКОС" в 1998 г. За ним в 2000 г. последовали со- товые операторы ОАО "Мобильные ТелеСистемы" и ОАО "ВымпелКом". В 2001 г. свою программу разработало ОАО "ОМЗ", в 2003 г. - ОАО "Лукойл", в 2004 г. - ОАО РАЛ "ЕЭС России" и Группа "Амтел-Фредештайн", в 2005 г. - Группа "Пятерочка" (Х% Retail Group) и ОАО "ЭКЗ "Лебедянский". В 2006 г. начата реализация программ ОАО "Ситроникс", ОАО "ОГК-5" и АБ Газпром банк, в 2007 г. - программ ОАО "ОГК-2" и ОАО "ОГК-4".Естественно, что данные компании являются новаторами среди российских корпораций по применению методов вознаграждения ключевых менеджеров и директоров, для них ха- рактерно:разнообразие мотивационных программ; дифференциация условий участия;широкий круг участников мотивационных программ.Доля акций, используемых на программы мотивации, составляет 3-4% от общего числа, за исключением программы ОАО "ВымпелКом" (6% капитала) [4]. Участниками программы являются ключевые менеджеры, члены совета директоров, консультанты и аудиторы (про- грамма ОАО "НК "ЮКОС" участие директоров не предусматривала).Срок исполнения права: от 2 до 10 лет. Устанавливается определенный период (от 45 до 190 дней) с момента увольнения, смерти или потери способности, в течение которого участник или его бенефициары могут исполнить право.Причем срок исполнения права на вознаграждение для менеджеров составляет 2 года, для директоров - только в момент окончания исполнения обязанностей члена совета дирек- торов. В случае увольнения менеджеров акции, срок погашения которых еще не наступил, аннулируются.Например, для исполнения права в ОАО "Мобильные ТелеСистемы" установлено тре- бование по присутствию компании среди 20 крупнейших мировых мобильных операторов и сохранению позиции крупнейшего оператора России (по выручке и росту рыночной капита- лизации).Все используемые инструменты не могут быть переданы другим лицам, за исключени- ем специальных случаев (смерть или потеря способности реализовать право на получение вознаграждения).В ОАО "Газпромбанк" программа премирования приростом стоимости акций разрабо-тана исключительно для иностранной дочерней компании.Самой распространенной целью мотивации является обеспечение роста капитализации и создания объективных принципов вознаграждения сотрудников, адекватного приросту ка- питализации.Применение программы, как правило, решает следующие задачи: устанавливает зависимость дохода менеджеров от цены акции компании;создаёт материальную заинтересованность менеджеров в долгосрочном и устойчивом процветании фирмы; удерживает высококвалифицированные и эффективные управленческие кадры.ВыводыК сожалению, возможности применения зарубежных механизмов мотивации сотрудни- ков для российского режима корпоративного управления во многих случаях нецелесообразен из-за отсутствия налоговых стимулов применения.

Об авторах

Е. В Зенкина

Университет машиностроения

Email: evzenkina@mail.ru
к.э.н.

Список литературы

Дополнительные файлы