Кадровый резерв компании: потенциал вузов и HR-менеджмент (на примере железорудных предприятий КМА)

Аннотация

В статье рассмотрены проблемы формирования кадрового резерва на горнодобывающих предприятиях Белгородской области, а также расширения участия специализированных вузов в формировании кадрового резерва на горнодобывающих предприятиях Курской магнитной аномалии (КМА).

Полный текст

Потребность в расширении взаимодействия профильных вузов и предприятий на данном направлении кадрового менеджмента ощущается довольно остро. Кроме того, эта выгода взаимная: предприятие получает со стороны вуза технологии и методики профессионального отбора, вуз - дополнительные финансовые источники от предприятий. Одним из направлений оптимизации управления трудовым потенциалом горнорудной компании является оптимальная по численности, профессионально-квалификационная структура работников. В этом плане существенную роль может сыграть эффективно сформированный кадровый резерв на предприятиях черной металлургии. Проблемы взаимодействия вузов и предприятий по формированию кадрового резерва горнорудных предприятий до настоящего времени фактически не получили ни теоретического осмысления, ни практической реализации. В проведенном исследовании впервые проведен анализ механизмов формирования кадрового резерва на предприятиях черной металлургии Белгородской области, выявлены проблемы при его проведении, предложены механизмы его оптимизации. Анализ документации кадровых служб горно-обогатительных комбинатов Белгородской области за 2007-2012 гг. позволил определить те должности, по которым происходило наиболее активное выбытие работников (таблица 1). Таблица 1 Должности, по которым происходило наиболее активное увольнение с горно-обогатительных комбинатов Белгородской области Опрошенные нами эксперты в своих ответах на вопрос по поводу того, в каких специалистах в ближайшие 3-5 лет наиболее остро будут нуждаться железорудные предприятия, также указали рабочих, занятых на подземных работах (71% от опрошенных), занятых в обогатительном цикле производства (63%), занятых непосредственно в карьерах (56%). Как показал анализ статистических показателей кадровых служб горнорудных компаний региона, в наибольших масштабах текучесть кадров происходит среди промышленно-производственного персонала. В этой связи принципиально важным является выявление причин текучести кадров. Остановимся подробнее на анализе основных причин текучести кадров на исследуемых предприятиях региона. В следующей таблице представлена информация о распределении ответов рабочих и ИТР (экспертов) горно-обогатительных комбинатов по данной проблеме (таблица 2). По мнению рабочих, наиболее существенными причинами, которые способствуют принятию решения об увольнении с предприятия, оказываются следующие: · плохие условия труда; · неудовлетворенность размерами заработной платы; · плохие отношения с непосредственным руководством; · напряженная работа; · конфликты с коллегами на производстве; · отсутствие перспектив карьерного роста. Опрошенные эксперты выстроили следующую градацию основных причин текучести кадров: · напряженная работа; · плохие условия труда; · неудовлетворенность размерами заработной платы; · конфликты с коллегами на производстве; · плохие отношения с непосредственным руководством; · отсутствие перспектив карьерного роста. Таблица 2 Распределение ответов на вопрос «Укажите основные причины текучести кадров на вашем предприятии?» Распределение ответов среди рабочих и ИТР свидетельствует о том, что и одна и вторая группа набольший приоритет среди причин текучести кадров отдает производственным и материальным факторам. Затем следует блок, который можно условно назвать «социально-психологический», характеризующий особенности протекания межличностных отношений в плоскостях: работник-работники, подчиненный-руководитель. Отсутствие карьерного роста явно недооценивается как одна из причин принятия решения об увольнении с предприятия, особенно молодых кадров, явно недооценивается ни рабочими, ни ИТР. Данный аспект косвенно свидетельствует об определенных проблемах с организацией системы непрерывного карьерного роста, которые существуют на горнорудных предприятиях региона. Опыт успешно функционирующих как российских, так и зарубежных компаний свидетельствует о том, что в них значительное внимание изначально уделялось проблемам подготовки кадрового резерва. Опрос, проведенный среди экспертов горнорудных предприятий Белгородской области, на предмет работы с кадровым резервом на их предприятиях, позволил выявить следующую картину (рисунок 1). В состав экспертов были включены руководители подразделений горнодобывающих предприятий Белгородской области (руководители управлений и отделов, начальники цехов, смен, специалисты кадровых служб, руководители учебно-производственных комбинатов. Примечательно, что линейные руководители в большинстве своем невысоко оценили состояние работы с кадровым резервом на их предприятиях. Специалисты кадровых служб и руководители учебно-производственных комбинатов оценили состояние работы с кадровым резервом более высоко. При этом нужно иметь в виду всю условность и аморфность оценки «удовлетворительно». Рисунок 1. Распределение ответов экспертов на вопрос «Как вы оцениваете состояние работы с кадровым резервом на вашем предприятии?» Проведенное исследование управления трудовым потенциалом горнорудных предприятий Белгородской области не оставляет сомнений в том, что одним из приоритетных направлений оптимизации использования их трудового потенциала может выступать целенаправленная и системная работа по формированию кадрового резерва. Под кадровым резервом следует понимать группу наиболее компетентных работников, обладающих способностью к управленческой деятельности, прошедших конкурсные испытания и специально отобранных для подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для эффективной работы в перспективных должностях. В данном контексте целью работы с кадровым резервом является своевременное замещение должностных позиций штатного расписания наиболее квалифицированными, подготовленными и перспективными сотрудниками, а также планирование деловой карьеры и профессионального продвижения персонала. Основными задачами работы с кадровым резервом должным выступать: 1) обеспечение преемственности управления; 2) обеспечение готовности работников, состоящих в кадровом резерве, к назначению на перспективные должности руководителей и специалистов. Фундаментальными принципами работы с кадровым резервом на горнорудных предприятиях должны быть: · актуальность и оптимальность состава кадрового резерва; · соответствие кадрового резерва установленным требованиям; · добровольность участия в кадровом резерве; · объективность оценки работников; · ответственность руководителей компании за организацию работы с кадровым резервом и его профессиональную подготовку. Организационно-методическое руководство работой с кадровым резервом горнорудных предприятий целесообразно осуществлять отделам кадров под руководством директоров по кадрам и социальным вопросам. Предлагается следующий механизм по определению должностной структуры и численности резерва кадров. Каждая должность, находящаяся в штатном расписании структурного подразделения, на которую формируется кадровый резерв, должна быть отнесена к одному из шести уровней управленческих должностей (таблица 3). Таблица 3 Уровни должностей для горнорудных предприятий Белгородской области Таблица 4 Функциональные группы должностей (профессий) для горнорудных предприятий Белгородской области Кадровый резерв на горнорудных предприятиях Белгородской области целесообразно формировать на все должности руководителей и ряд должностей специалистов, не имеющих подчиненного персонала. Каждая должность, имеющаяся в штатном расписании структурного подразделения, на которую осуществляется подбор кадрового резерва, должна быть также отнесена к одной из 15 функциональных групп (таблица 4). Для каждой должности руководителей и специалистов, требующей наличия кадрового резерва, обеспечивается не менее чем один работник, полностью удовлетворяющий требованиям, предъявляемым к участникам кадрового резерва. Максимально допустимое одновременное количество участников кадрового резерва на одну должность зависит от уровня должности. Порядок формирования состава кадрового резерва может быть предложен следующий. Зачисление в состав кадрового резерва должна происходить ежегодно на заседании комиссии по работе с кадровым резервом. На заседании комиссии рассматриваются кандидаты для включения в кадровый резерв на основании подготовленных специалистами кадровой службы списков работников подразделений, имеющих потенциал для зачисления в кадровый резерв (соответствующих установленным требованиям к участникам кадрового резерва). Списки составляются по ходатайству линейных руководителей, на должности которых формируется резерв. Обязательным мероприятием при подготовке кадрового резерва является стажировка в перспективной должности. Основой стажировки является обязательное выполнение функций руководителя или специалиста по разработанной программе стажировки. Ответственность за организацию и контроль по формированию, подготовке и продвижению кадрового резерва горнорудной компании целесообразно возложить на директора по кадрам и социальным вопросам. Основные результаты, изложенные в данной статье, могут быть использованы сотрудниками кадровых служб горнорудных предприятий, специалистами по управлению персоналом в конкретных подразделениях компаний при проведении процедур формирования кадрового потенциала. Также материалы могут быть использования в учебном процессе вузов, готовящих специалистов для предприятий черной металлургии.