Corporate Culture and Legal (Labor) Custom: The Relationship of Concepts

Full Text

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура является одним из ключевых элементов успешного функционирования любой компании. В то же время, правовой обычай — это совокупность норм поведения, которые выработались в течение длительного времени и признаны обществом. И хотя на первый взгляд может показаться, что корпоративная культура и правовой обычай — это два разных понятия, на самом деле они тесно связаны между собой.

В настоящей статье мы хотим указать на связь данных понятий в практической составляющей и подкрепить данную связь теоретической базой.

Предлагаем раскрыть данные понятия подробнее.

В современном мире успешное функционирование организации невозможно без корпоративной культуры, которая является одним из наиболее важных элементов системы управления в организации. Она определяет ценности, нормы и традиции, которые формируют поведение и отношения сотрудников внутри компании.

Во-первых, корпоративная культура помогает создать единую команду, где каждый сотрудник знает свою роль и цели компании. Это позволяет достигать более высоких результатов и укреплять позиции на рынке. Повышается стабильность организации, за счет преемственности команды.

Во-вторых, корпоративная культура создает благоприятное рабочее окружение, где сотрудники чувствуют себя комфортно и могут реализовывать свой потенциал. Это повышает уровень мотивации и производительности сотрудников, что в свою очередь также положительно сказывается на результативности компании.

В-третьих, корпоративная культура помогает укрепить имидж компании, как работодателя и привлечь новых сотрудников, которые разделяют ее ценности и миссию. Это позволяет компании привлекать лучших специалистов, что является ключевым фактором для ее успешного развития.

Поэтому каждая организация, которая рассчитывает на долгосрочное развитие и существование, должна уделять особое внимание формированию и поддержанию своей корпоративной культуры.

Важно отметить, что корпоративная культура не всегда закрепляется в официальных документах организации. Корпоративная культура — это скорее принципы организации (которые могут быть закреплены в документах организации), на которых формируется поведение сотрудников в рабочей и около рабочей атмосфере.

Создание и поддержание здоровой корпоративной культуры требует постоянного внимания и усилий. Это процесс, который начинается с осознания ценностей компании и распространения их среди всех сотрудников. Важно, чтобы корпоративная культура была не просто формальностью, а стала неотъемлемой частью жизни компании, отражаясь в ее повседневной деятельности.

При этом существует официальная корпоративная культура, декларируемая руководством организации и выраженная в официальных документах (кодексах этики, политиках, билбордах и брошюрах), и реальная корпоративная культура, которой придерживаются сотрудники организации на практике (например, понять реальную корпоративную культуру организации можно погрузившись в повседневную рабочую деятельность сотрудников).

Важно отметить, что отдельные элементы корпоративной культуры могут складываться в различных подразделениях организации. И при этом в зависимости от подразделения, будут преобладать те или иные элементы, свойственные именно этому подразделению. Данная ситуация характерна в первую очередь для крупных организаций, ведущих бизнес на федеральном и (или) международном уровнях.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ПРАВОВАЯ КАТЕГОРИЯ

Понимание корпоративной культуры как правовой категории предполагает рассмотрение ее влияния на юридические аспекты деятельности организации. Корпоративная культура определяет ценности, нормы поведения, отношения между сотрудниками и степень социальной ответственности компании. Эти аспекты корпоративной культуры могут иметь прямое отражение на юридической практике и законодательстве.

Во-первых, корпоративная культура может оказывать влияние на юридические аспекты внутренних процедур и политик компании. Например, компания с акцентом на инновации и творческую свободу может разрабатывать гибкие правила внутреннего трудового распорядка, способствующие развитию новых идей. С другой стороны, компания с консервативной корпоративной культурой может уделять большее внимание соблюдению формальных правил и процедур.

Во-вторых, корпоративная культура может повлиять на отношения с клиентами, партнерами и другими сторонами. Компания с акцентом на клиентоориентированность и этичное поведение может создать положительное восприятие на рынке и избежать конфликтов, связанных с нарушением законодательства или этических норм.

Также корпоративная культура может стать объектом внимания законодателей и регуляторов. Некоторые страны уже начали внедрять нормативные акты, направленные на регулирование корпоративной культуры в целях обеспечения социальной ответственности бизнеса и предотвращения корпоративных скандалов.

Однако, несмотря на все преимущества корпоративной культуры как правовой категории, возникают сложности в ее определении и регулировании. Как объективно оценить корпоративную культуру? Какие параметры использовать для сравнения различных компаний? Эти вопросы требуют дальнейших исследований и разработки соответствующих методологий.

В целом, корпоративная культура как правовая категория представляет собой важный аспект современного бизнеса и законодательства. Ее значение будет продолжать расти в условиях быстро меняющегося мира, где этика, социальная ответственность и управление персоналом становятся ключевыми факторами успеха компаний.

Единого определения понятию «корпоративная культура» нет.

Так, например, согласно мнению кандидата педагогических наук Мугаловой Ж.А. «под корпоративной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение».

По мнению исследователя в области управления персоналом Василенко С.В., «корпоративная культура организации определяет вектор ее развития, объясняет направления функционирования организации. Она дает возможность организации в значительной мере решить проблему согласования индивидуальных целей работников с общей целью организации. При этом создается общее культурное пространство, которое включает ценности, правила, нормы, модели поведения, принимаемые всеми сотрудниками».

Компонентами корпоративной культуры, по нашему мнению, являются следующие элементы:

• система управления;
• система разрешения конфликтных ситуаций;
• система внутрикорпоративных коммуникаций;
• положение сотрудников в организации;
• развитие и обучение сотрудников;
• лозунги, символика, ритуалы, разрешения и запреты, принятые в организации.

В общем смысле, корпоративная культура формирует контекст, в котором сотрудники организации работают, а также определяет успех организации и ее долгосрочное и устойчивое развитие. Корпоративная культура оказывает влияние на мотивацию сотрудников и уровень их продуктивности в работе. Помимо этого, корпоративная культура влияет на репутацию компании, а также на ее способность привлекать и удерживать талантливых сотрудников. Но что на наш взгляд особо важно, хорошо выстроенная корпоративная культура может стать конкурентным преимуществом компании на рынке.

Мы предлагаем для целей нашей работы определить понятие «корпоративная культура» следующим образом: корпоративная культура—это совокупность основополагающих принципов и норм поведения, которые лежат в основе деятельности организации, причем данные принципы как могут быть закреплены официально, так и возникать непосредственно в рабочих процессах между сотрудниками организации.

Правовой обычай — по своей сущности является нормой поведения, которая утвердилась в обществе и признается обществом как обязательная для всех его членов. Правовой обычай возникает как результат практики и традиций (в том числе обычаев), которые в силу историчности и регулярности стали нормой в обществе. Правовой обычай не формализован и, соответственно, не закреплен в законодательстве, но при этом он признается государством в качестве источника права и используется правоприменителем.

Правовые обычаи, как источники права, имеют следующие характеристики:

• имеют локальный характер;
• тесно взаимосвязаны с социальными и религиозными нормами;
• их применение санкционировано государством (в том числе государство применяет их само);
• имеют консервативный (и даже историчный) характер;
• формируются и складываются в результате длительной практики.

Уникальность правовых обычаев состоит в том, что они дополняют законодательство и могут устанавливать нормы, которые не урегулированы государством. Правовые обычаи отражают насущные потребности и запросы общества, помимо этого они выступают способом регулирования отношений, которые являются более гибкими и адаптированными к конкретным условиям жизни общества, в отличие от формальных норм закона, принятых государством. В том числе среди положительных факторов правовых обычаев, качественно отличающих их от позитивного законодательства, является их способность быстро меняться и адаптироваться к изменениям условий в обществе

Роль правовых обычаев проявляется во многих областях права. Например, правовые обычаи проявлены в гражданском праве. Так устоявшиеся обычаи в торговли могут оказывать влияние на условия договоров. А например, в семейном праве устоявшиеся обычаи учитываются судами при разрешении споров о брачных отношениях и воспитании детей.

Следует отметить, что признание и применение правовых обычаев государством сопряжено с определенным набором сложностей. Например, в практике часто возникают вопросы о том, какие обычаи следует признавать как часть права, а какие следует исключить из правоприменения. Данные вопросы вызывают разногласия правоведов и требует внимательного изучения со стороны, как ученых, так и юристов-практиков.

Резюмируя, можно отметить, что правовые обычаи, как источники права, представляют собой важный элемент современного права, который отражает реальные потребности общества и дополняет нормы законодательства. Значимость правовых обычаев для правовой системы государства заключается в их гибкости и адаптивности к изменяющимся условиям жизни общества.

Важно, что правовые обычаи не могут противоречить законодательству и не могут быть использованы для оправдания преступных действий. Более того, в случае конфликта между правовым обычаем и законом, приоритет всегда отдается закону.

По мнению доктора юридических и философских наук, профессора юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, главного научного сотрудника Института государства и права РАН Жукова В.Н., «правовой обычай можно определить как правило поведения, сложившееся вследствие фактического применения в течение длительного времени, признанное государством в качестве общеобязательного. Проглядывается прямая связь правового обычая и государства. Обычай, исходя из устройства жизни общества и неся с собой его ценности, привычки и формы социального общения, не может игнорироваться государством. Представляется, что обычай складывается помимо участия государства и лишь на конечной стадии признается им в качестве нормы права. Правовой обычай вытекает из правосознания народа, а также опыта членов общества. Таким образом, государство сталкивается с обычаем как с фактом, который приходится учитывать, признавать как данность».

Довольно лаконичное определение правового обычая дала кандидат юридических наук Ярмонова Е.В., «правовой обычай – это сложившееся в результате многократного, длительного применения, общепризнанное (в том числе государством) и повсеместно используемое в какой-либо сфере социальных взаимодействий правило, официально не зафиксированное в каком-либо нормативно-правовом акте».

Таким образом, правовой обычай играет важную роль в формировании правовой культуры общества и является дополнительным источником права. Он помогает установить порядок и стабильность в обществе и признается как важный элемент правопорядка.

В соответствии с п. 1 ст. 5 Гражданского кодекса Российской Федерации «обычаем признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области предпринимательской или иной деятельности, не предусмотренное законодательством правило поведения, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе»¹.

В контексте настоящей работы нас интересует применение правовых обычаев в трудовом праве.

При этом в трудовом законодательстве в числе источников трудового права отсутствуют правовые обычаи. Так в статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации перечислены в качестве источников только нормативные правовые акты, нормативные договоры и локальные нормативные акты².

Однако, на практике возникают ситуации неурегулированности трудовых отношений вышеперечисленными источниками. В таких случаях правовой обычай, как источник права, может повлиять на регулирование трудовых отношений. Так, в некоторых спорных ситуациях на обычаи делового оборота, в качестве обоснования и (или) подкрепления своей позиции ссылаются даже суды.

На использование трудового обычая в качестве источника трудового права обращают внимание некоторые ученые.

Например, Крыжан В.А. в своей диссертации предлагал закрепить трудовой обычай на законодательном уровне. В своей работе он дал ему следующее определение: «трудовой правовой обычай – это правило поведения, сложившееся и широко применяемое в области трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, не предусмотренной нормативными правовыми актами, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо юридическом документе, обладающее четко определенным содержанием, санкционированное государством в качестве правового».

Также интересное определение трудовым обычаям дает видный израильский ученый, адвокат Луи Зрейк. По его мнению, «обычай—это вывод, который вытекает в результате наблюдения поведения сторон в трудовых отношениях. Поведение людей превращается в обычай тогда, когда одна сторона соглашается с поведением другой стороны. Когда обе стороны повторяют своё поведение беспрерывно, создавая обычай. Повторяющееся поведение является доказательством существования обычая. Обычай может выражаться в выплате или в предоставлении льготы, приобретшей обязательный характер, как если бы сторона, которая действовала так в прошлом, обязалась продолжать и в будущем действовать так, как это она делала в прошлом»³.

Можно характеризовать трудоправовой обычай, как важный элемент трудовых отношений, который является неотъемлемой частью трудового права. Он формируется на основе повседневной практики в рабочей среде и может оказывать значительное влияние на трудовые отношения между работниками и работодателями.

Важно отметить, что трудоправовой обычай не является закрепленным в законодательстве, но признается и учитывается судебной практикой и традициями трудовых отношений. Он может затрагивать различные аспекты трудовых отношений, такие как рабочее время, оплата труда, отпуска, условия труда и многое другое.

Трудоправовой обычай может возникать как в результате устоявшихся традиций в определенной отрасли, так и на уровне конкретного предприятия. Например, на некоторых предприятиях может сложиться обычай начинать рабочий день с короткого собрания для обсуждения текущих задач, что может быть признано обязательным для всех сотрудников данной компании.

Одним из ключевых аспектов трудоправового обычая является его обязательность для сторон трудовых отношений. Даже если определенное условие не прописано в трудовом договоре или коллективном договоре, оно может быть обязательным для сторон, если оно устоялось как обычай в данной сфере или предприятии.

Тем не менее, следует помнить, что трудоправовой обычай не должен противоречить законодательству или другим нормативным актам. В случае конфликта между обычаем и законом, применяются нормы законодательства. Также трудоправовой обычай не должен ухудшать положение работников.

Для работодателей и работников важно быть внимательными к формированию и применению трудоправового обычая. Работодатели должны учитывать устоявшиеся практики и обычаи в своей сфере деятельности, а также быть готовыми к их учету при заключении трудовых договоров. Работники, в свою очередь, также должны быть в курсе того, какие обычаи приняты на их предприятии или в их отрасли.

Таким образом, трудоправовой обычай играет значительную роль в регулировании трудовых отношений. Понимание и учет устоявшихся обычаев помогают создать более справедливые и гармоничные условия труда как для работодателей, так и для работников.

Для целей нашей работы, мы будем придерживаться следующего определения понятию «правовой обычай в трудовом праве (трудоправовой обычай)» — это сложившееся и широко применяемые, в рамках действия трудовых отношений, определенные правила поведения, не предусмотренные законодательством и не зафиксированные в иных документах, которые не должны ухудшать положение сотрудников.

Трудовой обычай и корпоративная культура являются связанными понятиями, если разбираться в их сути и практической составляющей. И корпоративная культура, в рамках неопределенных официальными документами нормами, является правовым обычаем.

Попробуем разобраться на практике в присутствии трудового обычая в трудовой сфере и его взаимосвязи с корпоративной культурой.

ПРАКТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

Особо показательным с точки зрения правоприменения, можно считать Определение Верховного Суда РФ № 16-КГ20-5⁴.

Работник одной из организаций в Волгограде уволили за прогул. Фабула состояла в следующем:

• у работника был день рождения;
• в организации сложился неписаный обычай уходить раньше с работы в день рождения;
• работник устно отпросилась у непосредственного руководителя об уходе раньше в день рождения;
• работодатель приравнял данные обстоятельства к прогулу;
• работника уволили за грубое нарушение трудовой дисциплины;
• работник обратился в суд с требованием восстановления на работе и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции частично удовлетворил требования работника. Он признал нарушенным срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности (1 месяц с момента обнаружения нарушения).

При этом суд выяснил, что факт ухода был изначально зафиксирован системой видео-контроля и записью в журнале контроля и срок следует отсчитывать с данного момента. Также суд снизил размер компенсации.

Суд второй инстанции отменил решение первой инстанции и отказал в требованиях истцу. Основной довод суда заключался в несостоятельности довода истца о сложившейся в организации практике сокращенного рабочего дня в день рождения, так как локальными нормативными актами и правилами внутреннего трудового распорядка организации не предусмотрено подобного. Помимо этого, посчитал правильным считать срок обнаружения нарушения не с момента его фиксации внутренними системами организации, а с момента составления докладной записки непосредственным руководителем работницы на имя генерального директора (спустя два месяца с момента предполагаемого нарушения).

Таким образом, по мнению апелляционной инстанции, истец отсутствовал на рабочем месте более четырех часов без уважительной причины и у ответчика имелись основания для ее правомерного увольнения.

Коллегия Верховного суда по гражданским делам сочла доводы апелляционной инстанции нарушающими нормы материального и процессуального права, и что, на наш взгляд особо важно, чрезмерно подверженными формализму.

Верховный суд уточнил, что при наложении дисциплинарного взыскания, работодатель обязан учитывать тяжесть и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Обязанность по доказательству существенности совершенного нарушения работником, явившегося поводом для увольнения, лежит на работодателе. Верховный суд отметил, что среди общих принципов дисциплинарной ответственности являются законность, справедливость, вина, гуманизм, соразмерность.

Более того апелляционный суд нарушил отдельные статьи Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (статьи 56, 67, 327, 327.1)⁵ и не принял доводы истца о том, что у работника был день рождения и по устоявшемуся порядку в организации практика ухода с рабочего места ранее времени, установленного трудовым распорядком, являлась принятой в организации.

Таким образом, признание устоявшегося порядка (то есть, по сути, корпоративной культуры) в конкретной организации послужило основанием для отмены и пересмотра судебных решений на уровне Верховного суда.

Другим показательным примером применения трудоправового обычая в практике, является решение по гражданскому делу, рассмотренному Октябрьским районным судом города Екатеринбурга⁶.

Работник обратился в суд с иском о признании выговора незаконным к своему работодателю (общество с ограниченной ответственностью). Выговор был вынесен за подлог документов.

Фабула дела заключалась в следующем:

• работник на протяжении нескольких лет работал в организации и использовал свой личный автомобиль в качестве рабочего (по согласованию с работодателем);
• спустя один или несколько месяцев работодатель компенсировал работнику все расходы на бензин, потраченные им. Основанием для компенсации служили чеки, предоставляемые работником и заявление о компенсации понесенных затрат. При этом письменного соглашения между работником и работодателем не было;
• т.е. мы наблюдаем сформировавшейся обычай между работником и работодателем;
• когда работник подал очередное заявление на компенсацию расходов и приложил чеки, директор организации поставил свою резолюцию на оплату лишь половины затрат. Остальную половину директор пообещал оплатить в следующих месяцах (август-сентябрь);
• в августе работник обратился к директору с новым заявлением и приложил еще два чека. Директор дал резолюцию на компенсацию в полном объеме (т.е. де-факто только на компенсацию по этим двум чекам);
• работник, получив разрешение директора о компенсации в полном объеме, отнес его в бухгалтерию, приложив в том числе и чеки, неоплаченные в предыдущем периоде;
• по мнению директора данная ситуация являлась подлогом документов, так как работник должен был приложить остальные чеки в заявлении за август, но при этом приложил только два;
• работнику вынесли выговор за подлог документов, и он обратился в суд за оспариванием данного факта.

Суд, рассмотрев дело по существу, встал на сторону работника и признал вынесение выговора незаконным. При этом в своем решении суд указал, что соглашение между работником и директором не было заключено в письменной форме, в связи с чем суду пришлось выяснять его условия за счет предоставленных доказательств. Суд пришел к выводу, что сложившийся порядок оплаты расходов подтверждается резолюцией директора и показаниями свидетелей.

Суд в своем решении сослался на сложившийся порядок (который, по сути, является элементом корпоративной культуры, принятой в данной организации) полной компенсации расходов, понесенных работниками организации. И несмотря на требования статьи 188 ТК РФ, регламентирующую письменную форму соглашений о возмещении производственных затрат, суд основал свое решение на трудоправовом обычае.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог, отметим, что трудоправовой обычай и корпоративная культура взаимно влияют друг на друга. Корпоративная культура может оказывать влияние на формирование трудоправового обычая. Например, если компания активно выстраивает свою культуру вокруг ценностей равноправия и уважения к сотрудникам, это может отразиться на формировании обычаев, связанных с рабочей этикой, процедурами обращения с конфликтами и другими аспектами трудовых отношений.

Таким образом, взаимосвязь трудоправового обычая и корпоративной культуры является важным аспектом успешного управления трудовыми отношениями. Понимание этой взаимосвязи помогает компаниям создавать более гармоничные и продуктивные рабочие среды, учитывая как устоявшиеся нормы и практики, так и ценности и принципы, лежащие в основе корпоративной культуры.

Корпоративная культура в той части, где она не урегулирована законодательством и локальными нормативными актами организаций, является трудоправовым обычаем и соответственно является правовым основанием для регулирования трудовых отношений. Работодателям стоит учитывать данное обстоятельство при формировании корпоративной культуры в своих организациях.

 

¹ Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 24.07.2023) (с изм. и доп. от 10.02.2024) [Электронный ресурс] // Справочная правовая система «Консультант плюс» —URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 09.01.2024).

² Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 14.07.2022) (с изм. и доп. от 14.02.2024) [Электронный ресурс] // Справочная правовая система «Консультант плюс». —URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/ (дата обращения: 09.01.2024).

³ Whats the meaning of usage and could it be the reference for labour laws? (Что такое обычаи и могут ли они быть источниками трудового права?) [Электронный ресурс] // Официальный сайт Министерства юстиции ПМР —URL: http://www.minjust.org/web.nsf/0/f89e7152c5384ac9c2257316003a95bd!OpenDocument&Click= (дата обращения: 09.01.2024).

⁴ Верховный Суд РФ разрешил в день рождения уходить с работы пораньше. Владимир Бурнов [Электронный ресурс] // РАПСИ —URL: http://rapsinews.ru/judicial_analyst/20200817/306156834.html (дата обращения: 20.02.2024).

⁵ Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 25.12.203) (с изм. и доп. от 25.01.2024) // [Электронный ресурс] —URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_39570/ (дата обращения 01.02.2024).

⁶ Обычаи делового оборота в трудовом праве [Электронный ресурс] // Сайт klerk.ru —URL: https://www.klerk.ru/law/articles/100543/.

About the authors

Evgeny L. Vengerovsky

Plekhanov Russian University of Economics

Author for correspondence.
Email: elv-2312@mail.ru
ORCID iD: 0000-0003-3622-1756
SPIN-code: 2585-9812

Cand. Sci. (Law), Associate Professor of the Department of Civil Law Disciplines of the Higher School of Law

Russian Federation, Moscow

Timofey V. Vasiliev

Plekhanov Russian University of Economics

Email: tim.v4siliev@yandex.ru
SPIN-code: 3658-6114

Member of the Association of Business Ethics and Corporate Social Responsibility (RBEN), lawyer, expert in compliance control

Russian Federation, Moscow

References

Supplementary files