INTANGIBLE ELEMENTS OF MANAGEMENT IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICE IN THE MSH «CLINICAL HOSPITAL AT THE STATION VOLGOGRAD-1 JSC «RUSSIAN RAILWAYS» IN THE PERIOD 2015-2016

Abstract

A survey of staff MSH on the Volgograd-1 station of JSC «Russian Railways». The high degree of involvement in the corporate culture and the production of medical and non-medical staff. Marked «weak» units to be included in the plan of re 2016-2017.

Full Text

Для многих поколений руководителей идея создания нематериальных мотиваций в управлении персоналом является трудной, подчас непреодолимой проблемой, которая, по мнению многих управленцев, конкурирует с такими понятиями как приверженность работодателю, гордость за принадлежность к компании и совсем близко находится с оценкой самим работником величины заработной платы. ЦЕЛЬ РАБОТЫ Определить степень вовлеченности в корпоративную и производственную культуру медицинского и немедицинского персонала НУЗ ОКБ на станции Волгоград-1 ОАО «РЖД». МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ На этапе внедрения оценки работником условий нематериальных мотиваций в НУЗ ОКБ на станции Волгоград-1 ОАО «РЖД», администрация железнодорожной больницы провела социологическое исследование в виде анкетирования медицинского и немедицинского персонала по системе института Гэллапа (США) [1]. Результатом этого анкетирования явилось публичное обсуждение итогов с конкретными выводами и принятием решений по внедрению всех 12 элементов менеджмента в практику управления персоналом в отдельно взятой больнице - НУЗ ОКБ на станции Волгоград-1 ОАО «РЖД». За каждым из этих элементов стоит фундаментальная истина о том, как человеческая природа проявляется именно в работе. Разум, сформировавшийся тысячелетиями собирательства, охоты и жизни в условиях крепко сплоченного и стабильного племени, реагирует на новые условия повторяющихся изменений. Людям трудно приспосабливаться к искусственному миру кабинетов, графиков, неоднозначных управленческих решений и постоянно меняющегося состава сотрудников [2-4]. Известно, что результатом длительных исследований в течение нескольких десятков лет ученым Института Гэллапа (США) удалось получить ответ: «Если Вы создадите для нас все необходимые условия, мы будем делать то, что нужно компании». РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ Ниже приведены результаты анкетирования медицинского и немедицинского персонала НУЗ ОКБ на станции Волгоград-1 ОАО «РЖД», дается детальное объяснение по частным случаям и обобщенным аргументам. 1. Знаете ли вы, каких именно результатов от вас ожидают на работе? В первом случае, при исследовании вопроса об ожидании работодателем результатов труда нанятого персонала, сотрудники уверенно отвечали, что знают, что от них ожидают. Наиболее точными и верными были ответы и формулировки специализированных отделений - реанимации, операционного блока, кардиологии и неврологии, пульмонологии и аллергологии, терапии, хирургии, гинекологии, урологии, КДЛ, бактериологической лаборатории, поликлиник, пунктов предрейсо-вых медицинских осмотров (ПРМО), медпунктов вокзалов Волгоград-1 и станции Котельниково. Кроме того, персонал активно участвовал ранее в опросе - «Нужен ли им дресс-код на рабочем месте?». Подавляющее большинство высказалось за введение 24 Выпуск 4 (60). 2016 раздельного дресс-кода, который бы отличал деятельность сотрудников различных отделений. Частота осложнений во время медицинских вмешательств не сравнивалась в зависимости от коэффициента совместительства сотрудников из-за отсутствия репрезентативности. В результате наблюдения за коллективами с различной степенью стабильности персонального состава выявлена связь между количеством жалоб пациентов и частотой смены медицинских сестер и врачей в отделениях. Чем выше частота смены персонала, тем больше поступает жалоб от пациентов. Это объясняется различной степенью вовлеченности сотрудников в выполнение корпоративных задач и планов, меньшей обученностью «новеньких». 2. Есть ли у вас все материалы и оборудование, необходимые для качественного выполнения работы? Сотрудники клиники всех уровней имеют соответствующее оснащение рабочих мест в соответствии со специальностью и квалификационными навыками. Подавляющее большинство сотрудников НУЗ обеспечены на 100 % всеми инструментами и материалами в соответствии с порядками и стандартами Министерства здравоохранения РФ. В результате анкетирования выявлено, что не все сотрудники получают достаточную информацию корпоративного и ведомственного характера от линейных заведующих отделениями. Выявлены «слабые» подразделения по материальному оснащению - инженерно-вычислительный центр (ИВЦ), кислородная станция, здания и сооружения, построенные более 50 лет назад: дневной стационар поликлиники № 3 на станции Арчеда, здание прачечной на территории поликлиники № 1, здание стационара по улице Автотранспортная 75 (оползневая зона, формируется неблагоприятная архитектурная кривизна, требующая наблюдений и строительных решений в ближайшие годы). 3. Возможность заниматься тем, что лучше получается. Большинство сотрудников утвердительно ответили на этот вопрос, отражая внутреннюю политику системы здравоохранения ОАО «РЖД», в которой уже более 170 лет реализуется принцип подбора персонала по профессиональным и человеческим качествам. Примером является формирование дорожной карты НУЗ в соответствии с планом развития учреждения на период до 2020 г. Отделение гинекологии, хирургии, клинико-диагностическая лаборатория, отделение рентгенологии, а также урологии интенсивно развиваются, осваивая новые методы диагностики и хирургической техники при различных заболеваниях и состояниях. Только за период 2015 г. ТФОМС оплатил учреждению по тарифу 106 тысяч рублей 60 операций (ВМП) при стрессовом недержании мочи. Врачами гинекологами выполнено более 90 операций в 2015 г. Хирурги стационара освоили бариатрические операции. Обучение врачи прошли с успехом в Москве с участием доктора медицинских наук, профессора В. В. Евдошенко, вице-президента общества бариат-рических хирургов России. Только за 2016 г. в НУЗ выполнено более 30 бариатрических операций. Пластическая хирургия привлекла внимание наших хирургов, многие из которых прошли обучение на рабочем месте в НУЗ ОКБ на станции Иваново ОАО «РЖД» под руководством вице-президента Ассоциации пластических хирургов России, заведующего отделением пластической хирургии Воронова Сергея Николаевича. Только за период 9 месяцев 2016 г. выполнено более 200 пластических операций. Врачи травматологи-ортопеды НУЗ впервые в практике Волгоградской медицины освоили работу с навигационной хирургической системой «OrtoPilot» «Bbraun», что привело к уменьшению сроков реабилитации пациентов после металлоостеосинтеза более чем в 2 раза. 4. Похвала и благодарность. Большинство ответов анкетируемых сотрудников были положительными. К сожалению, в большинстве компаний этому элементу менеджмента не придают должного значения. Главным последствием такой практики становится желание сотрудников уволиться: люди, считающие, что в компании не ценят их трудовой вклад, вдвое чаще заявляют, что в будущем году они покинут компанию. В ОАО «РЖД» существует традиционная система вознаграждения, заслуживающая внимания многих компаний (табл. 1). Таблица 1 Система вознаграждения в ОАО «РЖД» и количество награжденных сотрудников Наименование награды 2014 г. 2015 г. 2016 г. Почетная грамота президента ОАО «РЖД» 1 1 Благодарность президента ОАО «РЖД» 6 Знак за безупречный труд на ж. д. транспорте 20 лет 1 1 Знак за безупречный труд на ж. д. транспорте 30 лет 1 Лучший по профессии на ж. д. транспорте 1 Отличник здравоохранения 2 1 Благодарность министра транспорта 1 Волгоградская городская дума 24 15 Волгоградская областная дума 5 8 Почетная грамота начальника Приволжской ж. д. 1 5 Благодарность начальника Приволжской ж. д. 2 3 5 Именные часы начальника Приволжской ж. д. 1 Выпуск 4 (60). 2016 25 ЩШгорСз [ЩсмеТКЩ Окончание таблицы 1 Наименование награды 2014 г. 2015 г. 2016 г. Ценный подарок начальника Приволжской ж. д. 8 Почетный работник Приволжской ж. д. 1 Почетная грамота Министерства здравоохранения РФ 1 Комитет здравоохранения 10 20 5 Почетная грамота Директора 35 25 20 Ценный подарок от Банка партнера 10 10 10 5. «Забота о сотруднике как о личности». Большинство ответов анкетируемых сотрудников были положительными. В основе - степень согласия сотрудников с утверждением: «Мне кажется, что мой непосредственный руководитель на работе заботится обо мне, как о личности» (табл. 2). Таблица 2 6. Поощрение профессионального роста. Наставничество. Большинство ответов анкетируемых сотрудников были положительными (табл. 3). Таблица 3 7. Учет мнения сотрудников. Большинство ответов анкетируемых сотрудников были положительными (табл. 4). Таблица 4 Количество работников, прошедших обучение за 2013-2016 гг. Год Количество обученного персонала по основной специальности, чел. Дополнительное образование, семинары, конференции, съезды 2013 153 10 2014 181 15 2015 198 35 1 полугодие 2016 118 12 8. Понимание целей НУЗ ОКБ на станции Волгоград-1 ОАО «РЖД». Большинство ответов анкетируемых сотрудников были положительными. Большинство анкетируемых правильно выбрали основы конкурентного преимущества коллектива больницы РЖД: 1. Наличие кафедры клинической фармакологии и интенсивной терапии ВолгГМУ под руководством зав. кафедрой заслуженного деятеля науки РФ, д. м. н., профессора, ректора ВолгГМУ, академика РАН В. И. Петрова. 2. Опыт производственной и транспортной медицины, не имеющий аналогов в Волгограде. 3. Высокий уровень медицинской помощи. 4. Применение инновационных медицинских технологий. 5. Уникальная лечебно-диагностическая база. 6. Оказание высокотехнологичной медицинской помощи (гинекология). 7. Телемедицина. 8. Индивидуальный подход к каждому пациенту. 9. Глубокое понимание потребностей клиентов. 10. Комфортные условия для пациентов. 9. Важность качественного выполнения работы всеми членами команды. Большинство ответов анкетируемых сотрудников были положительными. В январе 2016 г. НУЗ ОКБ на станции Волгоград-1 ОАО «РЖД» получило сертификат соответствия международной системе менеджмента качества ИСО-9001. В течение 2015-2016 гг. с участием Регионального Центра качества Волгоградской торговой промышленной палаты в НУЗ внедряется система «Бережливого производства» в формате 5S. 10. Работа в кругу друзей. Большинство ответов анкетируемых сотрудников были положительными. Более того, часть сотрудников вступили в законный брак, познакомившись в больнице. 11. Забота о профессиональном росте. Большинство ответов анкетируемых сотрудников были положительными. Расходы на подготовку и переподготовку персонала Год Расходы на подготовку и переподготовку медицинского персонала, тыс. р. Расходы на подготовку и переподготовку немедицинского персонала, тыс. р. 2013 2026,1 107 2014 1842,4 92,7 2015 2378,7 (в том числе расходы на обучение новым технологиям) 308,9 1 полугодие 2016 1307,2 96,8 Количество и распределение вознаграждений в ОАО «РЖД» 2014 год 2015 год 2016 год 29 ценных подарков 32 ценных подарка 20 ценных подарков + 8 ценных подарков от Волгоградского Теркома РОСПРОФЖЕЛ 4 поездки выходного дня в Санкт-Петербург 1 поездка выходного дня в Санкт-Петербург 1 поездка выходного дня в Санкт-Петербург 1 почетная грамота Федерации независимых профсоюзов России 10 почетных грамот Волгоградского Теркома рОС-ПРОФЖЕЛ 1 почетная грамота губернатора Волгоградской области 2 путевки в Крым 26 Выпуск 4 (60). 2016 Действительно, система непрерывного сопровождения и контроля образования и профильного обучения (сертификат, удостоверение и т.д.) играют важную роль в приверженности сотрудника работодателю. 12. Возможности для учебы и роста. Большинство ответов анкетируемых сотрудников были положительными. Наличие крупного медицинского центра обучения в Волгограде-Волгоградский государственный медицинский университет (ВолгГМУ), Саратовского государственного медицинского университета (СГМУ), РМАПО и других центров в Москве позволяют сотрудникам овладевать самыми современными знаниями и технологиями. ЗАКЛЮЧЕНИЕ 1. Результаты анкетирования говорят о положительном влиянии всех 12 факторов, выявленных Институтом Гэллапа в США, в практике управления персоналом в отдельно взятой больнице - НУЗ ОКБ на станции Волгоград-1 ОАО «РЖД». 2. Анкетирование показало высокую степень вовлеченности в корпоративную и производственную культуру медицинского и немедицинского персонала НУЗ ОКБ на станции Волгоград-1 ОАО «РЖД». 3. Выявлены в ходе анкетирования «слабые» подразделения, которые необходимо включить в план переоснащения 2016-2017 гг. Исходя из вышеизложенного, можно рекомендовать провести через 3 года аналогичное социологическое исследование и внедрять такую практику в больницах различной формы собственности.