On the question of the optimal model of labor relations in the context of digitalization

Full Text

Введение Интенсивное развитие современного цифрового общества обусловлено не только введением новых информационных и коммуникационных технологий в жизнедеятельность человека, но и ориентированием государств на цифровую экономику1, что неизбежно вносит существенные изменения в сферу трудовых правоотношений и актуализирует вопросы связанные с реализацией трудовой деятельности в условиях новой цифровой реальности. Эти обстоятельства выступают обуславливают потребность в реформировании трудового законодательства во многих странах мира2. В основном нововведения направлены на оптимизацию трудовых отношений, усиление гарантий работников, обеспечение соответствия трудовых отношений потребностям демократического информационно развитого общества. Основные положения Анализ складывающегося правового регулирования и практики применения новых информационных технологий в сфере трудовых правоотношений позволяет в данном аспекте выделить некоторые общие тенденции. Первая тенденция - активизация использования IT-технологий в реализации трудовых отношений. Вторая тенденция - модернизация правового регулирования в сфере организации трудовых отношений, корпоративного управления и электронного документооборота между участниками трудовых отношений. В частности, легализовалось понятие «удалённая работа», «электронная цифровая подпись», «электронные трудовые книжки» и др. Третья тенденция - совершенствование гарантий и механизмов защиты прав работников. Вместе с тем вопрос о том, как рационально и оптимально модернизировать трудовые отношения все равно продолжает оставаться актуальным в силу новых вызовов и угроз. Анализ имеющихся современных подходов позволяет выделить две основные модели регулирования трудовых отношений. Так, в Соединённом Королевстве пошли по пути формирования гибкой модели трудовых отношений. Так, в соответствии с Законом о трудовых правах, работники в Соединенном Королевстве имеют полное право требовать гибких условий работы. Результаты внедрения данного подхода свидетельствуют о повышении продуктивности работы в домашних условиях, экономии времени и средств на аренду офисных помещений и др. К тому же это позволяет экономить на вместительности офиса и набирать сотрудников из разных стран мира, исходя из их профессионализма, а не места жительства. В числе негативных моментов является потребность в значительных вложениях в обеспечение безопасности работы виртуального офиса и создало новые вопросы о формах и механизмах компенсации используемых вне офисных помещений средств и инструментов для работы (например, если сотрудник работает из дома с помощью собственного оборудования, то как компания обязана покрыть все расходы, связанные с его техническим обслуживанием, как определить во сколько работнику обошлось использование его оборудования в рабочие часы), трансформация подходов по формированию корпоративной культуры работников, способов и методов управления, как обеспечить защиту работника от злоупотребления со стороны работодателя при осуществлении им контроля за работниками с помощью веб-камер, как обеспечить гарантированность режима отдыха и др. В Германии пошли по пути формирования интегративной модели трудовых отношений. Используя вариант допустимости рассредоточения работников по разным странам, преобразовали стандартную схему, при которой оклад сотрудника зависит от количества отработанных часов и развивают концепцию в основе которой вознаграждение за труд будет связано с производительностью труда, а не с почасовой оплатой, усилили значимость профсоюзов в сфере трудовых отношений. В числе негативных моментов такой модели является потребность в предвидении всех возможных ситуаций, в их числе например, ситуаций, связанных с тем, если работник осуществляет трудовую деятельность не из своего дома (возникает вопрос о праве доступа с целью контроля в помещение которое не принадлежит на правах собственности работнику, заключившему трудовой договор с организаций (учреждением)), в детальном определении оплаты переезда работнику меняющему место своей дистанционной работы, услуг Wi-Fi и затрат на надлежащим образом обеспеченное место работы, работодатели имеют возможность выводить свои предприятия из национальной юрисдикции, с целью избегания обременительного национального регулирования в сфере труда, выходя на глобальный уровень, так как в современных условиях они могут размещать рабочие места в любой точке мира3. В России интенсивно развивающейся на основе преемственности основополагающих принципов трудового права4 и интеграции международных норм о труде в российское законодательство5 трудовые правоотношения трансформируются исходя из концепции развития цифровой экономики и как результат создается новая их оригинальная и отвечающая современным потребностям оптимальная модель трудовых отношений. Учитывая, что в числе национальных интересов в области цифровой экономики отмечается - эффективность производства и рост производительности труда6 был предпринят ряд продуктивных мер. Так, в частности, с целью создания условий для устойчивого экономического роста страны и повышения благосостояния граждан в числе значимых элементов обозначено уважение человеческого труда7. Отрабатывается модель по ведению отдельными работодателями электронных документов, касающихся трудовых отношений с работниками,8 реализуется внедрение социальной защиты работников, посредством электронных ресурсов, в частности, Минтруд и Роструд уже провели достаточно большую работу с социальными партнёрами, чтобы портал «Работа в России» представлял как можно больше вариантов трудоустройства тем, кто потерял работу9. Вместе с тем, остается множество нерешенных проблем. В их числе действенная защита прав работников, достойная заработная плата и др.10 Несмотря на то, что в каждой стране мира наблюдается свой пока, что оригинальный вариант развития трудовых отношений в условиях интенсивно развивающегося цифрового общества представляется возможным выделить общие моменты. - индивидуальный подход; - ориентация на социальное партнерство; - стремление сохранить достигнутые правовые гарантии работникам. Представляется возможным выделить ряд важных элементов при формировании оптимальной модели трудовых правоотношений в российском цифровом обществе. 1. Недопустимо ухудшение условий труда работников при осуществлении дистанционной трудовой деятельности, важности повышения уровня безопасности труда. На основе риск-ориентированного подхода в области охраны труда (работодатели обязаны проводить профилактические меры, оценивать риски и устранять их, предотвращая причинение вреда жизни и здоровью работников) обеспечивать не только должный уровень безопасности при осуществлении трудовой деятельности, но и контроль за соблюдением условий труда со стороны независимых организаций. 2. Необходимо качественное обеспечение эффективной государственной защиты прав работников в условиях интенсивно развивающегося информационного общества. В частности, касающихся обязательств работодателей по заключению электронных трудовых договоров с работниками, приступивших с ведома работодателя к выполнению трудовых функций, изменение важности письменного трудового договора, трансформации концепции испытательного срока, усиление правовых гарантий касающихся пределов рабочего времени, минимальной заработной платы, защиту персональных данных работника и т.д. 3. Значимо формирование универсальных принципов для реализации стратегии развития трудовых отношений и осуществление согласованных действий по созданию безопасного использования IT технологий при осуществлении трудовой деятельности. Цифровые технологии влечет не только изменение в организации наемного труда, в связи с повышением уровня автоматизации производства и сервиса, использования программного обеспечения и робототехники, но и обуславливают потребность формирования новых принципов регулирующих сферу трудовых правоотношений11. 4. Необходима поддержка развития электронной грамотности работников, устранение препятствий и создание правильных стимулов для развития человеческого капитала. Именно человеческий капитал позволяет национальной экономике быть привлекательной для бизнеса не через снижение трудовых стандартов, а через их повышение. Различное отношение к Интернету у работников, даже высоко квалифицированные работники в определенной области не все в настоящее время имеют достаточный уровень умений и навыков необходимые для дистанционной работы или работы с использованием IT-технологий. Глобализация ведет не только к конкуренции государств за обеспечивающие рабочие места и экономический рост инвестиции, привлекаемые «благоприятной для бизнеса» средой, но и, по сути, к конкуренции работников в различных юрисдикциях друг с другом12. Глобализация усиливает значимость в выработке общих подходов в том числе с учетом значимости конкуренции, изменения системы налогообложения, усиления национальной безопасности и др. 5. Следует усиленно осуществлять развитие концепции социального партнерства. Развитие системы социального партнерства в Европе значительно опережает российскую практику. Европейская конфедерация профсоюзов и крупнейшие объединения работодателей смогли подписать ряд межпрофессиональных соглашений: о дистанционной работе, против стресса, против насилия на работе. Социальные партнеры договариваются и потом транспонируют свои договоренности в соглашения на национальном уровне без необходимости издания директив. Есть и европейские отраслевые соглашения: в почтовом секторе, в сельском хозяйстве и т. д. Трудовое право ряда европейских стран также включает как индивидуальное, так и коллективное трудовое право с четким выделением этих блоков в национальном законодательстве.13 Заключение Подводя итог, следует отметить, что для создания оптимальной российской модели трудовых правоотношений в цифровом обществе необходимо сделать следующее: преобразовать правовые режимы рабочего времени, охраны труда, отдыха, гарантии и компенсации работникам, должны быть синтезированы гибкие и негибкие формы режима работы, чаще использовать индивидуальный подход к работнику со стороны работодателя исходя из уровня профессиональной квалификации, опыта работы и способностей продуктивно работать может быть определяющим при определении размера заработной платы. Важное значение при этом имеет моделирование правового развития трудовых отношений в контексте глобальных проблем человечества с целью определения позитивных и негативных моментов, а не отработка их на реальных жизненных ситуациях.

About the authors

Soslan Khazbievich Dzhioev

Moscow State Law University named after O.E. Kutafin (MSLA)

Email: lab.kpsd@msal.ru
Dr Sci.(Law), professor, Professor of Organization Department judicial and prosecutorial investigation Moscow, Russia

References

Supplementary files