Personnel motivation as components of competitiveness of the organization

Abstract

Motivation and stimulation of staff considered in this article in terms of their role in ensuring competitiveness of management of the organization in the conditions of crisis.

Full Text

В условиях, в которых сейчас находится современный рынок достаточно не просто достичь стабильного успеха в развитии бизнеса, особенно, если не уделять достаточного внимания планированию его эффективного развития и постоянному сбору информации о своих перспективах и возможностях, о состоянии фирм конкурентов и своей конкурентоспособности. Конкурентоспособность организации обусловливается готовностью потребителей повторно приобрести данную продукцию этой организации и удовлетворить желания потребителей, также отсутствием претензий к организации со стороны партнеров, акционеров и общества [3, с.9]. Не вызывает сомнений утверждение о том, что в обеспечении конкурентоспособности организации далеко не самую маленькую роль играет ее персонал.На данном этапе адаптации российской экономики к развитию в условиях кризиса и экономических санкций требуется создание такого механизма стимулирования труда, который бы смог обеспечить повышение эффективности производства, благодаря наиболее полному, всестороннему учету интересов сотрудников организации. Необходимо понимать, что эффективность действующей системы стимулирования труда и мотивации персонала непосредственно влияет на трудовую, творческую и социальную активность каждого работника, от которой, в свою очередь, зависят результаты деятельности организации в целом. В условиях рыночных отношений важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность организации, выступает человеческий потенциал. Одной из важнейших функций руководителей организации является умение координировать деятельность сотрудников и реализовывать их потенциальные возможности. Одно из центральных мест в управлении персоналом занимает стимулирование сотрудников, так как именно оно обуславливает их поведение [1, с.52]. Главной задачей руководителя является ориентация сотрудников на достижение целей организации, чего можно добиться, используя эффективную систему стимулирования персонала. Актуальность данной проблематики обуславливается повышением производительности и качества труда в организации посредством совершенствования системы стимулирования труда персонала. Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении о повышении эффективности и качества труда. Насколько правильно и действенно разработана система стимулирования, можно понять при использовании ее в управлении социальными объектами. Существуют особенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Усовершенствованная система стимулирования позволит мобилизовать трудовой потенциал персонала, повысит заинтересованность сотрудников в проявлении творческих способностей, повысит уровень компетентности, улучшит качество выполняемых работ и индивидуальные результаты труда. Стимулирование персонала должно основываться на оптимальном сочетании материальных и нематериальных форм и методов, максимально учитывать индивидуальные особенности сотрудников, содержание и условия их профессиональной деятельности. Изменение системы материального стимулирования выступает важным антикризисным инструментом для большинства организаций. Но зачастую возникают некоторые трудности. Например, показатели, которые значимы в организации в стабильный период, в кризисе теряют своюактуальность, поэтому появляется необходимость корректировать всю систему оплаты труда. Также, эффективная система оплаты труда должна соответствовать некоторым аспектам: требуется стимулировать сотрудников на выполнение целей, которые были поставлены руководством организации; сотрудникам необходимо понимать из чего складывается их заработная плата и как они могут повлиять на ее увеличение; сбалансированная схема стимулирования сотрудников должна быть выгодной для организации и для самого сотрудника. Тем самым, для изменения сложной системы материального стимулирования требуется время, а, в кризисной ситуации, это наиболее дефицитный ресурс.Учитывая вышесказанное, нужно отметить, что нематериальное стимулирование в условиях кризиса направлено, прежде всего, на стабилизацию персонала, которая в первую очередь подразумевает информирование работников о текущем положении дел в организации и о том, какие антикризисные меры будут предприниматься. Персонал нуждается в определенности и уверенности в том, что руководство организации всегда имеет определенный план действий, особенно в условиях кризиса. Даже если придется предпринять весьма не стандартные меры, это все равно лучше, чем находиться в состоянии неосведомленности. Руководители должны объяснить, почему были приняты данные меры и какие перспективы ждут организацию, а также озвучить ожидания руководителя от сотрудников в сложившейся ситуации. Целесообразно, если информация будет исходить от первого лица организации. Когда организация небольшая, оптимально, если обращение исходит от руководителя к сотрудникам. В крупных организациях используются письменные обращения. Все мероприятия по повышению эффективности работы организации реализуются персоналом, поэтому от четкой системы стимулирования и мотивации всех категорий работников за конечные результаты работы зависит успех организации [2, с.176].В результате анализа деятельности нескольких компаний и организаций был выявлен ряд проблем касающихся системы мотивации и стимулирования персонала, которые необходимо скорректировать. К большому сожалению, многие работодатели не задумываются о психологическом состоянии сотрудников. При постоянных стрессах, авральном режиме работы, недосыпах у сотрудников может возникнуть эмоциональный срыв, депрессии. Поэтому руководителям необходимо отслеживать эмоциональное состояние работников, предотвращать конфликты и следить за режимом труда и отдыха. Кроме этого, нужно обучить сотрудников управлять своими эмоциями и правильно распределять рабочее время. Работать в команде, не менее важный аспект. Сотрудники должны чувствовать, что их мнение тоже важно руководителю. Поэтому рекомендуется руководителям проводить собрания, допустим, раз в месяц, на которых сотрудники будут высказывать свои мысли о том, как улучшить условия в организации и оптимизировать работу.Анализ деятельности рассматриваемых организаций показал, что материальное стимулирование в виде премий осуществляется только в конце года не зависимо от приложенных усилий. Следовательно, отсутствует стимулирующая функция премиальных выплат. Сотрудники организации чувствуют, что их трудовой вклад не оценивается. Со временем они снижают свои усилия до минимума. Для того чтобы наиболее полного стимулировать приложенный труд в материальном плане, необходимо разработать схему начисления доплат или удержаний и донести ее до сотрудников.ВыводУправление организацией - это в первую очередь управление людьми, работающими в ней. И в зависимости от эффективности этого управления можно говорить о достижении или не достижении организацией поставленных целей. Поэтому в нынешних, сложных для российской экономики условиях организациям необходимо разрабатывать такую систему стимулирования персонала, которая сможет активизировать мотивы сотрудников и создаст стимулы для их побуждения к эффективному труду. Кроме того, подводя итоги, следует отметить, что стимулирование персонала организации играет важную роль в процессеуправления, в связи с тем, что побуждает сотрудников к труду, от которого, в свою очередь, зависят экономические показатели и конкурентоспособность организации.