Лидерство и менеджмент

Настоящая статья представляет собой исследование эволюции управленческих концепций от классической школы до Менеджмента 4.0 в контексте промышленной революции. Исследование основывается на анализе научных публикаций и исторических данных. Его целью является выявление ключевых этапов развития управленческой мысли и их влияния на современное управление организациями. Решается научная проблема удобной краткой систематизации научных школ, при этом Менеджмент 4.0 рассматривается в качестве одной их них. Его основные авторы, идеи и сущности также систематизированы в разработанной авторами таблице, при этом подход к систематизации, предложенный авторами, представляет, по их мнению, определенную научную новизну. Статья предоставляет синтез эволюции управленческих концепций и выделяет ключевые аспекты Менеджмента 4.0. Полученные результаты могут служить основой для дальнейших исследований и применения современных управленческих подходов в практике управления организациями, они могут представлять интерес для широкого круга исследователей, как изучающих основные школы управленческой мысли, так и интересующихся проблематикой наиболее новых и современных методов управления

В статье определены основные тенденции и характерные особенности развития современного менеджмента в условиях цифровой трансформации. Рассматриваются ключевые параметры и характерные особенности процесса цифровизации на каждом этапе исторического развития. Представлен авторский подход к исследованию эволюции понятия категорий «цифровой» и систематизации динамики изменений определения в историческом формате. На основе применения данного подхода разработано теоретическое обоснование определения. Проведен системный анализ роли развития цифровых технологий как основного инструмента цифровой трансформации менеджмента в рамках цифровой экономики. Рассмотрен алгоритм создания цифровых экономических экосистем, их потенциал и значение в трансформации парадигмы менеджмента. Определены ключевые задачи современного управления компаниями в условиях цифровизации экономики. Проведен анализ стратегического развития и бизнес-приоритетов менеджмента, положительные и отрицательные результаты цифровой трансформации. Результаты исследования будут представлять интерес для специалистов в области менеджмента, информационных технологий и бизнес-процессов

Обоснование целесообразности внедрения принципов устойчивого развития является одной из актуальных задач экономики, как на международном и национальном уровне, так и на уровне корпораций, интегрированных промышленных структур и отдельных предприятий. На уровне среднего и малого бизнеса внедрение принципов устойчивого развития в процессы менеджмента и систему управления производством ограничиваются существующими бизнес-моделями, в основе которых лежат замкнутые циклы технологического или биологического происхождения. В работе проводится наукометрический анализ понятия «промышленный симбиоз» с целью последующей имплементации полученных результатов в разработку новой циркулярной бизнес-модели в управление предприятиями различных отраслей промышленности для повышения эффективности менеджмента, ресурсосбережения, защиты окружающей среды и социальной ответственности, что представляется возможным при синтезе логистического подхода к организации производства и концепции устойчивого развития

В современных условиях ведения бизнеса, характеризующихся волатильностью и реструктуризацией глобальных рынков, для отечественных компаний актуальны проблемы оптимизации управления производственными процессами на основе использования возможностей и преимуществ международного сотрудничества. Аутсорсинг представляется одним из значимых управленческих инструментов роста конкурентоспособности продукции, оптимизации затрат и увеличения скорости производственного цикла. В числе актуальных проблем управления аутсорсингом аналитики и эксперты выделили задачу выбора иностранного аутсорсингового партнера. В настоящей статье представлена аналитическая база, критерии и алгоритм решения задачи отбора российской компанией международного аутсорсера. Автором установлено, что уровень глубины сотрудничества определяет приоритеты и критерии отбора, а возможность оплаты аутсорсинговых услуг в национальных валютах выступает одним из ключевых факторов и условий выбора иностранного аутсорсингового партнера, поскольку минимизирует валютные риски сотрудничества.

Существующие типологии организационной культуры разделены на две группы: кластерные (Р. Харрисон, Ч. Хэнди), основанные на схожести культур с четырьмя фундаментальными типами культуры (лидера, бюрократа, предпринимателя и профессионала) и критериальные (К. Камерон – Р. Куинн, В.В. Зябриков), построенные по координатному принципу и основанные на конкурирующих ценностях. Показано, что целый ряд типологий организационной культуры включает в себя сходные типы в силу того, что критерии (признаки) организационной культуры являются на самом деле не критериями, а характеристиками (свойствами) четырех фундаментальных типов культуры. Авторы демонстрируют, что в соответствии с типологией К. Камерона и Р. Куинна каждому типу организационной культуры соответствует пара доминирующих ролей бизнесменов (одна стратегическая и одна оперативная). С учетом связи типа организационной культуры со стадией жизненного цикла фирмы утверждается, что при оптимизации менеджмента организации следует стремиться не к приближению к несуществующей идеальной фирме, а к последовательной смене моделей внутренней среды организации, соответствующей последовательности смены типов организационной культуры (лидера, бюрократа, предпринимателя и профессионала).

В соответствии с теорией социального капитала развитие доверительных взаимоотношений между экономическими субъектами играет важную роль на межличностном, так на региональном и организационном уровнях. В рамках данной работы авторами рассматривается категория «внутрифирменного доверия», на основании проведенного обзора литературы была выявлена широкая вариативность определений и методов оценивания данной категории, в связи с чем в качестве основной цели было определено совершенствование методических аспектов оценки уровня внутрифирменного доверия. В исследовании раскрыты основные теоретические основы формирования и развития внутрифирменного доверия, на основании которых выделены ключевые этапы, методы и показатели проведения оценки уровня доверия внутри организации. Достижение поставленной авторами цели позволит учесть комплекс качественных и количественных показателей оценки доверия. Результаты исследования могут быть использованы топ-менеджментом коммерческих организаций, заинтересованных в решении проблем повышения лояльности сотрудников к руководству, сплочения коллектива и улучшения организационного климата компании.

Обзору становления модели распределенной рабочей силы, осмыслению и обобщению практик отечественных и зарубежных компаний. Готовность к удаленной работе – это новая обязательная черта современного предприятия. Особое внимание авторами уделяется анализу факторов, обусловивших эволюцию практики распределенных команд, а также выводам о преимуществах и недостатках удаленного формата работы, что особенно актуально в условиях трансформации занятости в постпандемийный период. Статья будет интересна специалистам в области управления человеческими ресурсами, управления персоналом, студентам, аспирантам и преподавателями, занимающимися проблемами удаленной занятости.

В статье рассматриваются особо актуальные в ситуации современного «кадрового голода» вопросы удержания ценных сотрудников в организации. Перспективы профессионального и карьерного роста являются основными стимулами в работе молодых специалистов; повышая мотивацию и вовлеченность сотрудников, компании обеспечивают свой кадровый потенциал. Совокупность факторов, влияющих на решение сотрудников оставаться работать в компании, включает в себя удовлетворение их потребности в личностном развитии. Выбранная в исследовании методика позволяет оценить эффективность управления личностным развитием сотрудников сквозь призму социально-экономических показателей организации. Для анализа использовались данные социологического опроса, проведенного в феврале 2023 года. В результате проведенной работы на фоне общей положительной динамики по укомплектованности и фактической численности штата, была выявлена серьезная проблема с низкой эффективностью кадрового резерва; потребность в личностном и карьерном развитии сотрудников не удовлетворяется, отражаясь на удержании молодых сотрудников. Разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления личностным развитием сотрудников

Таланты в организациях любой сферы играют ключевую роль, т.к., именно они влияют на успешное функционирование компаний на каждом из этапов жизненного цикла и поддерживают их конкурентоспособность. Однако, в настоящее время регионы России испытывают кадровый голод, особо ощутимо данное явление в Приморском крае, основной причиной является миграция, в том числе, в другие регионы, в страны СНГ и страны дальнего зарубежья. Вследствие этого встает проблема о том, каким образом компаниям удерживать талантливых сотрудников. На основе анализа критериев талантливого сотрудника и составляющих процесса управления талантливыми сотрудниками авторами был проведен опрос, позволяющий определить, есть ли такие сотрудники в компания Приморского края, как часто они увольняются, что является основанием для этого и с помощью, каких элементов и мер управления талантливыми сотрудниками, компании пытаются их удержать. Результаты проведенного опроса показали, что самыми частыми причинами увольнения становились более выгодные предложения от компаний, находящихся на других территориях, говоря об элементах управления талантливыми сотрудниками, было установлено, что именно продвижение по службе, включающее индивидуальную траекторию развития, делегирование полномочий, запуск новых проектов и решение новых неординарных задач, является одним из основных аспектов для удержания сотрудников. Данная статья может стать основой при формировании стратегий удержания сотрудников компании, а также будет полезна управленцам и сотрудникам hr-отделов в части построения индивидуальных траекторий развития

В современных экономических условиях перед руководством компании возникает необходимость в применении новых подходов к управлению вознаграждением, обеспечивающих реализацию долгосрочной кадровой стратегии. В этой связи на первый план выводятся задачи, связанные с обеспечением менеджмента учетно-аналитической информацией о формах и видах вознаграждения персонала в целях стратегического управления. Для решения данной проблемы и развития подходов к управлению вознаграждением персонала авторами рекомендовано отслеживание в информационной системе сведений о видах вознаграждения по стадиям жизненного цикла работника. Разработана модель согласования системы вознаграждения персонала с этапами жизненного цикла работника. Рассмотрены разные виды вознаграждения, информация о которых может отслеживаться по стадиям жизненного цикла работника в учетно-аналитической системе. Авторами предложена сбалансированная система показателей (BSC), позволяющая согласовывать экономические намерения компании в части размещения средств на вознаграждения с целевыми установками кадровой стратегии на разных этапах жизненного цикла работника. Обоснован вывод о том, что формирование информационной совокупности о видах вознаграждения персонала по стадиям жизненного цикла работника содействует решению стоящих перед компанией задач и достижению долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами. Выделенные особенности планирования, учета, анализа и контроля вознаграждения персонала по стадиям жизненного цикла работника могут найти отражение в процессе формирования учетно-аналитической информации, необходимой для принятия управленческих решений в части размещения средств на вознаграждения в контексте выстраивания кадровой политики компании.

Важнейшим компонентом в обеспечении качества и доступности медицинской помощи являются кадровые ресурсы здравоохранения, в управлении которыми в настоящее время накопилось много проблем, несмотря на возросшую роль медицинских кадров в условиях новых вызовов и угроз. В статье были исследованы актуальные проблемные аспекты, как в части кадрового обеспечения учреждений здравоохранения, так и проводимой государственной кадровой политики. Раскрыта сущность реализуемой кадровой политики в системе здравоохранения. Проведен анализ региональной системы кадрового обеспечения здравоохранения и дана оценка реализации федеральных (региональных) проектов в Липецкой области, направленных на решение проблем дефицита кадров в отрасли здравоохранения. Исследованы существующие инструменты управления кадровым обеспечением системы здравоохранения региона и предложены меры по снижению дефицита медицинских кадров.

Цель статьи – выявление эффективности омоложения кадрового потенциала российских высших учебных заведений на основе введения скрытых возрастных ограничений при формировании их научно-педагогического персонала. Исследования проводились с использованием модифицированной версии авторской диагностической методики «Мотивация» - «Тест-система определения структуры мотивационного комплекса человека». В качестве респондентов выступали молодые преподаватели и научные работники, аспиранты и студенты российских вузов. Полученные результаты демонстрируют неэффективность и недостаточность принимаемых административных мер по снижению среднего возраста персонала высших учебных заведений и научных организаций в современной России. Основная часть молодых специалистов, поступающих в аспирантуру, не мотивированы заниматься научно-преподавательской деятельностью, а только по разным причинам имитируют желание трудоустроиться на академическом рынке труда. Многие аспиранты по своим интеллектуально-психологическим характеристикам просто не соответствуют требованиям к предъявляемым к подобным специалистам. Для решения проблем повышения эффективности персонала академических организаций целесообразнее было бы не проводить административную реформу по снижению среднего возраста научно-педагогических работников, а создавать для них высокооплачиваемые рабочие места, снижать временной лаг их профессионального развития и формировать мнение в российском обществе о престижности работы в науке и высшем образовании. Это и даст возможность привлечь в научную среду действительно талантливых и творчески мыслящих представителей российской молодёжи

В статье авторами рассмотрены и выявлены основные элементы влияния корпоративной культуры организации гостиничного бизнеса на ее эффективную деятельность. Как свидетельствует предшествующий анализ, в современной концепции социально-экономического развития сферы госте-приимства вопросам формирования корпоративной культуры внутри органи-заций не всегда уделяется должное внимание,либо эти вопросы демонстра-тивно игнорируются со стороны управленцев высшего и среднего звена. В ходе исследования выявлены основные направления и элементы в формиро-вании корпоративной культуры, направленные на сплоченность коллектива и формирования мотивационного поля сотрудников различных структурных подразделений большой сетевой гостиничной организации с учетом особен-ностей управления крупными гостиничными цепями. Исследование наглядно показывает необходимость перехода к современной концепции формирования корпоративной культуры в целях повышения мотивированности и слаженности в профессиональной деятельности всех категорий персонала гостиничной организации, вовлекая их в целенаправленную систему эффек-тивного управления организацией. Статья будет интересна организаторам и менеджерам всех уровней управления, работающим в сфере гостеприимства и гостиничного бизнеса

В статье обобщены исследования автора в области управления инновациями в телеиндустрии. В ходе исследования автором проведён анализ отечественного рынка телевизионной индустрии; охарактеризовано состояние организационного-экономического механизма управления инновациями в телеиндустрии; выявлены и актуализированы особенности и проблемы управления инновациями в телевещании. Автором выявлен и систематизирован инструментарий совершенствования организационно-экономического механизма управления инновациями в телеиндустрии. Научная новизна результатов исследования заключается в развитии научно-методического инструментария управления инновациями в телевизионной индустрии. Результаты исследования могут представлять научный интерес для магистров, аспирантов и учёных, занимающихся медиаисследованиями, а также для медиапрактиков, медиаэкспертов, органов государственной власти и широкого круга заинтересованных читателей