Том 10, № 2 (2023)

Обосновывается, что конструктивная адаптация инновационных преобразований в социально-экономических процессах в России при осуществлении их в мобилизационном формате требует учета влияния всего спектра факторов, формирующих реальную картину состояния национального образа бизнеса и определяющих его элементов в различных измерениях (технологических, производственных, ценностных, маркетингово-коммуникационных, поведенческих, мотивационных и др.). В условиях нестабильности рыночных взаимодействий субъектов в поле массированного информационно- манипулятивного давления Запада проблема экономического роста бизнеса должна рассматриваться в контексте его позитивной маркетингово-поведенческой адаптации к идентификационно детерминированной конкурентоустойчивости субъектов как к их свойству отвечать адекватно на информационные воздействия и вызовы разного характера. Аргументируется необходимость рассмотрения проблемы обеспечения цивилизованной конкурентоустойчивости бизнеса в рамках формируемого государством и совершенствуемого обществом мотивационно-ценностного базиса, определяющего «образ» и статус человекоцентричной личности в достижении роста социального благополучия. Архитектура конструктивных инновационных преобразований в критически значимых и различных отраслевых сегментах мобилизационной экономики предполагает использование «дубликаторов» разной содержательной настройки и их клишированного воплощения в выстраиваемых маркетингово-коммуникационных полях бизнеса. Предложено ввести в научный оборот понятие «эмоционально-поведенческий дубликатор» субъекта бизнеса, определяющий форматы реализуемых возможностей субъектов рыночных отношений по маркетинговой мимикрии к вызовам рынка и сигналам разного информационного наполнения, а также понятие «информационное покрывало», отражающее свойства и мозаичные характеристики образующих его информационных элементов, формируемых в границах объективной (материальной) и виртуальной реальности. Разработанная модель управления конкурентоустойчивостью бизнеса в условиях мобилизационной экономики взаимоувязывает определяющие ее рост факторы с качеством человеческого капитала, ценностными установками в обществе и бизнесе, а также с поведенческими реакциями участников взаимодействий на внешние и внутренние вызовы.

В научной статье рассмотрены предпосылки и причины создания групп компаний, а также раскрыто содержание данной категории. Выявлено, что в российском правовом поле отсутствует такое понятие, как «группа компаний» Представлены юридические понятия, близкие по смыслу к этой категории. Рассмотрены основные признаки для объединения организаций. Выявлены преимущества, недостатки и риски, которые следует учитывать при формировании групп компаний. Представлены примеры функционирования групп компаний в разных сферах деятельности экономики РФ: в проектировании и строительства жилых домов; в финансовых услугах и инновационных цифровых технологиях; в продаже электроники и бытовой техники. На основе изложенного материала выделены источники (причины) кризисов и основные проблемы управления группами компаний в России.

Статья посвящена изучению особенностей и специфики работы в команде по направлению продаж. Целью настоящей научной публикации является выявление критериев результативности труда в деятельности командного типа. Автором проведен анализ роли человеческого капитала для командной деятельности в условиях кризисного развития рынка в системе продаж. Определены основные критерии, позволяющие оценить эффективность работы команды. Выполнен краткий литературный обзор, посвященный вопросу влияния человеческого капитала на результативность новых предпринимательских команд. Научная проблема, которую решает автор, заключается в том, что от качества рабо-ты команды в отделе продаж зависит не только зарплата продавцов, но и прибыль компа-нии, выполнение главных целей. Казалось бы, нужно нанять высококвалифицированных специалистов, и они все сделают сами. А в реальности нужно выстроить эффективный и результативный отдел, что является довольно сложной задачей. Прежде всего нужно опре-делиться, какие показатели ожидаются от отдела и как их замерять. Результаты исследова-ния могут быть применены в разработке стратегии отдела продаж.

Определены основные виды компетенций, необходимые менеджерам в современных условиях. Проанализирована структура матрицы компетенций менеджера. Выявлены достоинства и недостатки методов оценки уровня развития компетенций менеджера. Предложены методы развития компетенций для включения в индивидуальный план развития менеджера. Разработаны подходы к оценке эффективности управления развитием компетенций менеджера. Разработана модель управления развитием компетенций менеджеров

В статье рассмотрено место и значение региональных проектов в системе стратегического планирования Российской Федерации. Приведена взаимосвязь целевых показателей региональных проектов с национальными проектами, в которых участвует регион. Указаны отличительные особенности проектной деятельности от текущих операций в государственных органах. Многообразие и сложность задач, наличие множества участников при реализации регионального проекта требует специфических подходов к управлению персоналом, который в этот процесс включён. Под персонал проекта надо понимать работников организаций, которые частично или полностью работают над достижением целей проекта. Их можно рассматривать как команду проекта. Рассмотрены факторы, влияющие на эффективность работы персонала по проекту. Обоснована необходимость использования методов проектного управления применительно к персоналу, участвующему в реализации региональных проектов.Ключевые слова: региональный проект, управление персоналом, проектная деятельность, команда проекта.

В статье проведено исследование и представлена характеристика особенностей методов оценки персонала предприятий с учетом предложенной методологии оценки персонала предприятия к уровням управления. Проведен анализ современных методов и инструментов оценки персонала, определены основные критерии оценки в проведении оценки качества персонала. Предложена методология оценки персонала относительно уровней управления на предприятии, которая в будущем обеспечит повышение эффективности управления персоналом и устойчивую конкурентоспособность. Для этого необходимо выстроить объективную систему оценки персонала и предложить программу непрерывного развития сотрудников. Результаты данного исследования, в частности, современную методологию оценки качества персонала целесообразно применять на предприятиях с целью повышения эффективности бизнес-процессов как общего механизма эффективного функционирования предприятий. Одним из основных факторов внутренней среды, которая контролируется и формируется предприятием для социально-экономического развития и повышения эффективности, является предоставление квалифицированного персонала, формирование состава, структуры, уровня профессиональной преданности, профессионализма всех участников производственной деятельности на предприятии. Оценка персонала определяет уровень определенных знаний, характеристик сотрудника, необходимых для решения задач. Статья представляет научный интерес для преподавателей, аспирантов и студентов высших учебных заведений, руководителей предприятий, менеджеров.

В статье рассмотрены вопросы взаимосвязи профессионального самоопределения и карьерного развития молодежи в рамках трансформации системы образования и рынка труда. Автором проанализированы основные составляющие экосистемы кадрового партнерства на примере вуза и ее влияние на процесс карьерного развития молодежи. Особое внимание уделено рассмотрению инновационных форм и инструментов вуза в рамках реализации трека «Профессионализм и карьера». Представлены результаты исследования студентов относительно оценки потенциального и фактического уровня их вовлеченности и заинтересованности в процессах функционирования экосистемы кадрового партнерства и реализации мероприятий карьерной направленности. В заключении сделаны выводы, что для формирования конкурентоспособной личности молодого специалиста на рынке труда необходимо в большей степени вовлекать непосредственно студентов в процессы общения с представителями экосистемы кадрового партнерства. Для решения этой задачи предложено внедрение студенческой нетворкинговой практики в виде создания студенческого клуба профессионального и карьерного развития

В статье рассматривается возможность использования организационно-деятельностная игры как основополагающего инструмента осуществления цифровой трансформации университета. В качестве эмпирической базы исследования приводятся материалы ФГБОУ ВО «Югорский государственный университет». Формулируется концепция внешних рамок осуществления цифровой трансформации университета, а именно индустрия 4.0; big data и искусственный интеллект; университет 4.0; обучение в течение всей жизни. Описывается концепция преобразований «Университет в мобильнике», в основе которой лежит необходимость развития действующего личного кабинета университета в цифровую платформу, в связи с чем необходимо спроектировать и разработать четыре базовые компоненты (пользовательские профили, единая система идентификации, хранение пользовательских данных (структурированные и неструктурированные данные), API (программный интерфейс приложения)). Отмечается, что сложность проектирования во многом зависит от действующей и проектируемой модели университета (университет 1.0; университет 2.0; университет 3.0; университет 4.0). Предлагается формирование стратегического проекта по цифровой трансформации университета, в которое включается два проекта (портфеля проектов): цифровое развитие; цифровая IT-школа. Такой подход должен позволить получить синергетический эффект от данных проектов и достичь эмерджентных свойств цифровой экосистемы университета. В завершение предлагается система управления цифровой трансформацией университета.

Статья посвящена вопросу целесообразности внедрения системы экологического менеджмента в образовательном учреждении. Объектом исследования является экологический менеджмент, как комплексный подход в работе компании, который направлен на рациональное пользование природными ресурсами и минимизацию вреда окружающей среде от деятельности компании. Предмет исследования: международные экологические стандарты. Для системы экологического менеджмента найдётся применение в каждой организации, независимо от её направления, в силу того, что везде присутствуют области, требующие оптимизации для снижения негативного воздействия на окружающую среду. В результате анализа данного вопроса определено, что сфера охраны окружающей среды учебного заведения неразрывно связана с системой сохранения жизни и здоровья сотрудников и обучающихся. Автор приходит к выводу, что непрерывное совершенствование и соблюдение принципов экологического менеджмента является неотъемлемой частью общей системы управления компании.

В статье рассматриваются вопросы исследования корпоративной культуры компании. В частности, применение инструментов фасилитациии и сторитейлинга в корпоративной антропологии для обеспечения устойчивого развития организации. По мнению авторов, для разработки мероприятий в области обеспечения устойчивого развития компании важно учитывать не только ее отраслевые особенности, но и ее историю, традиции, принятые нормы и правила взаимодействия между различными подразделениями. Без понимания истории компании, специфических особенностей ее корпоративной культуры, сложно проектировать комплексные изменения и долгосрочные стратегии, направленные на обеспечение жизнестойкости и устойчивого развития компании в долгосрочной перспективе. При этом в рамках одной организации взаимодействует несколько заинтересованных сторон (собственники, руководство, сотрудники, клиенты), и важно понимать точки пересечения их интересов и ценностей. В проведенном исследовании предложена методика, опирающаяся на практику проведения ретроспективы и сбора историй, позволяющая проводить глубокий анализ культурного кода компании и его влияния на взаимодействие различных заинтересованных сторон. В качестве объекта апробации выбрана образовательная организация. В результате проведенной работы разработана и апробирована технология применения инструментов фасилитации и сторитейлинга для исследования культурного кода компании. Описаны технологии, позволяющие совместить проведение классической ретроспективы со сбором антропологических историй, с целью дальнейшего описания культурного кода компании. Проанализированы преимущества и особенности применения данной технологии работы.