Том 10, № 3 (2023)

Пандемия COVID-19, а в дальнейшем и начавшаяся в феврале 2022 года специальная военная операция Российской Федерации стали «черными лебедями» для абсолютного большинства представителей бизнеса и повлекли за собой существенные изменения во всех бизнес-процессах организаций. Компании вынуждены были реагировать на внешние вызовы и стремительно адаптироваться к новым условиям. И в первую очередь данные изменения коснулись управленческого аппарата – самого подхода к управлению бизнесом и коллективами. На первое место стали выходить новые качества и навыки эффективного управленца.В своей работе авторы рассмотрели подходы к выделению ключевых навыков управленца в период до и после пандемии COVID-19 и специальной военной операции. Гипотезой исследования стало предположение о том, что внешние вызовы, связанные с COVID-19 и специальной военной операции, повлекли за собой изменения в необходимых бизнесу качествах и навыках управленцев. В результате проведенного исследования были сделаны выводы о сдвиге в запросах представителей бизнеса по отношению к качествам и навыкам управленцев. Статья будет интересна представителям бизнеса, управленцам и ученым, занимающимся проблемами управления.

Статья посвящена формирование управленческого стиля, основанного на лидерских качествах, применении методов и инструментов развития персональной эффективности руководства. Рассматриваются алгоритмы управленческой деятельности, на основании которых предлагается технология «Цикл управленческих функций». В данной технологии подробно анализируется и описывается каждая функция управления персоналом с учетом индивидуальных особенностей сотрудников – как инструмент лидера в управлении. Рассматривается призма понятий «административный» ресурс и «лидерский» ресурс. Как распознать по вербальным признакам замотивированного сотрудника и определить истинную структуру его потребностей. Исходя из наблюдений, как руководителю грамотно выбрать поведение при разных мотивационных потребностях

Ключевым фактором успешности компании в IT-отрасли является действенная система удержания привлечённых новых профильных специалистов. В большинстве IT-компаний особое значение придают применению подходов и методов удержания новых профильных сотрудников, ориентированных на построение долгосрочного взаимовыгодного взаимодействия. Реальная практика показывает, что основная масса новых сотрудников увольняется на первичном этапе введения их в компанию. Руководителям IT-компаний необходимо делать акцент на внедрении управленческих подходов, моделей и методов, направленных на удержание новых профильных сотрудников (особенно квалифицированных и перспективных), необходимо на этапе «первичного введения» их в организацию. Цель исследования — выявить подходы, практики и методы, направленные на эффективное удержание новых профильных сотрудников в процессе их введения в IT-компанию. Рассмотрены результативные подходы, практики и методы введения новых профильных сотрудников в IT-организации, в том числе, продемонстрировавшие свою эффективность в период «COVID-19». Установлено, что результативный процесс введения и удержания новых профильных сотрудников в IT-организации должен предполагать одновременную реализацию сопутствующих и взаимодополняющих кадровых процесса – адаптация и испытательный срок. Разработана и описана модель введения и удержания новых профильных сотрудников в IT-компанию, базирующейся на реализации взаимосвязанных и взаимодополняющих кадровых процессах: адаптация и испытательный срок

В настоящей статье автор предлагает разработку графического представления, а также краткое описание системы адаптации и поддержки бизнес-тренеров в процессе внутрифирменного обучения по бережливому производству на промышленном предприятии, рассматривает содержание трёх основных сценария организационного взаимодействия элементов разработанной системы: «эксперт ↔ тренер», «эксперт ↔ кандидат в тренеры», «тренер ↔ кандидат в тренеры». Кроме того, автором анализируются особенности реализации процессов адаптации, поддержки и контроля, функционирующих в рассматриваемой системе, формируются перечни инструментов и даётся их краткое описание в содержании групп методов адаптации кандидатов в бизнес-тренеры и поддержки (практикующих) бизнес-тренеров по бережливому производству. В заключение статьи делается вывод о том, что одним из главных аспектов в рассматриваемом образовательном направлении является формирование и совершенствование особой системы управления, частью которой может стать разработанная система адаптации и поддержки бизнес-тренеров, поскольку её внедрение отвечает требованиям менеджмента промышленных предприятий в сокращении времени и повышении качества подготовки специалистов, тиражирующих знания по бережливому производству, от профессионализма которых зависит результат обучения и вовлечённости работников в процесс непрерывного улучшения техники и технологий, а также персональных и коллективных (социально-производственных) условий труда.

Повышение производительности труда является необходимым условием для роста уровня социально-экономического развития страны. Особое внимание при этом уделяется инновационной составляющей роста, переходу к цифровой экономике и организационной эффективности. Понимание компонентов организационной эффективности имеет решающее значение для получения конкурентного преимущества на современном рынке. В статье решается научная проблема поиска и обоснования основных предпосылок для увеличения организационной эффективности через призму роста производительности труда. Статья будет интересна исследователям, студентам, аспирантам, преподавателям, работникам организаций транспорта и других отраслей экономики, чьи исследования, образовательная и практическая деятельность связаны с проблемами производительности труда и организационной эффективности

Высокая значимость сферы образования для социально-экономического развития общества, заключающаяся в подготовке квалифицированных кадров для различных отраслей экономики страны, предъявляет значительные требования со стороны государства, работодателей и непосредственно обучающихся к организации и осуществлению образовательного процесса, а также к его основным результатам. В связи с этим, в отличие от коммерческих структур, в образовательных организациях приоритетными являются цели неэкономического характера, направленные, в первую очередь, на обеспечение соответствующего требованиям заинтересованных сторон качества подготовки квалифицированных специалистов. Таким образом, весьма своевременной и актуальной является научная проблематика развития теоретико-методических основ учета интересов стейкхолдеров в управлении образовательными организациями профессионального образования. Именно эту задачу ставит перед собой автор статьи: разработать организационный механизм учета интересов стейкхолдеров в формировании стратегических направлений развития образовательных организаций. Представленный матераиал, по мнению автора, представляет практический интерес для руководителей образовательных организаций, реализующих программы высшего и среднего профессионального образования.

В статье рассматривается актуальность и специфика межкультурных коммуникаций в свете формирования нового миропорядка и интеграции экономики. Автор ставит перед собой задачу определить роль культурных аспектов, а также межкультурных коммуникаций как таковых в стремительно меняющихся геополитических и экономических реалиях. В статье изучается ретроспектива исследований межкультурных коммуникаций и проводится анализ влияния культурных парадигм на устойчивость экономического развития и установления эффективных контактов между странами. Автором проанализированы и изучены основные теории кросс-культурных коммуникаций. В работе определено место кросс-культурного взаимодействия в создании устойчивых экономических связей. Доказана актуальность темы межкультурных коммуникаций и важность построения эффективной кросс-культурной архитектура отношений с партнерами для достижения поставленных экономических целей. Определены основные культурные детерминанты. В работе проанализирована ретроспектива изучения и развития межкультурной мысли. Выявлена необходимость развития межкультурных компетенций руководителей и участников контактных групп взаимодействия с иностранными партнерами. Представленный материал будет полезен руководителям и менеджерам государственных, а также коммерческих международных подразделений организаций различного уровня.

Информационные и цифровые технологии играют неотъемлемую роль в управлении бизнес-процессами, и сейчас, с бурным развитием науки и техники на волне индустрии 4.0 наблюдаются новые тенденции к использованию цифровых и информационных технологий в области BPM. Управление бизнес-процессами и связанные с ним дисциплины развиваются уже четыре десятилетия, однако до сих пор ощущается недостаток публикаций, разъясняющих процесс развития цифровых технологий в BPM. Целью данной статьи являются представление высокоуровневого обзора процесса цифровизации и развития цифровых технологий в области управления бизнес-процессами и анализ новых тенденций учеными и студентами, изучающими менеджмент и информатику. Особое внимание уделяется новой тенденции – гиперавтоматизации, поэтому архитектура её реализации представлена в данной работе.

В статье рассматривается понятие устойчивого развития, уделено внимание гармоничному управлению проектами и программами в условиях цифровизации для достижения целей устойчивого развития. Обозначены предпосылки использования зеленого проектного управления в России. Выделены проблемы, спровоцированные низким уровнем зрелости организации и отсутствии принципов концепции устойчивого развития в корпоративной культуре организации; методы и инструменты гармоничного управления проектами и программами с использованием цифровых технологий и описываются основные шаги, которые менеджеры проектов могут предпринять, чтобы гармонично управлять проектами и программами в условиях цифровизации. Результаты исследования могут быть полезны для менеджеров проектов, которые ищут новые методы и инструменты для повышения эффективности управления проектами и программами в условиях цифровизации

В настоящее время малое и среднее предпринимательство является неотъемлемым элементом, определяющим темпы экономического роста, способствует развитию инноваций и технологий, обеспечивает формирование налоговых поступлений за счет создания дополнительных рабочих мест, тем самым подтверждает свою эффективность и устойчивость к быстро меняющимся рыночным условиям. Однако при значительном экономическом потенциале малого и среднего бизнеса проблемы, связанные с недостатком эффективных методов управления, ограничивающим рост и развитие бизнеса, требуют дальнейшего изучения. В современных условиях перехода мировой экономики к концепции устойчивого развития малый и средний бизнес может стать системообразующим фактором диверсификации экономики в контексте ESG развития. Приверженность ESG стратегии приобретает все большее значение для малого и среднего бизнеса. Во многом это связано с растущей обеспокоенностью общественности последствиями изменения климата и эксплуатации природных ресурсов, а также проблемами инклюзивности бизнеса. Изменение потребительских ожиданий, необходимость перестройки глобальных цепей поставок для российского бизнеса, привлечения и удержания инвесторов, сотрудников и потребителей требуют от организаций дополнительной информации об ее экологическом, социальном и корпоративном управлении. Целью исследования является оценка факторов и направлений реализации ESG стратегий в малом и среднем бизнесе. В результате исследования выявлено, что на современном этапе разработки и реализации исследуемых стратегий во многом зависит от внешних условий, создаваемых органами государственного управления, финансовыми организациями и инвесторами, средствами массовой информации и общественным мнением в сфере важности перехода на устойчивое развитие. Решение проблем в сфере снижения недостатка практических знаний для оценки устойчивого развития лежит в плоскости разработки и адаптации прикладных моделей стратегического развития с учетом принципов ESG

Корпоративная социальная ответственность имеет огромное значение в развитии бизнеса и в успехе компаний. С каждым годом всё больше компаний внедряют практику корпоративной социальной ответственности в свою деятельность, чтобы достичь положительных финансовых результатов и улучшить взаимоотношения с заинтересованными сторонами. Несмотря на то, что корпоративная социальная ответственность получила популярность еще в конце 80-х годов, очень мало научной литературы в области анализа корпоративной социальной деятельности компаний в различных отраслях – это было подтверждено проведенным библиометрическим анализом. Цель данной работы – проанализировать корпоративную социальную деятельность компаний химической, аграрной и финансовой отраслей. Анализ проводился на основе нефинансовых отчетов российских и зарубежных компаний из списка «200 крупнейших компаний» по версии журнала Forbes в сфере корпоративной социальной ответственности. В исследовании использовался контент анализ и описательная статистика. Результаты анализа могут быть полезны для будущих исследований, а также данное исследование вносит вклад в литературу в области корпоративной социальной ответственности.

В настоящее время на рынке услуг торговых центров (далее – ТЦ) произошли изменения, усложнившие их работу. Формирование имиджа предлагается как один из инструментов получения конкурентного преимущества. В статье рассматривается вопрос взаимодействия торговых центров и групп акторов в рамках экосистемы формирования имиджа. Эти группы акторов: покупатели, местные жители, представители органов власти и арендаторы. Последние и являются объектом рассмотрения в данной статье. Предложена концепция пула атрибутов имиджа торгового центра по аналогии с пулом арендаторов ТЦ. Введено понятие базового пула атрибутов имиджа и идея отдельных пулов атрибутов имиджа для разных акторов экосистемы формирования имиджа ТЦ. Уточнена особая роль сотрудников в формировании имиджа. Представлены результаты исследования атрибутов, формирующих отношение арендаторов к ТЦ. Рассмотрено их взаимодействие как с ТЦ, так и друг с другом. Описаны каналы коммуникации ТЦ и арендаторов, а именно опросы, сообщества и личное общение.